戰(zhàn)略性的薪酬體系設(shè)計(jì)(已修改)
2025-01-19 14:01 本頁(yè)面
【正文】 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與 競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。 資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系 ， 而是貨幣資本與人力 資本的對(duì)等關(guān)系 ， 企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 ， 具有 剩余價(jià)值的索取權(quán) ， 如何既能體現(xiàn)公平 、 公正 ， 又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn) 大小 ？ 如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 ？ 通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在 動(dòng)力 ， 發(fā)掘員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 ， 使其具有難以模仿性 ， 從而成為企業(yè)核 心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉 。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系 ？ 建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制 。 如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿(mǎn)足員工的多元化需求 ？ 報(bào)酬的不同形式及目 標(biāo)是什么 ？ 如何確定適用于不同層次 、 類(lèi)別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例 ？ 依據(jù)是什么 ？ 如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的 2:8規(guī)律 ， 確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性 ？ 如何建立分層分類(lèi)的人員薪酬系統(tǒng) ？ 如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù) ？ 如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)價(jià)格 、 員工素質(zhì) 、 職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果 。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 某公司研發(fā)類(lèi)員工薪酬水平分析 0 10000 20220 30000 40000 50000 60000 70000 80000 初級(jí)研發(fā)工程師 研發(fā)工程師 高級(jí)研發(fā)工程師 年度基本現(xiàn)金收入 0 20220 40000 60000 80000 100000 120220 初級(jí)研發(fā)工程師 研發(fā)工程師 高級(jí)研發(fā)工程師 年度總現(xiàn)金收入 工資收入部分比較 年度總收入部分比較 XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資 (中位值 )對(duì)照?qǐng)D (P50) 0 5000 10000 15000 20220 25000 30000 35000 40000 45000 50000
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