【正文】 2022 年 10 月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考試 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法 試卷 （課程代碼 06090） 本試卷滿(mǎn)分 100 分；考試時(shí)間 120 分鐘。 本試卷全部為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號(hào)順序直接答題，答在試卷上無(wú)效。 本大題共 100 小題，每小題 1 分，共 100 分。 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。 1. 配置性測(cè)評(píng)是人力資源管理中常見(jiàn)的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式，配置性測(cè)評(píng)的目的是 2. 目前，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，其主要作用有 3. 我國(guó)民間有一句俗語(yǔ)叫做“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高 個(gè)”，該俗語(yǔ)反映了選拔性測(cè)評(píng) 4. 有些崗位的人員招聘有著非常嚴(yán)格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求，這反映了配置性測(cè)評(píng)的 5. 基于勝任力模型的面試過(guò)程必須是 結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程，其設(shè)計(jì)過(guò)程包括 ，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表 6. 測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它是在總體中的 7. 在管理人員選拔中，常常將“優(yōu)秀管理者”作為 測(cè)評(píng)的 8. 在以下關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用的論述中，正確的是 ，是不穩(wěn)定的 ，素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是外在效應(yīng) 9. 美國(guó)心理學(xué)家 根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的一種特征得出總體印象時(shí)，就容易出現(xiàn) ，如果要挖掘當(dāng)事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方 法為 ，有一些方法常常是要求被試者根據(jù)聽(tīng)過(guò)的音樂(lè)來(lái)編撰出一段故事，這屬于投射技術(shù)中的 1 1 1 1 1 1 20，其中位數(shù)是 ，招聘單位如果主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問(wèn) ，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)屬于 測(cè)驗(yàn) ，考官常常一見(jiàn)到被試者就覺(jué)察出他的某一素質(zhì)特點(diǎn)，但反躬自問(wèn)，卻又說(shuō)不出所以然來(lái)。這說(shuō)明面試具有的特點(diǎn)的 ，下列最適宜說(shuō)的一句話(huà)是 A.“你可以走了” B.“別失敗，小心點(diǎn)” C.“我覺(jué)得你的實(shí)力可能不止于此，要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來(lái)” D.“這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都答不好，后面就更不用說(shuō)了” ，下列測(cè)驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的是 ，下面哪一種不屬于按測(cè)驗(yàn)的目的分類(lèi) ，與“冰山模型”相比，“洋蔥模型”更加突出其 “德”、“才”兼?zhèn)涞墓芾砀刹浚粽J(rèn)為兩者同等重要?jiǎng)t等額賦分各 50 分或加權(quán)分?jǐn)?shù)（若 測(cè)評(píng)總分為 100）。若強(qiáng)調(diào)能力，則可以“德” 30 分或加權(quán)分?jǐn)?shù) ，“能” 70 分或加權(quán)分?jǐn)?shù) 。這種確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法是 主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的？ 被試者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來(lái)的 、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是 ，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購(gòu)買(mǎi)、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等 。通過(guò)被試者在完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)，這種方法是 ，某項(xiàng)指標(biāo) Z 分?jǐn)?shù)為 0，說(shuō)明這個(gè)人在指標(biāo)上處于全體人員 使用的技術(shù)與方法，在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意一下幾點(diǎn) ，不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析的有 。一般而言，評(píng)價(jià)中心主要是用于選拔 （工作）任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括以下哪兩個(gè)方面 ，考官向被試者提出了一個(gè)非常微妙而又棘手的情境性題目，這主要是考察被試者的 ，公文處理用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其信度 ，一般采取 ，是衡量理解的標(biāo)志。因此，理解有三種不同的水平，即直接理解、遷移理解與 理解。 ，面對(duì)于調(diào)研的途徑、方法與對(duì)象都沒(méi)有提及，這屬于情景設(shè)計(jì)的 式，其中最為簡(jiǎn)單有效的是 35. 與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。 、內(nèi)容效度 、因素分析 、環(huán)境測(cè)評(píng) 、內(nèi)容效度 德測(cè)評(píng)方法中，特別注意“蝴蝶效應(yīng)”的方法是 品德測(cè)評(píng)法 品德測(cè)評(píng)法 ，要求考生就環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系談?wù)勛约旱囊?jiàn)解，這是在考察 的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。 ，或描述某種現(xiàn)象在時(shí)間上的發(fā)展趨勢(shì)，或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化的情形，最常見(jiàn)的方法是 Z 分?jǐn)?shù)中，分?jǐn)?shù)分布區(qū)間集中在 和 之間。 ， +3 ， +5 ， +1 ∞， +∞ ，屬于團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的是 “鶴立雞群”或“萬(wàn)綠叢中一點(diǎn)紅”的現(xiàn)象時(shí)，會(huì)給“鶴”或“紅”過(guò)高的評(píng)價(jià)而給“雞”或“綠”過(guò)低的評(píng)價(jià)源于 Z 分?jǐn)?shù)的一種改進(jìn)形式， T 分?jǐn)?shù)的最小值是 ，最大值是 。 ， +1 ∞， +∞ ， +∞ ,80 ，在對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，當(dāng)克隆巴赫一致性系數(shù)達(dá)到 即可認(rèn)為問(wèn)卷是可接受的。 ，常常把定量測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式，即為 分?jǐn)?shù) 47. 只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下用于臨床心理診斷。 ，而獲得其 素質(zhì)綜合分的方法是 ，為了避免權(quán)威、職稱(chēng)、職務(wù)、人數(shù)優(yōu)勢(shì)等因素對(duì)確定權(quán)重的干擾，應(yīng)使用 （專(zhuān)家咨詢(xún)法） “人才水土不服”的現(xiàn)象，以下哪一選項(xiàng)可以做出合理解釋 ，關(guān)于人員測(cè)評(píng)與人事決策關(guān)系的正確表述是