人力資源的跨文化管理(已修改)
2025-06-12 10:42 本頁面
【正文】 人力資源的跨文化管理 第十五章 本章重點 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 ? 文化差異的主要體現(xiàn)及層次 ? 文化沖突的處理模式 ? 跨國企業(yè)的跨文化沖突及協(xié)調(diào) ? 價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào) ? 同一母國企業(yè)跨文化管理 目錄 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以為中為例 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 一、文化與文化差異 第十五章 人力資源的跨文化管理 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 （一）文化與跨文化 法律 風土 信仰 知識 藝術(shù) 道德 人情 文化 鮮明的民 族特征 風俗習慣 思維方式 價值 觀 宗教信仰 跨文化，無鮮明特點 一、文化與文化差異 第十五章 人力資源的跨文化管理 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 （二）文化差異的主要體現(xiàn) 文化差異的 主要表現(xiàn) 價值觀的差異 傳統(tǒng)文化的差異 宗教信仰的差異 種族優(yōu)越感 語言和溝通障礙 一、文化與文化差異 第十五章 人力資源的跨文化管理 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 （三）文化差異的三個層次 層次 文化差異類型 內(nèi)容 宏觀層面 此層面的研究通常是以國家或地區(qū)為單位，因而具有典型性和鮮明性。這一層次的文化差異還包括母地區(qū)、母城市的文化背景差異。 文化背景差異 中觀層面 跨文化企業(yè)是各種企業(yè)文化的聚集。盡管企業(yè)總部的運作對其子公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生較大影響，海外的子公司也向總部輸入文化。 企業(yè)文化差異 微觀層面 由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背景等的不同，任何兩個不同的個體身上都可能存在文化差異。 個體背景差異 二、文化差異的分維診斷 第十五章 人力資源的跨文化管理 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 小 弱 柔 大 強 個人 集體 剛 長期 短期 權(quán)力距離 不確定性回避 個人導向性 柔剛性 利益導向性 荷蘭跨文化研究專家霍夫斯泰德（ Geert Hofstede）基于工作目的上存在的價值觀和信念差異，通過對美國 IBM公司的綜合性問卷調(diào)查，總結(jié)出了不同的國家或民族文化中差別最大的五個維度： 三、跨文化的沖突及其處理模式 第十五章 人力資源的跨文化管理 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 （一）跨文化帶來的沖突 企業(yè)內(nèi)部 企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動時，為實現(xiàn)其本土化的目標，往往要招聘來自東道國或當?shù)氐娜藛T進入企業(yè)。 這就必然導致企業(yè)內(nèi)部的文化沖突，包括企業(yè)成員之間的文化沖突和企業(yè)成員的文化與企業(yè)原有文化之間的沖突。 企業(yè)外部 企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動，會受到來自東道國或所在地文化環(huán)境的影響，這種文化環(huán)境會在某些方面與企業(yè)原有的文化產(chǎn)生沖突。 三、跨文化的沖突及其處理模式 第十五章 人力資源的跨文化管理 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 （二）跨文化沖突的處理模式 跨文化沖突的處理模式 凌越模式 折衷模式 融合模式 移植模式 壓制他國他人文化 回避文化差異 容納各自優(yōu)秀者 僵化平移 反感 表面和諧 全新 “水土不服” 加劇沖突 潛伏危機 穩(wěn)定性好 互相排斥 模式 特點 結(jié)果 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理
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