績效考核與績效管理務(wù)實操作詳解(已修改)
2025-04-21 06:35 本頁面
【正文】 績效考核與績效管理 一、為什么要進(jìn)行績效考核 傳統(tǒng)績效考核的目的 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 通過考核極其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題 過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在： A、員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕； B、過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任； C、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導(dǎo)； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突； E、這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工； F、當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人； G、在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任； H、產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。 現(xiàn)代績效考核的目的 A、考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段； B、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)； C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 因此考核要： 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； 確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法； D、考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為： 考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因為員工的績效就是他自己的績效； 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 因此：各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！ 考核的目的總結(jié) 通過正確的指導(dǎo)，強化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效； 為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)； 強化管理者的責(zé)任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效； 通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境； 為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎(chǔ)和公平的機會，使他們始終保持不斷受雇的能力。 二、績效考核的應(yīng)用 人力資源規(guī)劃 提高考核，為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所以人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 招聘和選擇 根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時使用，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本，如：知識、經(jīng)驗和技能、性格及其他心理品質(zhì)。 人力資源開發(fā) 根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化，實現(xiàn)：提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；實現(xiàn)適才適所在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃； 報酬方案的設(shè)計與調(diào)整 績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使得組織的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用，如：提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險等/ 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 坦率公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上； 對員工潛在能力的認(rèn)識 員工潛在能力的狀況是組織預(yù)測員工未來工作績效的重要方面。組織的未來發(fā)展，在很大程度上依賴員工我潛在能力?，F(xiàn)實績效與員工現(xiàn)實能力相關(guān)，未來績效往往取決于組織中員工的潛在能力。 績效管理系統(tǒng) 績效考核卡 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 業(yè)績考核情況能力開發(fā)目標(biāo)（計劃）健康 態(tài)度考核情況指導(dǎo)觀察記錄（實施）性格、興趣 能力考核情況評定明細(xì)書（督導(dǎo)）特長 上司意見適合與不適合 自我申報 三、績效評價程序 建立工作期望 建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程； 3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果，如： A、工作的質(zhì)量，包括：工作過程的正確性、工作結(jié)果的有效性、工作結(jié)果的時限性、工作方法選擇的正確性。 B、工作的數(shù)量，包括：工作效率、工作總量。 4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和技能，例如： A、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗的程度； B、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力，如：組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等。計劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等；執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；
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