【正文】 1 珠海理想工業(yè)科學有限公司 各地の労働契約法規(guī)に関する提案報告書 新華信管理諮詢製作 20xx 年 10 月 30 日 2 目 次 一．『中華人民共和國労働法』の抜粋 ????????????????????? ３ 二．北京市労働契約規(guī)定の抜粋 ???????????????????????? ５ 三．上海市労働契約條例の抜粋 ???????? ???????????? ???? ６ 四．天津市の労働契約制度規(guī)定の抜粋 ?????????????? ??????? ８ 五．広州市労働契約管理規(guī)定の抜粋 ????????????????????? ? ８ 六．山東省労働契約條例の抜粋 ???????????????????????? ９ 七．江蘇省労働管理弁法の抜粋 ??????????????????????? １０ 八．四川省労働管理條例の抜粋 ?????????????????????? ? １１ 九．黒龍江省労働契約管理規(guī)定の抜粋 ??????????????????? ? １１ 十．吉林省労働契約管理弁法の抜粋 ????????????????????? １２ 十一．陜西省労働契約管理弁 法の抜粋 ????????????????? ??? １２ 十二．雲(yún)南省労働管理弁法の抜粋 ?????????????????????? １３ 十三．湖北省労働契約管理規(guī)定の抜粋 ??????????????????? ? １４ 十四．福建省労働契約管理規(guī)定の抜粋 ???????????????????? １４ 十五．瀋陽市労働契約管理規(guī)定の抜粋 ???????????????????? １５ 十六．鄭州市労働契約管理弁法の抜粋 ???????????????????? １５ 十七．ウルムチ市の労働契約制度規(guī)定の抜粋 ????????????????? １６ 十八．貴陽市労働契約管理規(guī)定の抜粋 ???????????????????? １７ 十九．南昌市労働契約條例の抜粋 ?????????????????????? １７ 二十．広西自治區(qū)労働管理弁法の抜粋 ???????????????????? １７ 二十一．浙江省労働契約管理弁法の抜粋 ??????????????????? １８ 二十二．湖南省労働契約管理弁法の抜粋 ??????????????????? １９ 二十三．太原市労働管理弁法の抜粋 ?????????? ??????????? １９ 二十四．重慶市労働契約管理弁法の抜粋 ??????????????????? １９ 二十五．シンセン市の労働管理弁法 の抜粋 ????? ????????????? ２０ 二十六．珠海市労働契約管理弁法の抜粋 ??????????????????? ２ １ 3 各分支機構(gòu)所在地の地方政府における労働契約法規(guī)に関する調(diào)査報告書 『中華人民共和國労働法』（付屬文書 1）、珠海市?労働と社會労働局による労働契約関連規(guī)定（主に労働契約?手本を研究した）、及び各分支機構(gòu)が所在する地方政府における労働契約法規(guī)について調(diào)査してきたが、この結(jié)果、各地方政府における労働契約関連規(guī)定は、いずれも『中華人民共和國労働法』を基礎としていること、及び各地方の具體的な情況に応じて當?shù)丐纹髽I(yè)が締結(jié)すべき労働契約の內(nèi)容に関 する規(guī)定を設けていることが判明している。當?shù)卣à幛雱簝P法規(guī)は地方によって差異があり、主に、勤務時間、試用期間、労働契約を解除及び中止する際の経済補償金等の部分で差異が見られる。以下、順を追って紹介している。 一．『中華人民共和國労働法』の抜粋 ◆試用期間： 労働契約で試用期間を約定できるが、試用期間は最長でも 6 ヶ月を越えてはならない。 ◆商業(yè)的秘密保持に関する條項： 労働契約の當事者は、労働契約で企業(yè)の商業(yè)的秘密の保持に関する事項を約定できる。 ◆労働契約の解除及び経済賠償： （一）労働契約が満了 もしくは當事者が約定する労働契約の終結(jié)條件が満たされた場合、労働契約はただちに終結(jié)する。労働契約の當事者が協(xié)議で合意に達した場合は労働契約を解除できる。企業(yè)は、國の関連法律に基づいて、労働者に経済補償金を支給しなければならない。 （二）企業(yè)もしくは労働者のいずれか一方が労働契約の終結(jié)を提起した場合 事前通告なき提起 30 日前までに事前通知 企業(yè) １．試用期間內(nèi)に採用條件を満たさないと証明された場合。 ２．労働紀律もしくは企業(yè)規(guī)定、制度に厳重な違反があった場合。 ３．厳重な職務上の失態(tài)、私利私欲に走る行為 、使用者の利益に大きな損害をもたらした場合。 ４．法により刑事責任が追及された場合。 １．労働者が病気もしくは非公傷による負傷を負い、醫(yī)療期間が満了した後、原職の復帰できない場合、あるいは企業(yè)が別途手配した職務に従事できない場合。 ２．労働者が職務に不適で、トレーニングもしくは職場の配置替えを行なっても依然として職務に適さない場合。 ３．労働契約の締結(jié)時に依拠した客観的な情況に重大な変化が発生し、原労働契約の履行できなくなり、當事者間の協(xié)議においても労働契約の変更について合意できない場合。 ４．企業(yè)が破産に 瀕し、法で定める整理を?qū)g施した場合、もしくは経営情況 4 が苦境に陥り、確実に人員削減が必要な場合。 企業(yè)は國の関連規(guī)定に基づき経済補償を支給しなければならない。 ただし、労働者に以下に掲げる情況がある場合、企業(yè)は労働契約を解除できない。 １．労働者が職業(yè)病に罹っている場合、もしくは公傷により全部または一部の労働能力が喪失していることが確認された場合。 ２．傷病により、規(guī)定の醫(yī)療期間內(nèi)にある場合。 ３．女性労働者が分娩期、出産休暇、哺乳期內(nèi)にある場合。 ４．法律?法規(guī)で定めるその他の情況。 労働者による場合 １ ．試用期間內(nèi)の場合。 ２．企業(yè)が暴力、威嚇、もしくは非法に人身の自由を制限して労働者に労働を強制した場合。 ３．企業(yè)が労働契約で約定する労働報酬や労働條件を提供しなかった場合。 個人的な都合により、労働契約の解除を提起する場合。 ◆勤務時間： 國が実施する労働者の勤務時間は、一日當り 8 時間以下、週平均の勤務時間は44時間以下である。 勤務の完成量に応じて労働時間を計算している労働者に対しては、企業(yè)は本法で定める勤務時間制度に基づき、合理的に労働の定額報酬と従量報酬の基準を確定しなければならない。 企業(yè)が生 産上の都合に因って本法で定める規(guī)定を?qū)g行できない場合、労働行政部門の認可を経てその他の勤務もしくは休息方法を?qū)g施できる。 企業(yè)は労働者に少なくとも週に一日の休日を保証しなければならない。 企業(yè)は、生産経営上の必要に応じて、労働組合もしくは労働者と協(xié)議を経て勤務時間を延長することができるが、一般的には一日當り 1 時間を超過してはならない。また、特殊な原因により勤務時間を延長する場合は、労働者の健康を保障する條件下で、一日當り 3 時間を超過しない範囲で一ヶ月當り 36 時間を超えないものとする。 企業(yè)は本規(guī)定に違反して 労働者の勤務時間を延長してはならない。 ◆最低賃金及び超過勤務補償： 國は最低賃金保障制度を?qū)g行する。最低賃金の具體的な基準は、省、自治區(qū)直轄市で規(guī)定し、國務院にこれを登録する。 最低賃金を確定したり、調(diào)整する場合は以下に掲げる事項を総合的に參考しなければならない。 5 （一）労働者本人及び平均者の最低生活費用。 （二）社會平均賃金の水準。 （三）労働生産性。 （四）就労情況。 （五）地區(qū)間の経済的発展水準の格差。 労働者が法定休暇期間及び冠婚葬祭休暇期間、法に依拠した社會活動參加期間內(nèi)にある場合、 企業(yè) は法に準拠してその賃金を支給しなければならない。 下記の情況の一がある場合、企業(yè)はその労働者に対して以下に掲げる基準に基づいて、正常勤務時間における賃金よりも高い賃金報酬を支給しなければならない。 （一）労働者の勤務時間を延長する場合は、賃金の 150％を下回らない賃金報酬を支給すること。 （二）労働者に休息勤務を手配し、かつ代休を手配できない場合は、賃金の 200％を下回らない賃金報酬を支給すること、 （三）労働者に法定休暇の勤務を手配する場合は、賃金の 300％を下回らない賃金報酬を支給すること。 二．北京 市労働契約規(guī)定の抜粋 北京市労働契約規(guī)定を調(diào)査した結(jié)果、その労働契約規(guī)定には以下のいくつかの注意すべき事項がある。 ◆無期限労働契約： 以下に掲げる情況の一がある場合で、労働者が無期限労働契約の締結(jié)を要求する場合、企業(yè)はこの労働者と無期限労働契約を締結(jié)しなければならない。 （一）労働者が、全國労働模範、先進工作者、もしくは“五一”労働表彰獲得者である場合。 （二） 労働者が復員者、転業(yè)した退職軍人がはじめて就労する場合。 （三）建設のための土地収用に伴う農(nóng)民を工員としてはじめて就労する場合。 （四）労働契約制 度をいまだに実行してない企業(yè)が、初めて労働契約制度を?qū)g行する場合、労働者の勤続年數(shù)が満 10 年、かつ法定退職年齢までに 10 年以內(nèi)の期間がある場合。 （五）國や當?shù)丐嵌à幛毪饯嗡吻闆r。 ◆ 試用期間： 労働契約では試用期間を約定できる。 労働契約期間が 6ヶ月試用期間は 15 日を超えてはならない。労働契約期間が 6 ヶ月以上～ 1年以下の場合、試用期間は 30 日を超えてはならない。労働契約期間が 1年以上～ 2年以下の場合、試用期間は 60日を超えてはならない。 試用期間は労働契約期間內(nèi)に含むものとする。 ◆商業(yè)秘密： 企業(yè)が職場の 要求に応じて秘密保持が必要な労働者と労働契約を締結(jié)する場合、協(xié)議を経て労働契約解除の事前通知期間を約定できる。事前通知期間は、長くとも 6 ヶ月を上回ってはならない。この期間內(nèi)において、企業(yè)は相応の秘密解除措置をこうじることができる。 ◆労働契約の解除、及び経済補償： 労働契約を締結(jié)する際、労働者側(cè)が労働契約の解除を提起する場合には違約責任を約定できる。この場合、労働者が企業(yè)に支払う違約金は、最高でも本人の労働契約解除前 12 ヶ月 間 6 の賃金総額を上回ってはならない。ただし、労働者と企業(yè)が協(xié)議を経て労働契約を解除す る場合はこの限りでない。 労働者に以下に掲げる情況の一がある場合、企業(yè)は労働契約を解除してはならない。 （一）職業(yè)病もしくは公傷を負い、かつ身體障害等級が確定した場合。 （二）傷病により、規(guī)定の醫(yī)療期間內(nèi)にある場合。 （三）女性労働者が分娩期、出産期、哺乳期間內(nèi)にある場合。 （四）召集で軍隊に入り、兵役義務に服する期間內(nèi)にある場合。 （五）復員者、転職した退職軍人が除隊後に初めて就労して 3年未満の場合。 （六）建設のための土地収用に伴い、農(nóng)民が工員に転換して初めて就労して 3 年未満の場合。 （七）同一企業(yè)にお いて 10年以上勤続し、かつ法定退職年齢までに 5年以內(nèi)の期間がある場合。 （八）集団契約制度を?qū)g行する企業(yè)において、従業(yè)員側(cè)の交渉代表が代表に就任し、その労働契約期間が就任日より 5年以內(nèi)である