【正文】 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)績效水平 管理咨詢項目建議書 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 重要說明 該項目建議書是基于我們對通威集團的初步了解和對通威集團及其所處環(huán)境的宏觀分析提出的 x對通威集團規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)管理績效水平咨詢項目的初步設想。這些初步設想，是在對通威集團極其有限的了解基礎上提出的，遠不是 x的最終結(jié)論。我們認為，要提出既有前瞻性，又切合通威集團實際的可操作的咨詢方案，需要： （ 1）深入廣泛的內(nèi)部訪談； （ 2）視野廣闊的產(chǎn)業(yè)分析； （ 3）決策高層的充分溝通； （ 4）基于事實的數(shù)據(jù)分析； （ 5）過去經(jīng)驗的充分參照； （ 6）管理工具的創(chuàng)造性運用； （ 7）切實可行的操作步驟。 但這些初步判斷和設想只是我們項目開始時的分析起點，在進行上述工作的過程中，我們會不斷檢驗、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實可行的適合通威集團運營模式的咨詢方案。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 議程 項目背景及目標 工作步驟及交付成果 ?績效管理體系 ?員工職業(yè)發(fā)展設計 ?人力資源管理流程 時間安排 項目組織 x咨詢經(jīng)驗及部分咨詢顧問簡歷 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 項目背景 ? 通威集團有限公司 （以下簡稱 “ 通威集團 ” ）作為中國最大的民營企業(yè)之一，在我國飼料行業(yè)居于領先地位。 ? 長期以來，通威集團形成了獨特的管理模式，即 “ 通威模式 ” 。這種管理模式支撐了通威集團在經(jīng)營上的成功，也已經(jīng)成為通威集團的重要的核心競爭力。 ? 通威集團已經(jīng)進入多元化發(fā)展階段，新的業(yè)務、新的人員的引入為通威集團帶來了活力，也對管理提出了更高的要求。人力資源越來越成為公司的重要資產(chǎn)，對人力資源的有效利用和管理將成為企業(yè)向更高目標發(fā)展的關鍵。 背景 困惑 ? 如何對不同崗位進行科學、有效的績效考核。使之既能合理評價員工的工作業(yè)績，為公司進行獎勵、晉升、培訓等提供依據(jù)，又能指導員工的成長，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。 ? 如何科學地評價不同崗位對企業(yè)的貢獻，合理地激勵員工。 ? 如何為員工，尤其是關鍵崗位的員工設計在通威集團的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工與企業(yè)共同成長。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 關鍵問題 ? 通威集團的發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？在這樣的發(fā)展戰(zhàn)略下公司是否搭建了合理的組織結(jié)構(gòu)以支持公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)？ ? 公司的幾大主要工作流程是什么？工作流程是怎樣在各部門間分配的？各部門的工作流程是怎樣的？依據(jù)工作流程，各崗位的職責是如何界定的？各崗位的職務描述是否合理清楚？ ?圍繞工作流程，各崗位的關鍵績效指標（ KPI）如何確定？ ?各崗位需要怎樣的能力才能夠適應公司發(fā)展的要求 ? ?結(jié)合各崗位的關鍵績效指標及能力發(fā)展要求應建立怎樣的績效管理制度 ? ?通威集團目前的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的 ?各崗位各級別之間的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的 ?差距是如何確定的 ? ?公司內(nèi)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)應怎樣設計才能夠反應不同崗位對公司的相對貢獻大小 ? ?員工薪酬中固定與浮動的比例應怎樣分配 ?浮動部分應怎樣配合績效管理以實現(xiàn)激勵作用 ?如何給員工以足夠的激勵使其不斷提高技能實現(xiàn)個人及公司的發(fā)展 ? ?公司的職級設計是怎樣的 ?員工是否感到在通威集團有足夠的上升空間及前景 ?應怎樣合理劃分職級，為不同員工設計職業(yè)發(fā)展道路？ ?通威集團在人力資源管理流程中存在怎樣的問題？有哪些改善之處？ 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 項目目標 通過管理咨詢項目的實施，將達到以下目標： 1. 對通威集團進行全面診斷，對公司戰(zhàn)略、人力資源管理、營銷體系提出初步改進建議 2. 建立績效考核管理體系 3. 設計員工職業(yè)發(fā)展道路 4. 建立人力資源管理流程 5. 對人力資源部門及相關業(yè)務部門進行人力資源管理方面的培訓 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 項目范圍 1. 通威集團的績效管理體系。（約 90個崗位的績效考核指標、考核方法、流程，考核結(jié)果在薪酬激勵、員工培訓、晉升等方面的應用） 2. 完善職級設計，員工職業(yè)發(fā)展道路； 3. 完善通威集團人力資源管理流程。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 議程 項目背景及目標 工作步驟及交付成果 ?績效管理體系 ?員工職業(yè)發(fā)展設計 ?人力資源管理流程 時間安排 項目組織 x咨詢經(jīng)驗及部分咨詢顧問簡歷 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效管理體系階段工作步驟 階段目標： 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效管理體系的主要工作 ? 明確各部門、各崗位的工作流程 ? 確定各崗位的關鍵績效指標 提出各崗位的績效指標（ KPI）清單 檢測績效指標的有效性、與公司目標的一致性 確定各崗位績效指標（ KPI） 確定績效指標的計算方法 根據(jù)績效指標的優(yōu)先順序確定權(quán)重 確定績效指標的目標值 ? 確定各崗位所需要的能力 根據(jù)公司的目標、愿景及使命確定公司對員工能力的要求 根據(jù)各崗位的工作職責確定各崗位對員工能力的要求 開發(fā)員工能力指標體系 ? 建立績效管理體系 設計員工績效評估表 完善考核體系 編制績效考核實施手冊 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評目的與用途 目的 ? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標準 ， 對員工進行評定 ， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ，正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓的需要 ? 了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) ? 反饋的原則：在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ， 同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效指標體系概述 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效指標 市場 產(chǎn)品 服務 部門績效評估 流程績效評估 個人績效評估 通威集團的戰(zhàn)略目標 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效指標概述 根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務流程確定適當?shù)目冃Ш饬糠椒ā? 確定戰(zhàn)略目標 確定關鍵業(yè)務 流程 確定關鍵績效指標 及目標值 公司的目標及發(fā)展方向，公司應采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求 直接影響公司目標實現(xiàn)的活動 建立量化的指標以引導和控制員工行動實現(xiàn)公司目標 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 關鍵績效指標必須具有以下特點 : 與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系 : 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ? 可控性 : 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控 ? 可實施性 : 是否能采取行動以提高績效 ? 簡明性 : 指標是否簡單并能被清楚的理解 ? 可信性 : 指標是否難以操縱 ? 整合性 : 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? 可衡量性 : 指標是否能量化 ? 與整個指標體系一致 : 相關指標是否有沖突？ 關鍵績效指標（ KPI） 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 硬指標與軟指標 ? 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式 ， 對被考評人進行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎 ， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ， 通過硬指標計算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 ? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標 ， 軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重 ， 制定出適合被考評人的考核指標 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 選擇 KPI指標的原則 ? 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解 ， 要使 KPI指標有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細分 ， 直到 KPI指標可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關鍵業(yè)績考評指標 ? 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎 ， 詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中 ， 選擇最重要的 47個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 ? 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 確定初步的績效指標 績效指標將根據(jù)公司、部門不同的戰(zhàn)略目標，流程所要達到的目的而設定，不同類型的企業(yè)、不同的部門的戰(zhàn)略定位及發(fā)展規(guī)劃將會產(chǎn)生不同的績效指標： 電金及 GB事業(yè)部，成熟期產(chǎn)品，維持品牌知名度，以品牌和服務確保穩(wěn)定的市場份額 ? 營銷 ?銷售額 ?毛利 ?營銷費用 ?回款率 ?用戶滿意度等 某軟件公司部門定位及戰(zhàn)略 主要流程舉例 可能的績效指標 教育事業(yè)部，新開發(fā)產(chǎn)品，產(chǎn)品及市場開發(fā)，建立核心競爭力 ? 研發(fā) ?合同意向數(shù)量 ?新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量 ?是否完成進度、投資及質(zhì)量目標等明確的目標性指標等 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 測試績效指標的有效性 確定初步的績效評價指標體系 對體系進行完整的評估測試 評判單個指標的有效性 評判整個指標體系的平衡性： ?是否能夠保證流程的質(zhì)量滿足客戶需求 ?是否能夠控制流程的成本 ?是否能夠保證流程的效率 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 通威集團 KPI指標體系說明 (一 ) ? 每個崗位的 KPI指標由 KPI組成表、 KPI說明表（對某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 ? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。 ? KPI說明：對 KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 通威集團 KPI指標體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標 在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標 在后面的軟指標評分表中列明打分方法。 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益。 ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 ? 部分 KPI說