某公司員工績效管理制度(已修改)
2025-04-21 00:25 本頁面
【正文】 15 / 15XXXXX公司員工績效管理制度XXXXXXXXXXXX有 限 公 司XXXX年XXX月一、總則 3二、績效評估的實施 3三、績效溝通 4四、績效評估結果管理 4五、績效管理責權分工 5六、解釋與生效 5附件： 5一、總則一、目的： 客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值 保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具 幫助部門建立一個有效的溝通平臺 促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質和個人績效二、 關鍵名詞定義 績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調整，雙方需進行溝通、確認。 評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標，可以用質量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。二、績效評估的實施一、 評估對象：本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員： 部門負責人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定） 銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足20%的員工試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工二、評估項目 對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個項目。 業(yè)績評估是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。 行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向（包括公司內部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評估內容各部門可根據(jù)實際情況進行調整，并報人力資源部備案。 評估項目調整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務發(fā)展的需要。三、評估頻率 員工績效評估每季度進行一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。 如因特殊情況無法在規(guī)定時間內完成評估的，各部門必須及時向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。四、評估項目的權重經(jīng)理人員（部門負責人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權重為80%，行為評估分權重為20%；普通員工的業(yè)績評估分權重為70%，行為評估分權重為30%。業(yè)績評估中的各項工作目標/工作內容的權重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定；季度評估時業(yè)績權重和行為權重，各部門不得隨意調整和改動。三、績效溝通一、 績效溝通 每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致； 每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。 其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。四、績效評估結果管理一、評估結果申述 參加評估的任何員工對評估結果擁有申訴的權利 申訴時效為直接主管初評結束后的1個月內，申訴表以紙介質形式流轉 申訴流程及說明參見“員工績效管理指導書”：二、 評估資料的保管 各部門應指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存。 業(yè)績評估表以電子介質形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。 除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。 人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。 任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。三、 評估結果分布： 評估結果采取強制正態(tài)分布。 強制分布比率為：“A類：
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