【正文】 時(shí)代光華管理課程—人力資源系列企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，人力資源管理的核心問題是管理業(yè)績。對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵(lì)員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。翰墨軒—瀟湘墨人整理時(shí)代光華管理課程全套講義680門WORD版完美編輯史上最全最新隨意復(fù)制粘貼打印共享給您：80530511績效管理實(shí)務(wù)□ 課程意義：企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，人力資源管理的核心問題是管理業(yè)績。對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵(lì)員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。本課程將向您介紹現(xiàn)代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法?！?課程目標(biāo)：□ 課程對像：☆　企業(yè)高層經(jīng)理人☆　企業(yè)中層經(jīng)理人☆　企業(yè)基層主管☆　企業(yè)人力資源管理工作人員 ☆　了解現(xiàn)代績效管理流程；☆　掌握常用的績效考評方法；☆　有效避免績效管理工作中常見的誤區(qū)；☆　熟悉績效管理模式；☆　設(shè)定高明的績效考核目標(biāo)；☆　掌握績效考評實(shí)務(wù)操作技巧；☆　正確利用考評結(jié)果。 □ 內(nèi)容提要第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢績效考核和績效管理概述績效管理系統(tǒng)為員工、經(jīng)理、公司帶來的好處第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應(yīng)對方法員工為什么要離職績效考核比較“煩”第三講 績效考核流程績效考核的大流程績效考核的小流程第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理指南績效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施績效考核的三大類型第五講 常用的績效考評方法（一）常用的績效考評方法——排序法常用的績效考評方法——平行比較法常用的績效考評方法——硬性分布法常用的績效考評方法——尺度評價(jià)法常用的績效考評方法——定位等級評價(jià)第六講 績效考評常用的方法（二）常用的績效考評方法——行為觀察量表常用的績效考評方法——關(guān)鍵事件法第七講 績效考評常用的方法（三）常用的績效考評方法——目標(biāo)管理（MBO）第八講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）像我暈輪效應(yīng)政治壓力寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差相比錯(cuò)誤第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）盲點(diǎn)近期行為偏見從眾心理 趨中趨勢 定勢 第十講 如何做好績效考評前的準(zhǔn)備工作 考評前的準(zhǔn)備工作考評中的工作 考評后的工作 第十一講 績效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）績效考核的模式 設(shè)定高明的目標(biāo)之一第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn) 目標(biāo)設(shè)定的表格與實(shí)例 第十三講 如何在考評中進(jìn)行有效的反饋 第十四講 如何在考評中做技能評估 技能評估概述 硬性技能與軟性技能的評估 第十五講 設(shè)定員工的發(fā)展計(jì)劃及判斷成功績效管理的方法 如何根據(jù)技能評估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃 如何判斷績效管理是否成功第十六講 考評結(jié)果的利用考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果的分析績效考評結(jié)果的處理方法怎樣對待考評成績好的人怎樣對待考評成績不好的人績效管理實(shí)務(wù)課程總結(jié)第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】：成就感是人的最高需要。我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨?！咀詸z】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：167。______________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。167。______________________________________________________________________________________你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？167。______________________________________________________________________________________你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？167。______________________________________________________________________________________無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤?xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個(gè)字。因?yàn)?，動力是比較含糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。員工開始工作之后的原因：◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項(xiàng)工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響◆私人問題◆個(gè)人能力限制員工開始工作之前的原因：◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認(rèn)為你的方法不會奏效◆他們認(rèn)為他們的方法更好◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個(gè)人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通二、績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個(gè)員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級和員工間的溝通?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個(gè)概念：一個(gè)是績效考核；另一個(gè)是績效管理。這是兩個(gè)不同的層面。我們先介紹績效考核。績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績效管理?？冃Ч芾恚?）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步?？冃Ч芾砼c績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？167。______________________________________________________________________________________小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。我們想辦法把考核的好處，說成對個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。只有這樣，員工就會非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”?！铩局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟?，我們不妨把對個(gè)人的好處想的多一些。對個(gè)人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵(lì)性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會（７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？167。______________________________________________________________________________________【參考答案】因?yàn)榭冃Э己讼到y(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。【本講總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。一個(gè)好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來巨大的競爭優(yōu)勢?！拘牡皿w會】167。______________________________________________________________________________________第二講困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”　　　一、員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全