【正文】 2022322 《商法》人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭(zhēng)點(diǎn) 彰顯專業(yè) 員工穿著老板在意 ? 兩個(gè)月前秋意漸濃之際，旗下有 650位律師的國(guó)際法律事務(wù)所高特兄弟公司（ Coudert Brothers） 寄給員工一份備忘錄，提醒員工們?cè)谶@家有優(yōu)良傳統(tǒng)的公司上班時(shí)須穿著得體合宜。 ? 在 21世紀(jì)初的紐約，這份備忘錄對(duì)企業(yè)穿著的合宜與否兼具指針與啟發(fā)性。踰越這家法律事務(wù)所主管認(rèn)定適當(dāng)穿著標(biāo)準(zhǔn)的服裝包括： T恤、牛仔褲、寬大松垮的休閑褲、襪褲、迷你短裙、窄裙、露背裝、小可愛，以及一般認(rèn)為是邋遢或不修邊幅的服飾。 ? 高特兄弟法律事務(wù)所合伙人邱區(qū)女士（ Pamela Church） 說，以往對(duì)員工的穿著較少作某種特定的規(guī)范，因此他們上班時(shí)的穿著無法彰顯某種水準(zhǔn)的專業(yè)特質(zhì)。 ? 當(dāng)然，會(huì)穿著襪褲、迷你裙或是小可愛等服裝到辦公室的員工大多為女性上班族。在 90年代經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，不太有人會(huì)管你穿著這類休閑服上班，但近年來受到經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不景氣影響，為凸顯專業(yè)的外表，這類勞動(dòng)人口開始穿較正式的上班服裝。 ? 雖然目前只有一些大型金融機(jī)構(gòu)包括雷曼兄弟（ LehmanBrothers ）、 貝爾斯登（ Bear Stearns） 等公司恢復(fù)正式服裝規(guī)定，但時(shí)下普遍流行的看法認(rèn)為，由科技創(chuàng)新帶動(dòng)的經(jīng)濟(jì)目前陷入嚴(yán)重的不景氣，使許多專業(yè)人士認(rèn)為有必要重新穿上剪裁的西裝。此外，愈來愈多證據(jù)顯示，日益嚴(yán)峻的景氣也讓許多女性上班族穿回正式的工作服。 ? 通常所謂不合規(guī)定的上班穿著還包括太薄、太透明的寬松工作服，以及太窄、太緊的褲子或裙子。曼哈頓一家知名法律事務(wù)所的人力資源部女性主管說，也發(fā)生過所謂的「肚臍問題」，凡是穿著露肚臍的員工均被要求到蓋普（ Gap）服裝連鎖店購(gòu)買一些較不暴露的上班服。 ? 電話訪調(diào)顯示，有時(shí)候女性上班穿著暴露與否，常出現(xiàn)職務(wù)階級(jí)歧視問題。例如，同樣的穿著規(guī)定不見得適用于高階職務(wù)的女性主管，職務(wù)較低的員工若違反穿著規(guī)定較可能受到指責(zé)。一位人力資源主管說，穿著皮革裙子的律師不可能被要求回家吃老米飯，但法律事務(wù)所的行政人員就有可能被炒魷魚。 變動(dòng)薪酬制 留住優(yōu)秀員工 ? 嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)景氣迫許多公司絞盡腦汁欲擠出更具創(chuàng)意的辦法，獎(jiǎng)勵(lì)最富生產(chǎn)力的員工。除底薪外強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金與分紅的 變動(dòng)薪酬（ variable pay） 制度近年來成為企業(yè)的最愛，因?yàn)檫@種辦法為員工創(chuàng)造更大的誘因。 ? 經(jīng)濟(jì)情勢(shì)愈嚴(yán)峻，許多公司就愈加了解以創(chuàng)意的方式以獎(jiǎng)勵(lì)高生產(chǎn)力員工的重要性。翰威特公司針對(duì)香港、日本、中國(guó)大陸、印度及印尼在內(nèi)等 13個(gè)經(jīng)濟(jì)體、 1,007家公司（包括外國(guó)、本國(guó)及合資企業(yè)在內(nèi)，員工總數(shù) ）進(jìn)行調(diào)查。 ? 這項(xiàng)研究旨在了解包括高級(jí)／高階管理階層、一般經(jīng)理人、專業(yè)／技術(shù)及管理職務(wù)、文書與后勤員工，以及勞力工人等五大類職務(wù)的實(shí)際加薪以及預(yù)定的加薪計(jì)劃。 ? 研究發(fā)現(xiàn)， 2022年此地區(qū)所有國(guó)家、各行各業(yè)的平均薪資都有增加，印度信息科技業(yè)員工的薪資增幅最大，平均增加 %。其它依序?yàn)榉坡少e、中國(guó)大陸、南韓及印尼，增幅在 %至 10%之間。相形之下，香港勞工的加薪幅度只有 %至 %，新加坡在 %至 %之間。 ? 大多數(shù)國(guó)家 2022年的加薪幅將會(huì)更大，但南韓除外，因?yàn)槟享n勞工認(rèn)為 2022年的加薪幅度將與 2022年相差無幾，約在 %至 %。香港似乎受全球不景氣影響最深， 45%勞工表示今年薪資凍結(jié)，中國(guó)大陸的加薪幅度約 7%。 2022年臺(tái)灣有 11%受訪者表示薪資凍結(jié)，比例高居亞太之冠。 ? 在其它方面，翰威特的研究發(fā)現(xiàn)澳洲的變動(dòng)薪酬（績(jī)效與年終分紅等）水準(zhǔn)高居亞太之冠。澳洲高級(jí)經(jīng)理人的變動(dòng)薪資平均占總薪酬的四分之一，相形之下臺(tái)灣只有 %，為受訪國(guó)家中最低者。 ? 超過四分之一的受訪企業(yè)也發(fā)現(xiàn)很難吸引及留住員工。在中國(guó)大陸，受訪企業(yè)有逾半數(shù)表示遭遇這類問題，尤其是在銷售、行銷及工程部門。雖然大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為明年的整體情勢(shì)將會(huì)改善，但景氣的不確定性使一些企業(yè)正在為加薪傷透腦筋。 ? 預(yù)算變少意味著全面加薪將使每位員工的加薪只有一丁點(diǎn)兒，可能無法吸引并留住有最有才華的員工。美國(guó)薪資顧問業(yè)者 Hewitt Associates亞太區(qū)常務(wù)董事 Mick Bent班尼特說，解決之道是采行變動(dòng)薪酬。企業(yè)應(yīng)思考只把加薪總額分配給表現(xiàn)最佳且績(jī)效最好的員工。他認(rèn)為，最有才華或最有沖勁員工對(duì)公司的價(jià)值，比一般員工多出 50%至 60%，而且這些員工在不景氣期間對(duì)企業(yè)的生存至為重要。 ? 班尼特說：「若給所有人加薪 %至%，所有員工都會(huì)感到挫折，若給績(jī)優(yōu)者加薪 20%，其它人也會(huì)不爽，反正怎么做都有人會(huì)不高興?！沟劫Y專家說，變動(dòng)薪酬可以產(chǎn)生更大誘因鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取好績(jī)效。跡象并顯示，近年來這項(xiàng)制度逐漸蔚為風(fēng)潮，例如在印度，最能干員工加薪的幅度經(jīng)常是一般員工的兩倍以及績(jī)效最差者的五倍。 臺(tái)灣：企業(yè)度小月 激勵(lì)性變動(dòng)薪資 ? 什么是激勵(lì)性變動(dòng)薪資設(shè)計(jì)？中原大學(xué)企管研究所所長(zhǎng)諸承明指出，簡(jiǎn)單來說，激勵(lì)性薪資主要是為提高員工工作動(dòng)機(jī)，藉此達(dá)到更好的績(jī)效。 ? 激勵(lì)性薪資的基本原理是將員工的績(jī)效與薪資給付基礎(chǔ)加以串連，鼓勵(lì)員工在獲得高額薪資之前，必須加倍努力才能達(dá)到績(jī)效；也就是 pay for performance。 ? 中華人事主管協(xié)會(huì)執(zhí)行秘書徐宏彰說，今年第三季以來，最熱門的人資課程非 “ 薪資設(shè)計(jì) ” 莫屬。這波不景氣襲擊的行業(yè)從高科技產(chǎn)業(yè)到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)無一幸免，企業(yè)普遍勒緊褲袋度小月，這時(shí)如何將原本固定的薪資，與業(yè)績(jī)連結(jié)，刺激員工沖業(yè)績(jī)，變得十分重要。 ? 諸承明表示，公司規(guī)劃激勵(lì)性薪資時(shí)，必須依照職務(wù)工作特質(zhì)加以調(diào)整，對(duì)于「任務(wù)產(chǎn)出變異性」高的工作，必須給予較高的激勵(lì)性薪資。 ? 例如，房仲人員、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員、汽車銷售員等，可能某甲一年可以賣出 50戶房子，某乙一年只賣出 3戶，這類產(chǎn)出變異性高的職務(wù)，就可調(diào)整薪資架構(gòu)，設(shè)計(jì)較高比重的激勵(lì)性薪資，讓業(yè)績(jī)與報(bào)酬獲得正比。 ? 例如原本薪資結(jié)構(gòu)里三分之二為底薪、三分之一為績(jī)效獎(jiǎng)金，為激勵(lì)員工沖業(yè)績(jī)，就可將績(jī)效獎(jiǎng)金比重提高為二分之一，降低底薪占薪資結(jié)構(gòu)的幅度，讓一年賣 50戶房子與一年賣 3戶房子獲得的報(bào)酬能有大幅差異。 ? 從行政人員到業(yè)務(wù)代表，綜觀每種工作，多少都有 “ 產(chǎn)出變異性 ” ，以行政人員來說，主管可能以工作完成速度、準(zhǔn)確度作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，也可在薪資內(nèi)涵里，設(shè)計(jì)少部分比率的激勵(lì)性薪資。 ? 不過，激勵(lì)性薪資主要用來鼓勵(lì)產(chǎn)出變異性大的職類，一般的行政人員因?yàn)楫a(chǎn)出變異性小，激勵(lì)性薪資的比重就不能設(shè)計(jì)的過高。 ? ? 諸承明建議，激勵(lì)性薪資只有占薪資結(jié)構(gòu)比重高低問題，絕對(duì)不能完全忽略，否則喪失這項(xiàng)激勵(lì)，可能讓員工萌生怠惰心理。 ? 此外，為破除員工吃大鍋飯的心態(tài)，提高員工戰(zhàn)斗力，為企業(yè)沖業(yè)績(jī)，徐宏彰建議，企業(yè)可整并部門，導(dǎo)入「利潤(rùn)區(qū)塊」的概念，提高工作績(jī)效。 ? 徐宏彰進(jìn)一分析，企業(yè)面對(duì)景氣寒冬，先是裁撤行政、庶務(wù)人員，并將這些業(yè)務(wù)以外包方式，減低成本；至于和公司營(yíng)運(yùn)密切相關(guān)的業(yè)務(wù)人員，多是最后才被開刀的對(duì)象。 ? 某些企業(yè)已經(jīng)開始將組織調(diào)整為「利潤(rùn)區(qū)塊」，以網(wǎng)絡(luò)公司為例，原本網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)工程師只要負(fù)責(zé)網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，公司賺不賺錢？業(yè)績(jī)好不好？是業(yè)務(wù)代表的責(zé)任。不過，調(diào)整為利潤(rùn)區(qū)塊之后，就可將網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)工程師與業(yè)務(wù)代表連結(jié)成生命共同體，共同目標(biāo)就是如何提高業(yè)績(jī)。 ? 這兩群原本分屬不同部門的人之前各司其職，景氣好時(shí)，怎么做都會(huì)賺錢，但現(xiàn)在景氣不好，業(yè)務(wù)拉不到廣告可能推說網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)太差、網(wǎng)頁(yè)工程師也會(huì)推說業(yè)務(wù)代表不懂得推銷，相互推卸的結(jié)果只會(huì)造成門戶之見，并不會(huì)針對(duì)問題亟思解決之道。 ? 導(dǎo)為利潤(rùn)區(qū)塊后，透過部門主管統(tǒng)合，以沖業(yè)績(jī)?yōu)槭滓繕?biāo)，加上激勵(lì)性薪資，讓員工報(bào)酬與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工的生產(chǎn)力。 勞動(dòng)爭(zhēng)議知多少 ? ? 福州勞動(dòng)爭(zhēng)議案件急劇增長(zhǎng) ! ? 截至 2022年１１月底，福州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局仲裁處受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已經(jīng)超過７５０件，比去年全年的５００件左右增加近５０％，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈急劇增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。 ? 目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的８０％都集中在保險(xiǎn)、工傷、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及拖欠工資等４個(gè)方面。福州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局仲裁處處長(zhǎng)林依俊因此呼吁，企事業(yè)單位在招聘員工時(shí)要按有關(guān)法律法規(guī)自覺簽訂勞動(dòng)合同，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保證自身的合法權(quán)益不受侵犯，同時(shí)有關(guān)部門也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)用工的監(jiān)管和執(zhí)法力度，有效防范簡(jiǎn)單矛盾激化和勞動(dòng)爭(zhēng)議。 試用期怎樣約定？六點(diǎn)規(guī)定 ? 所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過 6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系。 ? 《勞動(dòng)法》第 21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不超過 6個(gè)月。 “ 可以 ” 二字表明，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。 ? 根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定： （ 1）勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。 ? （ 2）試用期最長(zhǎng)不得超過 6個(gè)月。 ? （ 3）勞動(dòng)合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長(zhǎng)短來確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在 6個(gè)月（半年）以下的，試用期不得超過 15天；勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過 30天；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過 60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在 6個(gè)月內(nèi)約定試用期。 ? （ 4）試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同。 ? （ 5）試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。 ? （ 6）試用期不得延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。 女性經(jīng)營(yíng)企業(yè)只有 %虧損 ? 日前，一項(xiàng)對(duì)中國(guó)女企業(yè)家的發(fā)展?fàn)顩r的調(diào)查顯示，到 1999年年底中國(guó)的女性業(yè)主和法人已達(dá) 1959萬人，其中大批企業(yè)發(fā)展到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模。 女企業(yè)家所從事的行業(yè)主要集中在加工制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，比例占到 89%；而從企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況來看，只有 %發(fā)生虧損，其余均為贏利企業(yè)。 根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，上述企業(yè)規(guī)模較大的大部分為國(guó)有企業(yè)，但在改革開放比較早的地區(qū)，資產(chǎn)規(guī)模在 1億元左右的民營(yíng)企業(yè)比較多。同時(shí)，女性經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中女職工所占比重很大，說明婦女創(chuàng)業(yè)為婦女的就業(yè)創(chuàng)造了良好的條件。 創(chuàng)業(yè)資金的主要來源， 45%的女企業(yè)家靠個(gè)人和家庭及朋友集資，而股份制企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中則有65%的女企業(yè)家是依靠個(gè)人儲(chǔ)蓄和家庭、朋友集資，在她們中只有 30%左右得到了銀行貸款。 不甘懷孕遭解僱，臺(tái)中市女會(huì)計(jì)找勞工局申訴，雇主挨罰 ! ? 2022年 11月 ，臺(tái)中市政府勞工局最近根據(jù)兩性工作平等法第十一條規(guī)定，首度開出罰單。局長(zhǎng)賴淑惠說，申訴人是一名任職小型公司的會(huì)計(jì)，懷孕九個(gè)月時(shí)，公司老闆說景氣蕭條，要緊縮人力，必須解僱幾名員工，但事後卻發(fā)現(xiàn)，只有她一個(gè)人被資遣，氣憤不平，找勞工局討公道，勞工局調(diào)查，確認(rèn)資方不當(dāng)解僱勞工，依法開出罰單。 ? 勞工局表示，事業(yè)單位往往認(rèn)為已經(jīng)和勞工訂定勞動(dòng)契約，懷孕時(shí)必須自動(dòng)離職，以為是萬靈丹，其實(shí)違反法令強(qiáng)制性規(guī)定是無效的，如果違法兩性工作平等法，除了行政處分，對(duì)勞工也負(fù)有損害賠償責(zé)任，請(qǐng)雇主解僱懷孕勞工前三思。 性別歧視存在嗎 ? ? 向性別岐視說 “ 不 ” ? 案例一：某國(guó)外著名大公司在華機(jī)構(gòu)的女職員（一般職位），一旦生育，在哺乳期過后的一段時(shí)間內(nèi)，往往被告知 “ 因其工作表現(xiàn)不好 ” ，將不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；或以 “ 不勝任工作 ” 為由， “ 調(diào)換 ” 工作崗位（將工作調(diào)換成同崗位中最低級(jí)的或?qū)⒃ǖ纳毴∠?，并且被私下告知，如愿主?dòng)離開，不僅待遇分文不少，還將提供 “ 表現(xiàn)優(yōu)秀 ” 的推薦信。 ? 案例二：在 IT行業(yè)某著名公司，某女職員產(chǎn)假過后，被調(diào)換了工作，并被口頭告知她不勝任 IT行業(yè)緊張的工作，要求其自動(dòng)離職，并保證給予優(yōu)厚補(bǔ)償。因?qū)菊{(diào)換工作及要求自動(dòng)離職不滿，該職員回外地老家休養(yǎng)。一個(gè)月后返廣州，但公司以其違反勞動(dòng)紀(jì)律，曠工為由解除了勞動(dòng)合同。該職員雖提起勞動(dòng)仲裁，但因曠工問題而敗訴。 ? ? 業(yè)內(nèi)人士分析，以上兩個(gè)案例雖發(fā)生在不同的企業(yè)，企業(yè)采取的做法不同，依法所產(chǎn)生的結(jié)果也不同，但都是基于一個(gè)原因，即認(rèn)為婦女在生育后不能安心工作，其本質(zhì)都是性別歧視，是一種侵犯人權(quán)的行為。 ? 那么，被侵權(quán)的女性，能否以遭受性別歧視尋求司法保護(hù)呢？我國(guó)《憲法》第四十八條規(guī)定，國(guó)家保護(hù)婦