【正文】 問(wèn)題 我公司最輝煌 、 最成功的是哪一段時(shí)間 ， 輝 煌 、 成功到什么程度 ？ ? 導(dǎo)致成功的因素是什么 ？ 其中外部因 ? 素是什么 ？ 內(nèi)部因素是什么 ？ ? 現(xiàn)在 ， 這些因素還具備嗎 ？ ? 怎樣才能使成功因素持續(xù)下去 ？ ? ： ； :； ： 問(wèn)題 目前影響公司進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么 ？ 造成這些瓶頸的因素有哪些 ？ 其中自身 可控因素是什么 ？ 自身可控因素中 ， 哪些是客觀因素 ？ 哪 些是主觀因素 ？ 哪些必須由領(lǐng)導(dǎo)者主持或參與才能控制或改 變 ？ 哪些因素自己就可以控制或改變 ？ 問(wèn)題 ? 哪些現(xiàn)在就可以改變 ？ ?1 哪些需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變 ？ 1 需要?jiǎng)?chuàng)造什么條件 ？ ?13 、 由誰(shuí)創(chuàng)造條件 ？ ? 問(wèn)題 ?1 從現(xiàn)在做起 ， 我應(yīng)該做什么 ？ ?1 制定行動(dòng)計(jì)劃 ? 人本理念與人力資源管理 提高你的人力資源管理水平 高賢峰 人本理念與人力資源管理 一、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 二、人本管理的提出與基本理念 三、幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 （一）人力資源管理體系的構(gòu)成 （二）工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) （三）崗位測(cè)評(píng)技術(shù)的原理與應(yīng)用技巧 （四）薪資體系設(shè)計(jì) （五）績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) （六）全員激勵(lì)方案的設(shè)計(jì) （七）企業(yè)文化體系的提煉、設(shè)計(jì)、植入與強(qiáng)化 人本理念與人力資源管理 第一部分 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 人力資源管理的基本職能 ?獲取：解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題 ?整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題 ?保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問(wèn)題 ?控制與調(diào)整：解決行為方向問(wèn)題 ?開(kāi)發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開(kāi)發(fā)問(wèn)題 關(guān)于人力資源管理的 三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題 ?如何吸引 ?如何留住 ?如何激勵(lì) 21世紀(jì)管理面臨的最大挑戰(zhàn) ?怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行管理，是企業(yè)在 21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)。 —— 《 21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》德魯克 如何吸引人才 —東方電子 ? 東方電子 ，采用高工資戰(zhàn)略。本科、碩士、博士的工資分別是 2500元、 4000元、 10000元； ? 最近，他們又將標(biāo)準(zhǔn)提高到4000元、 6000元、 12021元； ? 近幾年，吸引了大量人才； 如何吸引人才 —海爾 ? 海爾 ，采用的是高文化戰(zhàn)略； ? 工資收入，本科生 1000元左右，碩士 2021元左右，博士 6000元左右。 ? 商用空調(diào)事業(yè)部人力資源部培訓(xùn)科長(zhǎng)，月總收入 2021元左右，工作時(shí)間 12個(gè)小時(shí)； ? 近幾年，也吸引了大量人才。 如何留住人才 —IT企業(yè) ? 我國(guó) 計(jì)算機(jī)行業(yè) 的某知名企業(yè)，自 89年以來(lái)，每年招收 100多名大學(xué)生，截止1999年，十年間共進(jìn)大學(xué)生 1800多人，但是，企業(yè)職工總數(shù)與 89年相比，幾乎沒(méi)有增長(zhǎng)。而每年離退休職工約 20—30人。 如何留住人才 —咨詢企業(yè) ? 我國(guó)某著名 咨詢企業(yè) ，創(chuàng)業(yè)于1987年， 13年間共跳槽 1000多人，平均每年近 100人，而員工總數(shù)不過(guò) 100人。（最多時(shí)是200人），幾乎每年都有副總辭職，另謀發(fā)展； ? 流出人員中在企業(yè)的服務(wù)時(shí)間平均不足半年； ? 在流出人員中，大部分是能夠獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的人員，約占78%； 如何留住人才 —麥肯錫公司 ? 199 199 2021三年內(nèi)，員工流動(dòng)率最低的一年是17%，最高的一年是 22%。 ?面對(duì) 20%的員工流動(dòng)率，總裁卻說(shuō)“ 正常 ” 如何留住人才 —傳統(tǒng)企業(yè) ? 在一般 傳統(tǒng)企業(yè) 中，主動(dòng)離職人員的數(shù)量，具有一個(gè)明顯的規(guī)律：知識(shí)水平越高，主動(dòng)離職率越高。（ 數(shù)據(jù)略 ） 知識(shí)水平 主動(dòng)離職率 如何激勵(lì)人才 —傳統(tǒng)企業(yè) 員工的激勵(lì)也存在問(wèn)題 ? 以 體能勞動(dòng)為主 的傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，例如：建筑公司的民工，對(duì)老板的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、價(jià)值觀、對(duì)事業(yè)的理想等基本上不予考慮；有時(shí)，甚至基本的自尊需要和安全需要都無(wú)法滿足，但是只要工資收入高，就甘心干下去。 如何激勵(lì)人才 —高知識(shí)企業(yè) ? 以 智能勞動(dòng)為主 的高科技企業(yè)，例如： IT企業(yè)和咨詢企業(yè)，員工除了關(guān)心經(jīng)濟(jì)收入外，也很重視自己的自尊需要、社會(huì)需要、甚至自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足；不僅如此，他們對(duì)老板（管理者）的理念、價(jià)值觀、事業(yè)的理想也非常重視。 如何激勵(lì)人才 —績(jī)效考核 ? 某大學(xué)的干部民主評(píng)議 （ 所有科級(jí)以上干部對(duì)副處級(jí)以上干部按照 “ 德 、 勤 、 能 、 績(jī) ”進(jìn)行評(píng)分 …… ） ? 某企業(yè)的績(jī)效考核制度 （ 為定量而定量 …… ） ? 月底考核的尷尬 （ 平時(shí)沒(méi)有積累 ， 月底考核只能拍腦袋 ） ? 考核結(jié)果的 “ 大材小用 ”（ 考核結(jié)果只用來(lái)作為發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù) …… ） ? 更多的現(xiàn)象 …… 問(wèn)題的提出 問(wèn) 題 海爾的工資比東方電子低一倍 ， 對(duì)人才的吸引力并不比東方電子小 ， 為什么 ？ 與一般行業(yè)相比 ， IT行業(yè) 、 咨詢行業(yè)中的員工流動(dòng)率要高出許多 ， 為什么 ？ 在傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi) ， 隨著知識(shí)層次的提高 ， 員工流動(dòng)率也有提高的趨勢(shì) ， 為什么 ？ 知識(shí)水平越高的企業(yè) ， 內(nèi)部管理越 “ 亂 ” ，為什么 ？ 知識(shí)水平越高的員工 ， 越有 “ 絕活 ” 的員工 ， 越 “ 難管 ” ， 為什么 ？？ 績(jī)效考核幾乎成為每一個(gè)企業(yè)的管理 “ 瓶頸 ” ， 為什么 ？ ？？？ 更現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題 ? 吸引高知識(shí)人才是否必須要高工資？只要高工資就行嗎？ ? 工資之外，還有什么因素影響對(duì)人才的吸引力？ ? 如果流動(dòng)率高是一個(gè)趨勢(shì)，企業(yè)將如何面對(duì)？ ? 將管理目標(biāo)定位在 “ 降低流動(dòng)率 ” 上，還是在此基礎(chǔ)上對(duì)管理目標(biāo)重新定位？定位在哪里？ ? 績(jī)效考核應(yīng)該如何做？ ？？？ 更一般的管理問(wèn)題 問(wèn) 題 比起五六十年代 ， 現(xiàn)在的人變了： “ 精 ” 、 “ 滑 ” 、“ 自私 ” 、 “ 不聽(tīng)話 ” ……為什么 ？ 比起五六十年代 ， 思想政治工作效果下降了 ， 為什么 ？ 改革初期 ， 獎(jiǎng)金一度成為人們調(diào)動(dòng)職工積極性的主要因素 ， 目前效果也在下降 ， 為什么 ？ 更多的問(wèn)題 ？？？？？ ？？？ 管理者的迷惘 改革開(kāi)放的影響？ 社會(huì)進(jìn)步的必然？ 商品經(jīng)濟(jì)的影響？ 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響？ 人們思想變化了？ 管理者素質(zhì)的變化？ 心理結(jié)構(gòu)變化了？ 更多的思考 …… ？ 人本理念與人力資源管理 第二部分 人本管理的提出與基本理念 員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)研究 人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律； ? 所謂 “ 精 ” 、 “ 滑 ” 、 “ 自私 ” 、“ 不聽(tīng)話 ” 。 ? 所謂思想政治工作效果下降 。 ? 所謂獎(jiǎng)金的效果下降 。 ? 這些都是從行為變化顯示出來(lái)的，其原因固然有環(huán)境、政治、經(jīng)濟(jì)、時(shí)代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來(lái)自心理結(jié)構(gòu)的變化 …… 權(quán)威的研究 ? 弗洛伊德：本我、自我、超我 …… ? 榮 格： 自我、個(gè)人無(wú)意識(shí)、集體無(wú)意識(shí)、人格類型 …… ? 阿 德 勒：個(gè)人心理學(xué)：個(gè)人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境 ? 霍 尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展 ? 艾 里 克 森：自我心理學(xué)：更強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)立性。自我如何獲得 ? 或失去力量，如何支配個(gè)人心理發(fā)展；人格 8階段 ? 奧 爾 波 特： 《人格：心理學(xué)的解釋》。動(dòng)力組織、心理生理系統(tǒng) …… ? 馬 斯 洛：人本主義心理學(xué)：心理學(xué)第三勢(shì)力 …… ? ………… 整合研究之一 ? 對(duì)心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對(duì)其共同點(diǎn)或相似點(diǎn)進(jìn)行整合，會(huì)得出以下結(jié)論： 在人的心理結(jié)構(gòu)中， “ 本能 ” 、 “ 似本能 ” 或 “ 潛意識(shí) ” 等概念，是得到大部分人的認(rèn)同的； 人存在以 “ 自我 ” 為中心的 “ 需要和動(dòng)機(jī) ” 是得到大 部分人的認(rèn)同的； 在 “ 自我 ” 之上，存在超越自我、直接社會(huì)取向的 動(dòng)機(jī)。 整合研究之二 ? 從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析 ， 人的行為有兩大動(dòng)力 系統(tǒng)： ? 一是基于 “ 個(gè)人取向 ” 、 “ 自我需要 ” 的動(dòng)力系統(tǒng) ，即為 了生存 、 交往 、 發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力 系統(tǒng) ， 在這一系統(tǒng)作用下 ， 人是 “ 自我 ” 為中心的 ，一 切行為都是為了維護(hù) “ 自我 ” 的利益與機(jī)會(huì)； ? 二是基于 “ 超個(gè)人取向 ” 或者 “ 超越自我 ” 的 、 完全社會(huì) 化的動(dòng)力系統(tǒng) ， 在這一系統(tǒng)作用下 ， 人是以 “ 社會(huì) ”為 中心的 ， 行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值 、 社會(huì)的理想 ， 維護(hù)的也是社會(huì)的利益 。 整合研究之四 ?為了論述方便 ， 我們把前者稱為 “ 自我動(dòng)力 ” ， 后者稱為 “ 超我動(dòng)力 ” ， 分別可以定義為： “ 自我動(dòng)力 ” 是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純 “ 自我 ” 需要而產(chǎn)生的動(dòng)力； “ 超我動(dòng)力 ” 是個(gè)體為滿足社會(huì) （ 有時(shí)表現(xiàn)為組織 、 企業(yè)等 ） 利益 、 社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力 。 每個(gè)人的行為都是 “ 自我動(dòng)力 ” 和 “ 超我動(dòng)力 ”共同影響的結(jié)果 。 “ 自我 ” 與 “ 超我 ” 有機(jī)結(jié)合 ， 構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系 。 兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng) 自我 超我 企 業(yè) 目 標(biāo) 行 為 管理體系 管理制度 文化理念 兩大動(dòng)力的平衡 自我動(dòng)力 超我動(dòng)力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合 兩種不平衡 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為管理的實(shí)質(zhì) ?員工行為管理的主要內(nèi)容： 使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)； 使員工行為動(dòng)力足夠大； ?行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系 ?員工行為管理的實(shí)質(zhì)是 “ 想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo) ” 。 整合研究之五 超 我 自 我 外在力量的內(nèi)化 懲罰：責(zé)任心 、 道德感 獎(jiǎng)勵(lì)：社會(huì)理想 現(xiàn)實(shí)原則 采取行動(dòng) 滿足需要 本能能量 制造需要 快樂(lè)原則 愿望式滿足 最高法官 奴 隸 最高司令 本 我 心 理 結(jié) 構(gòu) 假 設(shè) 整合研究之六 超 我 自 我 本 我 ?嬌生慣養(yǎng)、該管不管的 孩子心理結(jié)構(gòu) ?社會(huì)力量該內(nèi)化的沒(méi)有內(nèi)化 ?自我膨脹，超我縮小的畸 形心理結(jié)構(gòu) ?行為表現(xiàn)為任性、自私 畸形心理結(jié)構(gòu)1 整合研究之七 超 我 自 我 本 我 ?管教過(guò)嚴(yán)的孩子心理結(jié)構(gòu) ?該內(nèi)化的內(nèi)化，不該內(nèi)化的也 內(nèi)化下來(lái)了，形成“超我過(guò)大， 自我太小”的心理結(jié)構(gòu) ?行為特點(diǎn)是 “ 聽(tīng)話 ” 、“順從” 畸形心理結(jié)構(gòu)2 關(guān)于儒家文化之二 君叫臣死臣不 得不死 忠 孝 父叫子亡子不得不亡 禮 己所不欲勿施于人 義 為朋友兩肋插刀，滴水之恩涌泉相報(bào) 儒家文化 角色定位與行為準(zhǔn)則 ? 人們生活在人際關(guān)系網(wǎng)中 ? 人們無(wú)非有兩種角色： 1. 家庭角色 2. 社會(huì)角色 當(dāng)以家庭角色處理縱向