中國企業(yè)制度代理成本的實證分析法(已修改)
2025-04-19 22:45 本頁面
【正文】 中國國有企業(yè)代理成本的實證分析 一、導(dǎo)言 國有企業(yè)作為一種企業(yè)制度，可分為產(chǎn)權(quán)制度與內(nèi)部契約制度兩個層面。中國共產(chǎn)黨十六大提出的國家作為出資人來構(gòu)建國有企業(yè)的模式，強調(diào)的是國家對國有企業(yè)的財產(chǎn)控制權(quán)。 但對于固有企業(yè)內(nèi)部的契約制度，中國的最高決策層并沒有提出具體構(gòu)想，這實質(zhì)上為實踐中的國有企業(yè)決策者提供了發(fā)揮創(chuàng)造力的空間。 企業(yè)內(nèi)契約制度的設(shè)計，從本質(zhì)上說，是確定如何提供激勵，如何在激勵與保險之間進行權(quán)衡，其中主要的決策依據(jù)是代理成本。按Jenson與Meckling（1976）的定義，代理成本指由于企業(yè)所有者缺乏關(guān)于代理人努力與客觀狀態(tài)的充分信息而發(fā)生的權(quán)益損失。它以充分信息條件下的最優(yōu)契約所實現(xiàn)的利潤水平為參照，通過信息不對稱條件下的次優(yōu)契約所實現(xiàn)的預(yù)期利潤來估算。過去三十年里，現(xiàn)代經(jīng)濟學的委托代理理論告訴我們，導(dǎo)致代理成本的基本原因有三個：一是企業(yè)所有者缺乏有關(guān)企業(yè)運營中客觀隨機沖擊（以隨機變量θ表示） 的準確信息，而處于第一線的代理人往往對θ擁有相對充分的信息。這樣，由于有關(guān)θ的信息不對稱，委托人、（所有者）所選擇的基于績效的契約會導(dǎo)致激勵機制上的扭曲，于是造成所謂“次優(yōu)契約”相對于“最優(yōu)契約”的效率損失。這是第一層次的偏離。二是在信息不完全或不對稱的條件下，實踐中的契約常常偏離理論上存在的次優(yōu)契約從而發(fā)生效率損失。 本來，由于信息不完全，理論上存在的次優(yōu)契約與充分信息條件下的最優(yōu)契約相比，已是“次優(yōu)”的了，但在實踐中，連這種“次優(yōu)契約”也難以實施。Holmstrom （1979）、Grossman與Hart（1983）都證明了，服從信息不完全這一約束的次優(yōu)契約形式一般來說不是一個顯式解，即使有顯式解，代理人對利潤的分享規(guī)則也不是線性的?？紤]到實踐中非線性的利潤分享規(guī)則操作成本很高，企業(yè)往往會選擇簡便易行的線性契約，即比例分成制契約。這是第二層次的偏離。三是代理人規(guī)避風險的態(tài)度，會降低最優(yōu)激勵系數(shù)的功效。一般來說，代理人的風險規(guī)避系數(shù)（r ）與激勵強度系數(shù)（α）在委托—代理模型的解中是此消彼長的。代理人越害怕風險，企業(yè)越有存在的必要，但內(nèi)部契約的激勵強度也會越弱，最終使預(yù)期利潤更加遠離充分信息條件下的基準點。這是第三層次的偏離。 由此可見，研究與估算代理成本，實質(zhì)上涉及到五個變量：（θ）；；（r ）；（α）；（x ）。簡言之，企業(yè)的代理成本，即在信息不完全的條件下，由委托人選定的契約形式（α，x ）與代理人對風險與努力的態(tài)度（r ，k ）相互作用而產(chǎn)生的效率損失。 考慮到中國國有企業(yè)過去10年的經(jīng)歷，我們在代理成本研究上還必須強調(diào)以下幾個問題：首先，隨著中國經(jīng)濟改革與開放的深入，處于“在位”地位的國有企業(yè)所面臨的客觀隨機沖擊θ是變化的，對相當一部分國有企業(yè)而言，θ可能是惡化的。而當θ持續(xù)惡化時，如果處于企業(yè)第一線的經(jīng)理與員工觀察到這一現(xiàn)象，又要完成作為委托人的政府硬性規(guī)定下來的績效基數(shù)x （x 可以是納稅基數(shù)、上繳利潤基數(shù)、或產(chǎn)值基數(shù)，甚至按企業(yè)分攤的各種費用的基數(shù)等），則代理人的最優(yōu)反應(yīng)便是不做任何努力，甚至選擇跳槽或自動離崗。這種反應(yīng)反過來又會使企業(yè)的處境更加惡化。其次，1992年中國最高決策層提出了“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”，這實質(zhì)上宣告了20世紀80年代盛行于中國的那種政府與國有企業(yè)經(jīng)理層之間公開的“契約”制（承包制）的結(jié)束，但這不等于說，以后的國有企業(yè)中就沒有實行激勵性契約。 事實上，通過對“2002年國有企業(yè)改制調(diào)查”樣本的分析，我們發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)內(nèi)部，就企業(yè)與工人的關(guān)系而言，大體上存在三類激勵性契約：一是廣義的獎金制（績效工資）；二是在崗職工的基本工資；三是下崗?fù){。當在職基本工資與下崗后待遇的差別日益增大時，當下崗的概率達到42％（在1/4的樣本企業(yè)中，下崗概率甚至高達60％）以上時，“續(xù)聘”或“下崗”的命運安排理所當然地要列入“激勵性契約”的內(nèi)容之中。這可以被視為對西方“永聘制”理論的一種引申。第三，代理人對風險的態(tài)度與大量國有企業(yè)的出售是否相關(guān)？ 第四，國有企業(yè)的大量虧損，能否從契約層面找到一部分原因？ 關(guān)于激勵性契約與代理成本的實證研究，是滯后于委托—代理理論發(fā)展的。在最優(yōu)契約理論形成20年之后，即20世紀90年代，才開始出現(xiàn)這方面研究。Lazearr （1996）、HarryPaarsch 與Bruce Shearer （1996）、 、SerkYoung （1996）、 與Metcalf （1996）都從實證研究的角度分析企業(yè)內(nèi)部的激勵性契約如何降低了代理成本，從而提高了生產(chǎn)率。John McMillan 、John Whalley與Lijing Zhu（1989）及林毅夫（Lin ，1992）都對中國農(nóng)業(yè)在上世紀80年代的迅速增長與激勵性契約之間的關(guān)系做過開創(chuàng)性的實證研究。 、Hong、Yongmiao、 （1994，1995）的兩篇論文，分別估算了激勵性契
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1