【正文】 人力資源管理 — 薪酬設(shè)計(jì)與管理 中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司 劉建輝 薪酬專家 理查得 ?漢得森（ Richard Henderson） : 在企業(yè)的經(jīng)營活動中，還沒有一種運(yùn)營成本比 勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響。 調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中 1 美元總成本中有 40 80 美分為勞動力成本 在過去的 20年中，美國每年用于勞動力的津貼 2500億 7400億 幾個(gè)值得思考的問題： ? 企業(yè)需要什么樣的人？ ? 我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？ ? 那些因素會影響員工的收入？ ? 企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？ ? 工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ? 那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ? 有那些因素決定了員工的滿意度？ ? 為什么員工總是感到不滿意？ ? 什么是公平？ 錢的作用？ 編號 企業(yè)性質(zhì) 職務(wù) 年收入 心理狀態(tài) 1 私企 老板 10萬 基本滿意 2 外企（美） 人事經(jīng)理 24萬 沒意思 3 外企（日） 地區(qū)代表 8萬 不滿意、 還要努力干 4 股份制 合伙人 15萬 滿意 5 國企 事業(yè)部 137萬 極其不滿益 總經(jīng)理 問題是： 為什么他們會是這樣的不同？ 是什么原因造成的？ 怎樣解決？ 薪酬管理的思考之一： 人是企業(yè)資源中 最有價(jià)值（值錢）的； 也是 最不容易滿足的。 一、薪酬管理導(dǎo)論 考 核 薪 酬 員工利益 企業(yè)利益 ? 企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。 ? 通過考核維護(hù)企業(yè)利益。 ? 通過薪酬、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。 ? 薪酬與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。 薪酬 體現(xiàn)了工作的績效特征。因此，更 多得與工作本身相關(guān)。 福利 體現(xiàn)人的因素。與年資、職位 相關(guān)，包括兩個(gè)方面：企業(yè)保障 和社會保障。 簡單的理解薪酬管理包括三個(gè)方面的工作： ? 薪酬策略 ? 薪酬的額定（工資額） ? 制定薪酬管理制度 ? 薪酬制度的執(zhí)行與管理 薪酬管理基本框架 薪酬額定 執(zhí)行管理 特殊薪酬 薪酬制度 薪酬策略 認(rèn)股期權(quán) 薪酬總額 個(gè)人薪酬 獎金紅利 保險(xiǎn)福利 薪酬支付 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬體系 薪 酬 管 理 ? 確保和維持員工的基本生活需要。 ? 激發(fā)員工的工作積極性 安全、穩(wěn)定、努力。 ? 公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。 ? 提高工作效率。 ? 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。 ? 建立企業(yè) 員工之間的契約化關(guān)系。 ? 執(zhí)行政策、法規(guī)。 薪酬管理的思考之二： 薪酬管理 不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值， 更重要的是 符合企業(yè)的利益。 二、薪酬管理策略 制定薪酬的策略原則： ? 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 ? 確定薪酬管理的基本理念。 績效優(yōu)先 能力優(yōu)先 年資優(yōu)先等 ? 體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會公平” 內(nèi)部公平 外部公平 ? 反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競爭優(yōu)勢”。 ? 薪酬水平要符和勞動力市場的要求。 ? 薪酬管理的公開與保密。 ? 企業(yè)內(nèi)部薪酬等級的差別策略。 ? 薪酬總體水平的確定原則。 、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略 薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略 的實(shí)施進(jìn)行隨動性調(diào)整。 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福利初創(chuàng)期 低 高 低高成長期 具有競爭力 高 低成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力穩(wěn)定期 高 低 高衰退期 高 無 高更新期 具有競爭力 高 低不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬政策 報(bào)酬組合以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè) 高報(bào)酬與中等個(gè)人業(yè)績獎相結(jié)合，中等福利保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展的成熟階段獎勵(lì)管理技巧平均工資與中等個(gè)人、班組和企業(yè)獎勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤并投資別處無發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本的適當(dāng)獎勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 ? 薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出。 ? 員工的吸引依賴于外部勞動力市場，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競爭性，體現(xiàn)勞動力能力優(yōu)先的原則。 ? 由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。 ? 管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 ? 員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。 ? 員工對企業(yè)的真誠位于次要位置。 ? 在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動性大。 、人本優(yōu)先 為原則的薪酬策略 ? 薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。 ? 員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。 ? 管理環(huán)境中激勵(lì)性、競爭性較差。 ? 員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。 ? 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。 ? 有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。 ? 不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定 程度高。 ? 公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。 ? 保密制有利于激勵(lì)，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號企業(yè)利益。 ? 一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。 ? 此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。 ? 領(lǐng)先策略： 超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時(shí) ,對員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。 ? 相應(yīng)策略： 采取與競爭對手相當(dāng)?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭； ? 落后策略： 低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡員工對薪酬的不滿。 ? 企業(yè)的薪酬最高值與最低值的差稱為級差。 級差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是： 10 —— 20倍。 ? 不同的級差，具有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。 ? 基本工資基于工作本身，配合中長期獎勵(lì)和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競爭性。 ? 操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層以績效、能力優(yōu)先。 ? 考核時(shí)根據(jù)對象的不同，側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì) 、提升或工作的主動性和創(chuàng)造性。 ? 企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個(gè)不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系。 案例： ? 操作層 ? 等級工資制： 職能工資，建立等級體系。 配合 1. 定期的長級政策； 2. 差別不大的月度和年度獎勵(lì)； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作；