【正文】 電大組織行為學(xué)小抄 第一次作業(yè) 一、單選題 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：（霍桑試驗(yàn)）。 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。 具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突 出而異的人屬于：（天才）。 明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。 通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（暈輪效應(yīng)）。 提出需要層次論的是（馬斯洛）。 二、多選題 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；多層次性；實(shí)用性）。 組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。 組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（ A．心理學(xué) B．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué) D．政治 學(xué) E．生物學(xué)）。 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。 行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。 X理論認(rèn)為：（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。 根據(jù)奧德弗的 ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。 1人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。 1個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。 1影響個(gè)性形成的因素主要有 (ABCDE)。 1特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。 三、名詞解釋 組織 是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。 正式組織 正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來(lái)，成員具有正式 分工關(guān)系的組織。 科學(xué)管理學(xué)派 科學(xué)管理學(xué)派 :第一階段， 20世紀(jì)初到 20世紀(jì) 30 年代，以泰羅、法約爾和韋伯為代表，稱為科學(xué)管理學(xué)派 暈輪效應(yīng) 是指通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。 工作滿意度 是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，即對(duì)所從事的工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向 四、簡(jiǎn)答題 組織行為學(xué)的研究方法應(yīng)該遵循哪些原則？ 研究程序的公開(kāi)性。 收集資料的客觀性。 觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性。 分析方法的系統(tǒng)性。 所得結(jié)論的再現(xiàn)性。 對(duì) 未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。 如何做到?jīng)Q策的民主化？ 答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策的內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化 —— 吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。 組織設(shè)計(jì)的基本要素是什么？ 答：組織設(shè)計(jì)是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，即一種由管理機(jī)制決定的，用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。 組織設(shè)計(jì)的原則是：（ 1）目標(biāo)明確、功能齊全；（ 2）組 織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；（ 3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（ 4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；（ 5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合；（ 6）明確落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。 五、案例分析題 案例 一 ：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng) 北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激 勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這就是我們國(guó)內(nèi)公司在激勵(lì)問(wèn)題上的做法。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中可以采用多種方法，我們對(duì)于不同的情況要做具體的分析。請(qǐng)大家自己運(yùn)用我們已經(jīng)學(xué)過(guò)的組織行為學(xué)激勵(lì)理論進(jìn)行分析，探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。 麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實(shí)主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì) 有機(jī)地來(lái)結(jié)合起來(lái)，這也是我國(guó)公司在激勵(lì)問(wèn)題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。 從另外一個(gè)角度來(lái)看，像小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在 1995年研制開(kāi)發(fā)成功了 BSLD95工藝技術(shù)，并達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來(lái) 了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，國(guó)家就必定越興旺發(fā)達(dá)。 第二次作業(yè) 一、單選題 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。 表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。 以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。 不僅提出需要層次的“滿足 —— 上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折 —— 倒退”趨勢(shì)的理論是哪 一種？（ ERG 理論 —— 成長(zhǎng)理論）。 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。 過(guò)程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。 通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。 二、多選題 1氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。 3下列 制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。 2布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。 2社會(huì)知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）。 2知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。 2當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。 2組織 內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)；橫向變動(dòng)；核心變動(dòng)）。 2需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要）。 2根據(jù)奧德弗的 ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。 2麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。 2過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。 3激勵(lì)理論可劃分為哪幾大 類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。 三、名詞解釋 情商 情商（ EQ）又稱 情緒智力 ，是近年來(lái)心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)?？偟膩?lái)講，人與人之間的情商并無(wú)明顯的先天差別，更多與后天的培養(yǎng)息息相關(guān)。 激勵(lì) 激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織 發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。 ERG 理論：奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在 3 種核心的需要，即生存（ Existence）的需要、相互關(guān)系（ Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（ Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。 四、簡(jiǎn)答題 如何培養(yǎng)和調(diào)適情緒和情感？ 答： ：①保持適宜的情緒狀態(tài)；②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；③引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確 的方向發(fā)展。 ：①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；②通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。 激勵(lì)的作用是什么？ 答 1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái) 2）開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 3）留住優(yōu)秀人才 4）造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中應(yīng)該如何應(yīng)用這一理論？ 答：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于 1959年提出的。他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。 赫茲伯格的雙因素論， 強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。 ⑴管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。 ⑵管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒(méi)有必要過(guò)分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 ⑶管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再