【正文】 169。 陳博毅 2021 1 ∣ HRM Training 人力資源管理全程實戰(zhàn)培訓(xùn) Human Resource Management Training Course 績效管理 Performance Management Workshop 169。 陳博毅 2021 2 ∣ HRM Training 46%50%2% 2%0%10%20%30%40%50%60%第一階段 第二階段 第三階段 第四階段評估調(diào)查顯示 …… —— 從填表時間來看： 54%的員工不重視績效評估 工作表現(xiàn)評估時間安排表 第一階段：自評，共 9天 第二階段：完成面談，共 22天 第三階段：部門主管確認，共 10天 第四階段：員工填寫意見，共 5天 169。 陳博毅 2021 3 ∣ HRM Training 13%38%25%24%0%10%20%30%40%仍處于第一階段 仍處于第二階段 仍處于第三階段 進入第四階段評估調(diào)查顯示 …… —— 從完成時間來看（第三階段完成時間）： ? 只有 24%的員工按時完成評估 ? 76%員工在評核結(jié)束前 5天內(nèi)完成評估 169。 陳博毅 2021 4 ∣ HRM Training 有數(shù)據(jù)調(diào)查表明：被調(diào)查的外資公司中， 95％的自認為有評估系統(tǒng)，其中 60％感覺有效；而被調(diào)查的國內(nèi)公司中， 70％的自認為有評估系統(tǒng)，其中卻有 70％都感覺不盡人意。 評估調(diào)查顯示 …… 169。 陳博毅 2021 5 ∣ HRM Training 這些調(diào)查結(jié)果可以看出績效評核要真正起到它應(yīng)該起的作用，還有一段很長的路要走。 這其中有許多是中高級管理者在認識上存在的問題，從而導(dǎo)致了績效評核的效用不高。 169。 陳博毅 2021 6 ∣ HRM Training 忽視績效管理是一種系統(tǒng) 經(jīng)理們把一年一次的績效評核當成是績效管理，沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效評核，認為做了績效評核就是績效管理。所以經(jīng)常把評核的結(jié)果束之高閣，到下一年評核時再找人力資源部來要員工上一年評核的結(jié)果 。 169。 陳博毅 2021 7 ∣ HRM Training 認為績效評核是人力資源部的工作 認為績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做，部門經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好只知拿人力資源部試問。 169。 陳博毅 2021 8 ∣ HRM Training 經(jīng)理們認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間 績效考核是浪費時間 169。 陳博毅 2021 9 ∣ HRM Training 績效考核只是形式 經(jīng)理們認為考核只是走形式，真正拿獎金還是老板一句話。 還有的認為，考核是表面的，實際發(fā)獎金還是要我自己去判斷給誰多給誰少，我自己做內(nèi)部平衡。 169。 陳博毅 2021 10 ∣ HRM Training 均貧富，吃大鍋飯 經(jīng)理們都想在評核方面做好人，都不想得罪員工，所以大家都給一個高分數(shù)，或者都給一個中等分數(shù)。 169。 陳博毅 2021 11 ∣ HRM Training 評核標準不一，松緊不一 經(jīng)理們對評核各自有各自的標準，有的評核較松，有的較緊，造成公司內(nèi)部的嚴重不平衡。 169。 陳博毅 2021 12 ∣ HRM Training 如何改變這種狀況？ 169。 陳博毅 2021 13 ∣ HRM Training 一、為什么要進行績效考核 傳統(tǒng)績效考核的目的 ? 通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 ? 通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。 但是：在理論與實踐上都存在一些問題 169。 陳博毅 2021 14 ∣ HRM Training ? 過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在 ： 1）員工改善績效的動力來自于利益的 驅(qū)使和對懲罰的懼怕。 2）過分依賴考核制度而削弱了組織各 級管理者對改善績效方面的責任。 169。 陳博毅 2021 15 ∣ HRM Training 3）單純依賴定期的、既成績效的評估而 忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。 4）由于管理者充當警察的角色，考核就 是挑員工的毛病，因此造成管理者與 被管理者之間的對立與沖突。 5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式， 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資 淺員工。 169。 陳博毅 2021 16 ∣ HRM Training 6）當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。 7）在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員 工規(guī)避責任。 8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成 績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。 169。 陳博毅 2021 17 ∣ HRM Training 現(xiàn)代績效考核的目的 ? 考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段。 ? 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。 ? 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。 169。 陳博毅 2021 18 ∣ HRM Training 因此，考核要： 1）確認員工以往的工作為什么是有效的 或無效的； 2）確認應(yīng)如何對以往的工作方法加以改 善以提高績效； 3）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足； 4）確認如何改善員工的能力和行為； 5）確認管理者和管理方法的有效性； 169。 陳博毅 2021 19 ∣ HRM Training 6）確認和選擇更為有效的管理方式和方 法。 ? 考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為： 1）考核是直線管理者不可推卸的責任， 員工的績效就是管理者的績效； 2）認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 169。 陳博毅 2021 20 ∣ HRM Training 考核目的總結(jié) ? 通過正確的指導(dǎo)，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效； ? 為晉升、薪酬、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)； 169。 陳博毅 2021 21 ∣ HRM Training ? 強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效； ? 通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境 。 ? 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。 169。 陳博毅 2021 22 ∣ HRM Training A process for establishing a shared understanding about what is to be achieved, and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increases the probability of achieving success. 一個對目標及如何去實現(xiàn)目標形成共識的過程；一種通過對人的管理去提高成功的概率的思路或方法 。 我們的績效管理定義 169。 陳博毅 2021 23 ∣ HRM Training John Kennedy Effect Performance management, like Kennedy’s speech, is an act of munication that empowers people to rise up to a calling that’s bigger than themselves not the tool of Orwellian dictators. As an ongoing process of planning, coaching, reviewing, and rewarding, it can inspire people to reach for goals as momentous as putting a man on the moon. Performance management puts the wind in their sails. — David McClelland 169。 陳博毅 2021 24 ∣ HRM Training 績效考核和績效管理 1．績效考核 （ 1）績效考核出現(xiàn)于 20世紀７ 0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結(jié)果的評估。 （ 2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來。 （ 3）考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進缺點。 所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。 那么什么是管理的面呢？就是績效管理。 169。 陳博毅 2021 25 ∣ HRM Training 績效考核和績效管理 2．績效管理 （ 1）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程； （ 2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。 績效管理 績效考評 〃 一個完整的管理過程 〃 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 〃 側(cè)重于信息溝通與績效提高 〃 側(cè)重于判斷和評估 〃 伴隨管理活動的全過程 〃 只出現(xiàn)在特定的時期 〃 事先的溝通與承諾 〃 事后的評估 169。 陳博毅 2021 26 ∣ HRM Training 績效考核策略之一： 管理者是業(yè)績改善和提高的推動者； 而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。 169。 陳博毅 2021 27 ∣ HRM Training ? 你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？ ? 你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他的發(fā)展 ？ ? 你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識到員工激勵的重要性 ？措施是否得力 ？ 是否行之有效 ？ ? 你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來 ？ 你有什么措施 ？ ? 你的員工還有哪些欠缺 ， 急需培訓(xùn)和指導(dǎo) ？ 幾個值得思考的問題 169。 陳博毅 2021 28 ∣ HRM Training ? 績效考評就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考察 、 測定和評價的過程 。 ? 員工角度：績效就是經(jīng)過考評并被組織認可的工作行為 、 表現(xiàn)及結(jié)果 。 ? 組織角度：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量 、 質(zhì)量和效率等方面完成的情況 。 1． 多因性 ,即多因素 ， 包括人的主觀因素和客觀因素 。 績效可用一個函數(shù)表示： P=f(S,O,M,E)。 其中 S表示技能； O表示機會； M表示激勵； E代表環(huán)境 。 2． 多維性 ， 即多指標 ， 例如 ， 工人的考核有產(chǎn)量指標 ， 還有出勤率 、 團結(jié)合作情況 、 產(chǎn)品質(zhì)量 、 原材料消耗 、 員工態(tài)度等 。 3. 動態(tài)性 ， 即可變性 ， 工作績效不是一成不變的 ， 作為管理者不可因一件事或一次考核對一個人下結(jié)論 。 主要是因為人力資源本身的特點 (動態(tài)性 )和個體有主觀性 (愿不愿意 )。 績效考評 169。 陳博毅 2021 29 ∣ HRM Training 績效考核在組織管理中的地位 組織愿景 規(guī)劃 職位描述 薪酬與激勵 績效考核 培訓(xùn)與開發(fā) 組 織 發(fā) 展 員工職業(yè)發(fā)展 組織核心 能力 169。 陳博毅 2021 30 ∣ HRM Training 組織規(guī)模與績效考核程度 ? 1— 20人：可以不做正式的績效考核 ? 20— 80人：需要進行簡單的績效考核 ? 80人以上：必