【正文】 培訓與人才開發(fā)第一節(jié) 工作目標1． 總體目標：結合企業(yè)目標，挖掘員工潛力，培訓和完善知識能力結構，增強人力資源綜合實力。2． 目標分解：（1） 通過一系列培訓，使員工的職業(yè)技能和自身能力不斷得到提升。（2） 建立人才開發(fā)體系，全面提高人力資源競爭力。（3） 建立重點人才開發(fā)檔案，以備企業(yè)對人力的需求。第二節(jié) 工作事項描述：（1） 根據(jù)人力資源開發(fā)規(guī)劃確定培訓項目。（2） 建立培訓標準。（3） 制定培訓計劃、培訓大綱及工作流程。（4） 將年度培訓計劃分解成中短期培訓計劃，制作《培訓計劃書》（5） 實施培訓計劃。（6） 培訓資源的開發(fā)和管理。（7） 培訓效果的評估。（8） 建立培訓項目和重點人才檔案。第三節(jié) 工作事項細化執(zhí)行一、培訓計劃管理（一）培訓計劃的內容培訓內容主要包含的要素如何確定反饋表確定培訓內容計算機技能、日常管理技能、項目管理、溝通管理、銷售、法律法規(guī)、英語技能等針對不同人員以及不同部門的不同培訓需求，按照優(yōu)先順序，首先滿足重點需要的培訓內容通過反饋表，給相關主管確定培訓時間、培訓地點、培訓師以及初步框定培訓部門和對象培訓時間企業(yè)的業(yè)務高峰期員工期望的培訓期錯開企業(yè)業(yè)務高峰期，結合員工的意愿通過現(xiàn)場考察和參訓人員的反饋，分析培訓時間是否合理，以及確定今后調整方案培訓地點企業(yè)內部本市本市以外主要考慮時間因素、經費因素和員工的意愿通過實際發(fā)生的費用、所需的時間和預算對比，同時接受員工的反饋培訓對象個人意愿時間是否允許重點發(fā)展對象重點培養(yǎng)人員，以領導意見為主。一般培訓、強制性培訓和員工個人意愿結合從培訓效果和反饋中關注重點發(fā)展對象培訓師在相關領域內的有影響力的專家和學者時間因素地點因素考慮培訓師和培訓對象的時間、地點，同時考慮培訓效果主要看員工的反饋情況以及考慮時間、地點、講課內容與設備等情況（二）制定及實施培訓計劃的工作步驟第一步：建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源人員/機構說明董事會/經理辦公室培訓工作的決策機構總經理/分管副總經理培訓工作總負責人人力資源部主管培訓組織工作負責人人力資源部/培訓主管培訓組織工作實施負責人各部門/單位主管部門培訓工作負責人各部門全體員工參訓人員質量保證監(jiān)督培訓效果評價負責人質量保證實施監(jiān)督培訓監(jiān)督實施負責人培訓組織機構說明1． 培訓決策機構企業(yè)經理辦公室（或董事會）是培訓工作的最高決定機構。企業(yè)最高領導層要從企業(yè)長遠發(fā)展角度，制定企業(yè)員工的長遠規(guī)劃，并寫進企業(yè)的年度計劃中。2． 培訓工作專門負責人總經理或分管副總經理是培訓工作的專門負責人。3． 培訓工作組織者企業(yè)人力資源組織部負責企業(yè)員工培訓的具體組織工作，實行培訓工作人力資源部主管負責制。4． 培訓工作實施者培訓主管接受人力資源部主管的領導，做好培訓的各項具體工作。5． 參訓人員企業(yè)全體員都是參訓人員，培訓工作要做好，必須得到全體員工的支持。6． 培訓工作監(jiān)督實施者企業(yè)質量保證部作為對培訓工作進行監(jiān)督的部門，完成對培訓實施部門（主要是人力資源部）培訓效果的評價。第二步；進行培訓需要調研培訓需求調研流程，如圖1—1所示：1．培訓需求調研1)戰(zhàn)略分析——年度發(fā)展規(guī)劃人力資源系統(tǒng)分析——建立培訓體系2)重大事件分析——確定事件影響職位分析——明確工作職責現(xiàn)存問題分析——找出問題原因3)業(yè)績分析——績效結果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求——突出重點培訓2．確認培訓需求3．設定培訓目標第三步：制定培訓計劃組織培訓是人力資源部的一項重要工作，人力資源部主管在每年年初都要結合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)的年度發(fā)展計劃制定出該年的《培訓計劃》。編制年度《培訓計劃》具體步驟如下：序號負責人步驟1人力資源部主管調查企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，將結果匯報上級主管和各部門經理2人力資源部主管將培訓部門綱要發(fā)各部門3部門主管制定本部門培訓目標，提交《培訓課程申請表》4人力資源部主管分部門進行問卷調查，主要了解：（1） 除該培訓目標外，個人還需要哪些培訓（2） 個人能夠接受的培訓時間（3） 對企業(yè)計劃外的培訓，個人能夠出資多少5人力資源部主管根據(jù)部門培訓目標、員工調查意問卷和部門年度發(fā)展計劃（企業(yè)年度目標的分解），確定該部門年度培訓計劃6人力資源部主管將各部門年度培訓計劃匯總，制定企業(yè)年度培訓計劃，并編制預算，上報企業(yè)經理辦公室，批準后實施人力資源部主管實施過程中，調整《培訓計劃》中的有關課程第四步：實施培訓計劃。人力資源部主管確認培訓后，交培訓主管具體實施。步驟工作內容理解具體需求因為培訓計劃只設定一個內容框架，培訓主管在培訓前還要了解參訓人員的具體培訓需求尋找培訓師根據(jù)培訓計劃，尋找培訓機構或培訓師`培訓引導培訓主管做好培訓引導和培訓準備工作，即培訓主管指導培訓師完成整個培訓的過程培訓前交流在把培訓目標告訴培訓師的同時，培訓主管還要讓他了解參訓人員的基本知識、技能和對培訓的態(tài)度培訓培訓師利用多種培訓形式進行培訓培訓總結培訓結束后，人力資源部要注意對培訓結果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為下次培訓工作提供參考培訓計劃的實施步驟如下：1． 做好培訓準備；2． 合理安排好培訓進程；3． 發(fā)通知；4． 組織培訓；5． 邊實施邊反饋；6． 根據(jù)實施結果，修正培訓計劃第五步：評價培訓效果。培訓評價分以下兩種方式。（1）培訓結束時，進行評價對于學習的課程進行逐科考試或考察，結合學員平時表現(xiàn)進行鑒定，學員撰寫培訓小結，建立個人培訓檔案。（2）培訓結束后，培訓效果的評價培訓評價的內容如下：A． 態(tài)度方面：思想上有無進步；對企業(yè)文化的認同感有無增加；工作態(tài)度和行為有無改變。B． 技能方面：業(yè)務能力有無提高。C． 知識方面：知識面有無增加。第六步：根據(jù)評價結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。（三）培訓課程設置（P70）（四）培訓計劃模板1．某企業(yè)2005年度培訓計劃1． 總結2004年培訓工作（1） 2004年培訓計劃整體完成情況良好，各部門均按照年初制定的培訓計劃對部門內部人員進行了相關培訓。（2） 培訓過程中存在培訓內容針對性、目的性不強，重點不突出等問題。主要存在問題如下：① 培訓目標不夠明確，培訓計劃與各部門本年度的工作計劃不夠緊密，即使將培訓計劃按部就班地完成，實際效果也不理想，沒有發(fā)揮培訓應有的作用。② 培訓完成后的相關后續(xù)工作沒有跟上，如培訓后的效果反饋、培訓評價和信息傳遞等。③ 培訓計劃未得到計劃的有力支持，導致有些培訓很難正常進行。④ 各部門對培訓工作的重視不夠。部門經理應在完成繁忙的業(yè)務工作的同時，對本部門的培訓給予足夠的重視。2． 2005年培訓計劃的制定及執(zhí)行（1） 建議在制定2005年培訓計劃時，應以實現(xiàn)培訓目標為前提，切實提高培訓計劃的可實施性。應將培訓正點體現(xiàn)在三個方面。① 將企業(yè)部門經理級（即高層管理人員）人員列為2005年培訓重點，對其進行管理和業(yè)務方面的系統(tǒng)培訓。如果能通過培訓提高高層管理人員的管理和技術水平，就可以以效地帶動普通員工提高工作能力，可以起到自上而下的推動作用。② 對于滿足各部門年度經營計劃需要的培訓，應與2005年的工作計劃緊密結合，培訓形式以部門經理及部門業(yè)務骨干外派參加公開課為主，學習后可將培訓內容以授課的形式在部門內部傳播，直到知識傳播的作用。借此方式可以達到培訓的目的，又可降低培訓成本。③ 通過會議、座談等形式，組織全體員工參加培訓，培訓內容可涉及企業(yè)簡介（發(fā)展史、組織結構和主要業(yè)務等）、企業(yè)規(guī)章制度及福利待遇和企業(yè)最新發(fā)展動態(tài)。因為員工對企業(yè)的發(fā)展等情況相當關心，希望能通過正常渠道加以了解。如果可以將各部門員工共同感興趣的培訓計劃上升為企業(yè)級培訓計劃，把大家組織到一起進行培訓，一方面可以有效降低培訓成本，同時也可以加強員工間的溝通。④ 對于滿足員工崗位職業(yè)技能需求的培訓，需通過績效考核等方面的配合才可進行，故此次培訓計劃的制定暫不涉及此方面內容。（2） 2005年培訓計劃的制定程序① 各部門首先完成《2005年部門工作計劃》的制定，并定稿。② 各部門根據(jù)完成定稿后的工作計劃，與部門內員工進行溝通交流后，擬定部門培訓需求，并詳細、完整填寫《部門培訓需求調查表》，并交回人力資源部。③ 各部門經理根據(jù)個人實際情況及工作中實際遇到的問題等，認真填寫《高層管理人員培訓需求調查表》，并交回人力資源部。④ 人力資源部根據(jù)各部門交回的《部門培訓需求調查表》、《高層管理人員培訓需求調查表》編制2005年培訓計劃，定稿并發(fā)給各個部門。（3） 2005年培訓計劃執(zhí)行程序① 各部門應嚴格按照培訓計劃進行培訓工作。② 各部門需每季度向人力資源部報本季度培訓課程及培訓時間安排，以使人力資源部提前安排。③ 人力資源部根據(jù)實際需要，協(xié)助各部門組織安排培訓工作的實施，并為各部門員工建立《員工培訓檔案》。④ 培訓執(zhí)行程序如下：A． 部門內請講師培訓。首先，由各部門自行組織進行；其次，培訓完成后，培訓部門填寫《部門內部培訓記錄》，并報人力資源部存檔；最后，各部門根據(jù)實際情況，組織進行培訓效果跟蹤、評價。B． 部門派人員參加培訓企業(yè)的公開課第一步：人力資源部根據(jù)部門培訓需求，為部門外派參加公開課的員工辦理報名手續(xù)。第二步：參訓人員須在培訓結束后填寫《員工培訓報告書》，完成培訓相關資料的整理，并報人力資源部存檔。第三步：參訓人員取得的相關證書由人力資源部統(tǒng)一保管，員工本人保留復印件。第四步：部門內部安排時間，由參加外訓人員以授課或其他方式為本部門員工進行培訓，并形成《部門內部培訓記錄》交人力資源部。第五步：各部門根據(jù)實際情況，組織進行培訓效效果果跟蹤、評價。C． 外請講師組織內訓。第一步：由人力資源部協(xié)助培訓需求部門對外聯(lián)系培訓企業(yè)及師資。第二步：內訓師資及時間確定后，由人力資源部負責完成培訓場地、培訓設施等方面的準備工作。第三步：培訓結束后，受訓部門完成《內訓總結報告書》，并由各參訓人員填寫《培訓效果反饋調查表》，交人力資源部存檔。第四步；各部門根據(jù)實際情況，組織進行培訓效果跟蹤、評價。D． 每季度末，各部門應對本季度的培訓工作進行匯總，并對培訓效果進行跟蹤、評價和分析，寫出書面總結報人力資源部，為以后的培訓工作提供參考。3． 培訓計劃制定及執(zhí)行過程中，需各部門配合完成如下工作（1） 各部門需根據(jù)本部門2005年工作計劃，切實找出培訓需求，并將需求詳細填入《部門培訓需求調查表》。（2） 各部門經理可從個人在工作中實際遇到的問題著手，找出自己目前最需改進或完善的地方，并填寫《高層管理人員培訓需求調查表》（3） 人力資源部根據(jù)各部門培訓計劃制定培訓費用預算后，需財務部提供配合與支持。2．培訓制度模板企業(yè)的制度化管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要牲特征。企業(yè)通過制度來實施各項管理，使企業(yè)成員的行為符合按規(guī)定的標準。為了進一步做好企業(yè)培訓工作，使各級人員培訓工作中相應的職責，人力資源部特制定培訓制度。1． 培訓計劃（1） 人力資源部依據(jù)國家及行業(yè)主管部門對各專業(yè)、各工種和各崗位人員的需求，編制企業(yè)外派培訓計劃和費用計劃。（2） 人力資源部依據(jù)人力資源考核、日常監(jiān)督檢查所發(fā)現(xiàn)的問題，隨時制定內部培訓計劃，開展相關培訓。（3） 新員工入職培訓、上崗培訓、在崗培訓作為企業(yè)的固定培訓內容，必須嚴格執(zhí)行。（4） 新員工入職培訓通用教材由人力資源部負責組織編制，并根據(jù)企業(yè)經營情況隨時進行修改。員工的上崗和在崗培訓教材，由員工直接上級負責編制，報人力資源部備案，需要對培訓內容進行修改和補充時，應及時通知人力資源部。2． 其他有關規(guī)定（1） 人力資源部負責組織新員工入職培訓，并配合各部門進行員工的上崗培訓和在職培訓。（2） 人力資源部定期以簡報的形式，將培訓工作情況匯總后上報。（3） 全體員工有權監(jiān)督、指導培訓