跨國公司培訓(xùn)與開發(fā)(已修改)
2025-01-27 15:28 本頁面
【正文】 第 11章 跨國公司培訓(xùn)與開發(fā) 1 培訓(xùn)與開發(fā)的重要性 2 培訓(xùn)需求識(shí)別與培訓(xùn)過程 3 培訓(xùn)對象 4 培訓(xùn)模式與方法的選擇 5 跨國公司培訓(xùn)對東道國發(fā)展的意義 一、 培訓(xùn)與開發(fā)的重要性 培育跨國公司經(jīng)理人員可以避免在管理高層中出現(xiàn)知識(shí)偏狹癥。跨國公司認(rèn)為建立一個(gè)國際經(jīng)理人員的中央儲(chǔ)才庫是必要的，目的是保證有前途的經(jīng)理人員不會(huì)喪失調(diào)往國外崗位的機(jī)會(huì)。 這種經(jīng)理人員培訓(xùn)計(jì)劃通常是一系列以跨國活動(dòng)為重點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃相配套的。它傳播知識(shí)，促進(jìn)交流并且有助于掌握新的管理方法，也增加了雇員對自己不熟悉的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀和文化模式具有敏感性。 獲得文化敏感性最持久的手段是在一個(gè)或更多的國外環(huán)境中持續(xù)工作和生活并取得實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。因此 ,培訓(xùn)可能是對實(shí)際國外生活經(jīng)驗(yàn)的一種替代 。 如何進(jìn)行多樣化文化管理以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ? (1) 費(fèi)用問題 組織目標(biāo)的多樣化 ， 對工人進(jìn)行協(xié)調(diào)工作的費(fèi)用將會(huì)上升 。 能夠處理好這個(gè)問題的公司將擁有成本優(yōu)勢 。 (2) 人力資源的獲得問題 那些打算在未來雇用女工和少數(shù)民族的公司將有良好的聲譽(yù) 。 具備良好的多樣化文化管理能力的公司也將吸引最優(yōu)秀的人才 。 當(dāng)勞動(dòng)力供給減少且構(gòu)成發(fā)生變化時(shí) ， 這種趨勢將更為重要 。 (3) 市場營銷問題 在跨國組織里 ， 外籍員工所具有的市場洞察力與文化敏感性能夠在許多重要方面得以體現(xiàn) ，這也是國內(nèi)進(jìn)行市場營銷的一種優(yōu)勢 。 (4) 創(chuàng)造力問題 對事物看法的多樣性及對以往準(zhǔn)則的服從程度的降低（表明趨向多樣化問題，這是現(xiàn)代管理方法的特征）應(yīng)相應(yīng)提高創(chuàng)造力水平。 (5) 解決問題的能力 決策和解決問題小組成員構(gòu)成的不同，可以聽取更廣泛的意見，對問題進(jìn)行更深入分析，從而做出更理想的決策。 (6) 系統(tǒng)彈性問題 多樣化多層次的文化管理模式應(yīng)使系統(tǒng)減少確定性，降低標(biāo)準(zhǔn)化程度和具有動(dòng)態(tài)性。這種動(dòng)態(tài)性的增強(qiáng)可是對環(huán)境變化的反應(yīng)更具靈活性。 二、 培訓(xùn)需求識(shí)別與培訓(xùn)過程 確定培訓(xùn)需求主要有兩種方法： 任務(wù)分析 和 工作績效分析 。 任務(wù)分析 是對工作進(jìn)行詳細(xì)的研究以確定必需的技能以便實(shí)施適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃。任務(wù)分析通常用于確定從事新工作的雇員的培訓(xùn)需求，這時(shí)的目的是為了保證良好的績效而進(jìn)行必要的知識(shí)和技能開發(fā)。任務(wù)分析的重點(diǎn)包括： (1)任務(wù)分析不僅要知道雇員在實(shí)際工作中什么 ， 還要知道他們應(yīng)該怎么做； (2)任務(wù)分析首先要將工作分解成職責(zé)和任務(wù)； (3)使用兩種以上的收集任務(wù)信息的方法來提高分析的有效性； (4)為使任務(wù)分析更有效 ， 應(yīng)從專門項(xiàng)目專家那里收集信息 ， 專門項(xiàng)目專家包括熟悉該項(xiàng)工作的在職人員 、 經(jīng)理人員和雇員； (5)在對任務(wù)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)放在能實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的任務(wù)上； 工作績效分析 是對在崗雇員的工作績效做細(xì)致研究 ， 以確定培訓(xùn)是否能夠改進(jìn)績效 。 工作績效分析需要檢查當(dāng)前工作績效與要求的工作績效之間的差距 ， 并確定是應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)來糾正這種差距 ， 還是應(yīng)通過其他方式來糾正 。 工作績效分析的核心是要區(qū)分 不能做或不愿做 的問題。 首先，確定是否為不能做。如果是不能做，就要了解具體原因，包括：雇員不知道要做什么或不知道你的標(biāo)準(zhǔn)是什么；系統(tǒng)中的障礙；需要指導(dǎo)工作輔助設(shè)備；人員選拔失誤導(dǎo)致雇用不具備所需技能的人；或者培訓(xùn)不夠。 另一方面，也可能是不愿做的問題，這是指如果雇員想做的話他們可以把工作做好。如果是不愿做，可能就得改變獎(jiǎng)勵(lì)制度，也可能要建立一種激勵(lì)制度 建立具體的 、 可量度的培訓(xùn)目標(biāo)是通過確定培訓(xùn)需求應(yīng)達(dá)到的最終目標(biāo) 。 例如 ， 在跨國公司普遍進(jìn)行的跨文化的培訓(xùn)教育中 ， 培訓(xùn)目標(biāo)主要包括： (1) 圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ,全面提高企業(yè)員工技能和素質(zhì)。 (2) 提高派往國外的雇員或在其母國的各種文化背景的公司代表的跨文化技能 。 (3) 提高公司跨國活動(dòng)的效率 ,尤其是涉及到跨文化控制系統(tǒng) 、 談判、決策、顧客關(guān)系 ,以及其他關(guān)系重大的管理程序方面的效率 。 (4) 通過培養(yǎng)有關(guān)文化差異及其對行為影響的意識(shí) ,提高員工與不同文化背景的人交際的能力 ,改善顧
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