【正文】 天宏公司的績效管理體系 2022 年春節(jié)前某天下午，天宏公司總部會議室，趙總經(jīng)理正認(rèn)真聽取關(guān)于 2022 年度公司績效考核執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是經(jīng)過年度考核成績排序，成績排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪，下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？另一個是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？ 天宏公司成立僅四年，但是實際上前三年都在進(jìn)行國家重點工程 西煤東運 煤炭鐵路基建與施 工，在 2022 年才正式開始煤炭運輸?shù)墓ぷ?，為了更好的進(jìn)行各級人員的評價和激勵，天宏公司在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度，這套方案目前已經(jīng)在 2022 年度考核中試行實施，對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說：是細(xì)化傳統(tǒng)的德能勤績幾項指標(biāo)，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設(shè)計的重點是將德能勤績幾個方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的 10 項指標(biāo)，并把每個指標(biāo)都量化出 5 個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計相加得出考核成績，這套方法操作起來簡單易行，另外 這套體系匯總起來有比較明顯的四個特點： 特點一： 全員參與 。公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核（頻率年度和季度兩種）。 特點二： 內(nèi)容統(tǒng)一 。所有干部考核都使用同一個量表，內(nèi)容包括 4 個方面 10 項指標(biāo)以及規(guī)范權(quán)重。 參見附表一和附表二。 特點三： 民主評議 。考核形式采用類似民主評議的方法，每個被考核的干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級，本部門員工，相關(guān)部門代表等），成績最后取平均成績。 特點四： 結(jié)果排序 。所有管理干部統(tǒng)一進(jìn)行成績排序，對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升。 附表一：中層管理 人員考核要素與權(quán)重 序 號 考 核 要 項 滿 分 權(quán) 重 1 政治思想素質(zhì) 10 2 品德素質(zhì) 10 3 專業(yè)能力與學(xué)識水平 10 4 事業(yè)心與責(zé)任感 10 5 工作業(yè)績 18 6 工作效率 10 7 組織與協(xié)調(diào)能力 12 8 創(chuàng)新能力 10 9 口頭與書面表達(dá)能力 5 10 團(tuán)隊協(xié)作能力 5 附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分） 姓名： 部門： 時間： 政 治 思 想 素 質(zhì) 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 自覺維護(hù)黨和國家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策 能服從黨和 國家利益，執(zhí)行黨的方針政策 一般能夠服從黨和國家利益，勉強執(zhí)行黨的方針政策 經(jīng)引導(dǎo)，勉強能夠服從黨的方針政策 不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策 自覺執(zhí)行天宏集團(tuán)及其公司各項規(guī)章制度 能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度 一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度 經(jīng)說服教育，勉強能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度 不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度 能夠自覺運用理論于實踐中 專業(yè)能力與學(xué)識水平 能努力運用理論于實踐中 經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系 實踐意識 輕視理論與實踐 4 全局觀念強，模范維護(hù)公司整體利益 全局觀念較強，能自覺維護(hù)公司利益 有全局觀念，有時能維護(hù)公司集體利益 缺乏全局觀念，不能維護(hù)公司整體利益 全局觀念差 主動深入基層和群眾 能深入群眾和基層 不主動深入群眾和基層 經(jīng)引導(dǎo)，勉強同意深入群眾和基層 不愿意深入群眾和基層 嚴(yán)格律己，寬以待人 有自知之明，能正確待人 對人觀點有片面性 對他人漠不關(guān)心 自以為是 專業(yè)能力與學(xué)識水平 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富并善于運用，善于總結(jié) 有一定的專業(yè)知識、經(jīng) 驗并能夠運用，比較善于總結(jié) 專業(yè)知識、經(jīng)驗少，運用不熟練，一般不善于總結(jié) 專業(yè)知識、經(jīng)驗甚少，不能運用，不善于總結(jié) 無專業(yè)知識、經(jīng)驗，不能運用和總結(jié) 有很強的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮 有較強的專業(yè)特長并能夠適當(dāng)運用，有比較廣的知識面 有一定的專業(yè)特長，能適應(yīng)專業(yè)知識與能力要求，知識面一般 有基本專業(yè)特長，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄 無專業(yè)特長，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，知識面窄 工作業(yè)績 18 分 15 分 12 分 9 分 6 分 能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績 能按期完成任務(wù)， 工作質(zhì)量高于一般水平，工作業(yè)績良好 工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績一般 工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績較差 工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績 工作效率 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 守時惜時，處理 處理事務(wù)比較迅速， 工作有時需要催促，工 工作效率較低 工作中辦事拖拉，經(jīng)常事務(wù)迅速，準(zhǔn)確，效率高 工作效率高 作效率一般 需要催促，工作效率低 創(chuàng)新能力 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點子和改革設(shè)想，工作實踐效果明顯 尚 能創(chuàng)新，但新的思想和見解不多 有一定的創(chuàng)新意識，很少有新的思想和見解 思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀 思想保守，工作因循守舊 口頭與書面表達(dá)能力 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 口頭表達(dá)能力較強，重點突出，條理清晰，言語生動簡練 口頭表達(dá)能力較強，言語清晰，條理性強 有口頭表達(dá)能力，言語清楚，有一定的條理性 有一定的口頭表達(dá)能力，言語比較清楚，能表達(dá)自己的思想 口頭表達(dá)能力較弱，言語欠清晰，有時詞不達(dá)意，言語重復(fù)羅索 書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動，文章質(zhì)量高 書面表達(dá)能力好，文章結(jié) 構(gòu)合理，文字簡潔 有一定的書面表達(dá)能力，文字順暢，表達(dá)清楚，較少語言病句 有一定的書面表達(dá)能力，文章基本通順 書面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有病句 團(tuán)結(jié)協(xié)作 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 主動的與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，善于團(tuán)結(jié)與自己觀點不同的人 能夠與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，能容納不同觀點的人 一般能與其他班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，不能容忍別人的過錯 一般能與其他班子成員以及同事合作 不能與其他班子成員合作，氣量狹隘 人力資源部負(fù)責(zé)人接著介紹道：本次考核雖然是公司一年中最大的一次大規(guī)模全面的 考核，卻也取得了絕大多數(shù)干部職工的認(rèn)可，同時各級領(lǐng)導(dǎo)組織積極配合人力資源部考核工作，據(jù)統(tǒng)計，全公司在編的 5700 人中有 96％的人參加了本次考核，很多干部職工反映現(xiàn)在的考核比在原先單位的考核進(jìn)了一大步，考核內(nèi)容更加容易量化了。當(dāng)然，我們在考核中也發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：就是原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，一些工作業(yè)績并不出色的人和錯誤很少的人卻都排在前面。還有就是一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方法不理解和有抵觸心理。但是綜合各方面情況，我們認(rèn)為目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門 都能夠很好地完成，唯一需要確定的是對于考核排序在最后的人員如何落實處罰措施，另外對于這些人降職和降薪無疑會傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的人，但是不落實卻容易破壞我們考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。另一個是：在本次考核中，統(tǒng)計成績工具比較原始，考核成績統(tǒng)計工作量太大，我們?nèi)肆Y源部就三個人，卻要統(tǒng)計總部 200 多人的考核成績，平均每個人有14 份表格，統(tǒng)計，計算，平均，排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話，在整個考核的一個半月中，我們?nèi)肆Y源部幾乎都在做這個事情，其他事情都耽擱了。因此，我們希望盡快購買一套人力資源信息化軟 件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計工作效率，同時減少因相互公開打分而造成的人為矛盾。 聽完這些匯報，趙總經(jīng)理決定親自請車輛設(shè)備部、財務(wù)部和工程部的負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實際情況。因為他知道這幾個人平常工作非常認(rèn)真，堅持原則，也從不計較個人得失，說話也比較直率，趙總非常想知道他們目前的感受和想法。 1 個小時以后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理，財務(wù)部王經(jīng)理，來到了總經(jīng)理辦公室，當(dāng)總經(jīng)理簡要地說明了原因之后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理首先快人快語回答道：我認(rèn)為本次考核方案需要盡快調(diào)整，因為它不能真實反映我們的實 際工作，例如我們車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)公司電力機車設(shè)備的維護(hù)管理工作，總共只有 20 個人，卻管理著公司總共近 60 臺電力機車，為了確保它們安全無故障地行駛在 600 公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計劃到基層各個點上檢查和抽查設(shè)備維護(hù)的情況，同時我們還主動對在一線的機車司機進(jìn)行機車保養(yǎng)知識的培訓(xùn)，累計達(dá)到 12 次，目前安全行車公里數(shù)和保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)完全符合國家標(biāo)準(zhǔn)，這是我們工作業(yè)績，但在評估成績中也就是占 18 分，還有在日常工作中，我們不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的，但是在考核業(yè)績中有允許 出現(xiàn) 工作業(yè)績差的情況 ，因此我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級多少，還算有第九個指標(biāo)，口頭表達(dá)能力，我是做技術(shù)工作的，語言表達(dá)能力就不是我的強項，現(xiàn)在我的這項成績和辦公室主任的成績?nèi)绾伪容^，如何科學(xué)的區(qū)分？ 財務(wù)部王經(jīng)理緊接著說道：我贊成車輛設(shè)備部老李的意見，我認(rèn)為考核內(nèi)容需要進(jìn)一步調(diào)整，比如對于創(chuàng)新能力指標(biāo)，對于我們財務(wù)部門，工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來完成的，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標(biāo)準(zhǔn)？如果我們沒有這項內(nèi)容，評估我們是按照最高成績打分還是按照最 低成績打分？還有一個問題，我認(rèn)為我們應(yīng)該重視，在本次考核中我們沿用了傳統(tǒng)的民主評議的方式，我對部門內(nèi)部人員評估我沒有意見，但是實際上讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因為我們財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務(wù)，這樣公正么？比如說物資部何某曾多次要求我們報銷他部門的超額費用，我堅持原則予以回絕，讓他產(chǎn)生不滿，在這次評估中，他給我的成績最差，我的考核成績也就被拉下來了，因此，現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則而得罪他？最后一個就是項目中 專業(yè)知識技能考核 ，財務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務(wù)專業(yè) 人員能夠客觀和準(zhǔn)確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務(wù)部門進(jìn)行評估，這樣科學(xué)么？ …… 聽完大家的各種反饋，趙總想：難道公司的績效管理體系本身設(shè)計得就有問題，問題到底在哪里？考核內(nèi)容指標(biāo)體系如何設(shè)計才能適應(yīng)不同性質(zhì)崗位的要求，公司是否同意人力資源部門提出購買軟件方案？目前能否有一個最有效的方法解決目前的問題，總經(jīng)理陷入了深深的思考中。 問題： 您認(rèn)為天宏公司績效管理方面真正的問題是什么？ 您認(rèn)為業(yè)績出色的人評估成績排序落后的原因是什么？ 您認(rèn)為天宏公司的績效考核指標(biāo)內(nèi)容有哪些問題？ 結(jié)合企業(yè)實際，用什么樣子的評估形式來評估干部更科學(xué)？民主評議的方式是否合適？ 如何設(shè)計新的績效管理體系，應(yīng)從哪些地方入手？ 公司背景： 天宏鐵路有限責(zé)任公司（以下簡稱天宏公司）是 1998 年在國家鐵路運輸整體提出 網(wǎng)運分離 的號召下，前幾批進(jìn)行市場化運營的國有大型股份制企業(yè)，主要由天宏集團(tuán)投資控股。 天宏公司在成立之初，為了實現(xiàn)市場化運營和管理，引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時為了充分的調(diào)動各級人員的積極性，大膽引入市場化的用人機制，由過去傳統(tǒng)的一種用工形式 國家 正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動合同工，同時相對擴大了非正式工的人員比例的形式，通過這些多種形式的改革，天宏公司內(nèi)生動力，實現(xiàn)了 當(dāng)年鋪通當(dāng)年運輸 的行業(yè)先例，同時節(jié)省大量人工，也為國家和企業(yè)節(jié)省了大量開支，并為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。 天宏公司的績效管理體系 2022 年春節(jié)前某天下午，天宏公司總部會議室，趙總經(jīng)理正認(rèn)真聽取關(guān)于 2022 年度公司績效考核執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是經(jīng)過年度考核成績排序，成績排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否按照原先的考核方案 降職和降薪，下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？另一個是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？ 天宏公司成立僅四年，但是實際上前三年都在進(jìn)行國家重點工程 西煤東運 煤炭鐵路基建與施工，在 2022 年才正式開始煤炭運輸?shù)墓ぷ鳎瑸榱烁玫倪M(jìn)行各級人員的評價和激勵，天宏公司在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度，這套方案目前已經(jīng)在 2022 年度考核中試行實施，對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說：是細(xì)化傳統(tǒng)的德能勤績幾項指標(biāo)，同時突 出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設(shè)計的重點是將德能勤績幾個方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的 10 項指標(biāo)，并把每個指標(biāo)都量