【正文】 企業(yè)人力資源常見問題綜述 人力資源學(xué)習(xí)資料 部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程 各部門實(shí)行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 將全體員工作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，從企業(yè)的角度考慮考慮人力問題 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭 從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) ?建立人力資源管理程序 ?開發(fā) /選擇人力資源管理方法 ?監(jiān)控 /評價人力資源管理實(shí)踐 ?在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理 常見問題 ?在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見 ?沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃 ?對人力資源管理效果無明確責(zé)任 ?高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理 后果 ?缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃 ?人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策信息支持 ?人力資源管理成本增高 , 缺乏控制 ?企業(yè)整體人力資源利用效率降低 人才浪費(fèi) 員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低 未來收入預(yù)期不明確 缺乏激勵人上進(jìn)的組織氣氛 員工不公平感增強(qiáng) 人員不能合理流動 員工敬業(yè)精神弱化 員工士氣不高 由此帶來的眾多問題甚至?xí)葑兂勺璧K企業(yè)發(fā)展的隱患 有人無事干，有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干 人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 沒有考慮： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?企業(yè)的策略方向 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答： 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 內(nèi)部需求預(yù)測簡單 人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲備的缺乏不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊(duì) 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 東方電子： ?主要競爭對手重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá) 100%/年 深圳華為： ?采取人才壟斷策略，大量吸納高級人才 不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪 人員配置：許多企業(yè)中同時存在著人才浪費(fèi)與人才缺乏的現(xiàn)象 ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 ?人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強(qiáng) 一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的問題 人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在。人才缺乏的同時也在浪費(fèi)人才 如果人才使用技能不對口、層級不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 問題 后果 工作分析：一些企業(yè)忽視了針對各崗位的工作分析，無法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件 工作分析 員工培訓(xùn)要求 員工薪酬確定 工作績效評價 招聘選拔決策 工作說明書 工作規(guī)范 工作分析是針對某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程 ?無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 影響 人力資源各項(xiàng)管理職能的不足，難以形成一個良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 不能招徠到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足 企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性 激勵手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵 崗位設(shè)計(jì)分析 培訓(xùn) 考核 流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系 招聘：招聘中的問題導(dǎo)致有的企業(yè)無法通過招聘滿足企業(yè)的用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評價，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門面” 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘針對性不強(qiáng) 招聘職能未充分發(fā)揮 沒有配套吸引人才的措施 培訓(xùn)：培訓(xùn)不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用 營銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實(shí) 初創(chuàng)階段 成長階段 公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理 企業(yè)對考核的要求 管理的 特點(diǎn) 許多進(jìn)入成長期的企業(yè)考核仍舊靠主觀領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，無法對員工績效給予公正評價，造成員工不滿 考核： 實(shí)施考核時的一些問題影響著考核效果的有效發(fā)揮 ?檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 ?人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) ?員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 ?培訓(xùn)計(jì)