【正文】 第十章績效管理培訓(xùn)與實施 ◎ 【引導(dǎo)案例】 ◎ 第一節(jié) 培訓(xùn)方案制定 ◎ 第二節(jié) 培訓(xùn)組織與實施 ※ 標題一 【引導(dǎo)案例】 年底將至，又是一個總結(jié)以往成績并設(shè)定未來目標的時節(jié)。移動通信某分公司人力資源部邀請西三角副所長任赫奕老師，希望通過短期而有效的績效管理實施的輔導(dǎo)培訓(xùn)，從觀念上、技術(shù)上對公司中層經(jīng)理人員進行培訓(xùn)，幫助公司實現(xiàn)全面績效管理的變革，實現(xiàn)人力資源管理水平的提升。 績效管理水平的提升，既是上級主管單位的要求，也是該客戶改善內(nèi)部管理的需要。目前現(xiàn)行的績效管理體系 嚴格上講只是一套績效考評機制，公司的經(jīng)營目標落實到各個營業(yè)部一層，而沒有科學的手段向下分解給員工，各營業(yè)部經(jīng)理承受了績效考評的壓力，下級員工沒有被充分激勵而發(fā)揮潛力，績效管理陷入了考評 —懲罰的怪圈內(nèi)。 通過老師為期三天的輔導(dǎo)式培訓(xùn)，從以下幾個方面幫助客戶解決了績效管理的難題： 1．觀念改變：任老師從職業(yè)經(jīng)理人職責入手，闡釋了經(jīng)理人員要在快速發(fā)展的環(huán)境下轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)向關(guān)注更廣闊責任范圍，能夠站在公司目標的更高的角度去思考問題、承擔責任和接受挑戰(zhàn)，不要把績效管理當作是額外的負擔，而是作為實現(xiàn)管理目的、履行 管理職責的一種方式和途徑，從公司發(fā)展和個人發(fā)展兩個角度接納、理解并且認同公司全面績效管理制度的推行。 2．績效指標分解：任老師以公司績效目標到各個部門業(yè)績目標的分解為例，講解了實現(xiàn)上一級業(yè)績指標的措施才是下一級職位的業(yè)績指標的來源，而不是簡單的數(shù)量分解，另外還分析了績效指標中業(yè)績指標和行為指標之間的關(guān)聯(lián)與區(qū)別 ——業(yè)績指標是可量化的結(jié)果性指標，而行為指標是不可量化的、任務(wù)結(jié)果指標，兩類指標從指標設(shè)定和評價標準設(shè)定上都有不同的原則和方法。 3．績效考評方法：績效考評是將實際績效與計劃的績效目標進行對照考評的 過程，也是評價結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)，因此績效考評一直成為管理人員的難點，培訓(xùn)中介紹了一系列工具和方法，幫助經(jīng)理人員理解并掌握如何平衡、解決考評時公正和人際關(guān)系的難題，保證績效管理對員工起到有效的激勵和行為導(dǎo)向作用。 4．績效面談：績效結(jié)果的反饋與達成一致是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，在績效面談中經(jīng)理人員要準確地把握員工的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)事實，更要控制績效面談的節(jié)奏與情緒。培訓(xùn)中以一對一角色扮演的形式模擬了績效面談中可能出現(xiàn)的矛盾、僵持，培訓(xùn)師對經(jīng)理人員在績效面談中可能遇到的問題一一作了剖析，并實戰(zhàn)演習了如何解決分 歧、達成共識，鼓舞員工著眼于未來的改善與進步。 5．實施指導(dǎo)：中層經(jīng)理人員在全面績效管理體系的推行中不僅僅應(yīng)該做好執(zhí)行者，還要扮演好宣傳員的角色，如何扭轉(zhuǎn)員工的畏難情緒，幫助員工轉(zhuǎn)變觀念并了解績效管理體系是經(jīng)理人員在實施前期就要面臨的一個實際問題。培訓(xùn)中以集中講授、個別答疑兩種方式為經(jīng)理人員解除了他們對于績效管理實施的種種疑惑，使經(jīng)理人員掌握了實施績效管理的實戰(zhàn)技能。盡管培訓(xùn)活動由于時間和干預(yù)程度等限制不能解決客戶在績效管理中的全部問題，但與會的經(jīng)理人員都表示從觀念上和技能上都受益匪淺，相信他們能夠在新的 年度中能夠成為更加優(yōu)秀的績效管理者和人力資源管理者。 5 ※ 標題二 一、績效管理培訓(xùn)的原因 （一）業(yè)績標準發(fā)展變化 （二）崗位業(yè)績出現(xiàn)很大的差距 （三）對績效管理存在錯誤認識 二、績效管理培訓(xùn)的作用 （一）消除誤解和認識上的偏差 （二）學習績效管理的操作技能 （三）可以減少績效考評的誤差 （四）可以糾正績效管理過程中的偏差 三、績效管理培訓(xùn)方案的內(nèi)容 一個完整的培訓(xùn)方案，必須包括：培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象、培 訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)評價以及培訓(xùn)費等。 1. 培訓(xùn)目標 培訓(xùn)目標為培訓(xùn)提供學習的方向和學習各階段要達到的標準。通過對績效管理、績效考評、關(guān)鍵績效指標、績效考評工具、績效反饋面談及實施和績效改進的介紹與培訓(xùn)，從而更好地開展績效管理工作。提高企業(yè)或公司的組織績效。 2. 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)對象作為培訓(xùn)方案的主體，也是培訓(xùn)方案的一個要素。績效管理培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)的具體情況，培訓(xùn)對象既可以是管理者也可以是員工，或者同時都可成為績效管理培訓(xùn)的對象。 3. 培訓(xùn)內(nèi)容 （ 1）績效管理的介紹。這是大多數(shù)績效管理的培訓(xùn)課程都有的開始課程。對任何績效管理課程來說，比較符合邏輯的開端是向員工解釋組織為什么要使用績效管理系統(tǒng)，它的目的是什么，有什么用途，以及組織中現(xiàn)在要使用的是一套怎樣的績效管理系統(tǒng)等。本課程概要地講解關(guān)于績效管理總體的知識。講師將通過講解，舉一些組織中的例子讓學員了解績效管理的目的和過程，消除由于不了解績效管理而帶來的緊張和焦慮。課前要發(fā)給學員一份績效管理手冊，內(nèi)容包括： ? 什么是績效管理？ ? 績效管理的方 法和提供的信息有什么用？ ? 組織中用什么樣的程序保證績效管理的客觀性和準確性？ ? 在績效管理中使用什么工具？ （ 2）績效考評的介紹。講師將與學員討論和分析目前績效考評中存在的影響準確性的因素，包括績效考評方法的選擇、工作描述的準確性和績效標準設(shè)定中的問題等，通過實際操作的活動使學員學會如何做出好的工作描述。這一課程的最重要內(nèi)容是關(guān)于績效考評中的誤差和偏差。使用角色扮演、案例分析、錄像帶等方法使學員認識到暈輪效應(yīng)、趨中誤差、近因效應(yīng)、對比效應(yīng)等考評誤差以及避免的方法，使考評者了解自己的失誤會對績效管理操作過程產(chǎn)生的影響，以便更好地實施績效管理，參加培訓(xùn)的人員一般為參加績效管理的考評人員（主要是管理人員）。 （ 3）關(guān)鍵績效指標的介紹。關(guān)鍵績效指標的設(shè)定是進行績效管理的基礎(chǔ)。講師將與學員討論和分析目前績效指標設(shè)定中的問題。通過實際操作性的活動，使學員學會如何運用客戶關(guān)系示圖的方法定義工作產(chǎn)出和關(guān)鍵績效指標。本課程主要是為了讓員工了解： ? 關(guān)鍵績效指標的定義、內(nèi)容，學會設(shè)定關(guān)鍵績效指標。 ? 討論設(shè)定關(guān)鍵績效指標的重要性。 ? 了解關(guān)鍵績效指標的 S