【正文】 第一章 引言 論文的選題背景與研究意義 論文的選題背景 論文主要來源于安徽瑞森汽車貿(mào)易有限責任公司（以下簡稱瑞森 公司 ）與合肥工業(yè)大學營銷管理研究所合作的關(guān)于瑞森績效薪酬體系設(shè)計項目。 4S 店是一種以“四位一體”為核心的汽車特許經(jīng)營模式，包括整車銷售(sale)、零配件營銷 (Sparepart)、售后服務(wù) (Service)、信息反饋等 (Survey)等。 4S店是 1995 年以后才逐步由歐洲傳人中國的舶來品。在中國，隨著汽車消費進人大眾化階段和汽車營銷方式的發(fā)展，作為汽車品牌專賣店的新穎形象 汽車 4S 店也越來越多。由于它與各個廠家之間建立了緊密的產(chǎn)銷關(guān)系，具有購物環(huán)境優(yōu)美、品牌意識強等優(yōu)勢，一度被國內(nèi)諸多廠家效仿。隨著競爭的越來越激烈以及汽車 4S店在中國發(fā)展的不成熟，汽車 4S店的發(fā)展存在的問題也越來越多。而瑞森 公司 就是 這樣一家經(jīng)營業(yè)務(wù)圍繞江淮廠生產(chǎn)的瑞風商務(wù)車和瑞鷹越野車的 汽車 4S店，其內(nèi)部管理也存在著很大的問題。 那么 在汽車銷售由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變的背景下，如何在這個激烈競爭的市場環(huán)境中使得汽車 4S店得到穩(wěn)定長足的發(fā)展呢？一個 4s店 最重要的資源 又是什么 呢 ？這是很多 4S 店經(jīng)營者都會問的問題 ， 瑞森公司同樣也面臨著這樣的問題，作為一家經(jīng)營規(guī)模不大、業(yè)務(wù)范圍不廣的 4S 店，對其經(jīng)營業(yè)務(wù)影響最大的是什么呢？ 到底是 資金 ?廠房 ?設(shè)備 ?還是 地理位置 呢 ?都不是。 任何企業(yè) 最重要的資源 都 是人，或者說是員工。一切價值，歸根結(jié)底都是人創(chuàng)造的，沒有人的勞動，將不會產(chǎn)生任何東西 —— 無論是產(chǎn)品，還是利潤。因此，松下幸之助曾經(jīng)說過： “ 企業(yè)最好的資產(chǎn)是人 。 ” 對于現(xiàn)代企業(yè)來說， “ 人 ” 確實是企業(yè)最寶貴的資源，只有充分發(fā)揮這一資源的效能，企業(yè)才能夠在市場競爭中立于不敗之地，可以說，人 (員工 )是構(gòu)成公司有機體的細胞，是公司生命力真正之 所在 。 既然員工是公司的根本之所在，那么如何知道每一名員工能力的發(fā)揮程度，如何讓每一員工最大限度的發(fā)揮光與熱 ？ 20 世紀 90 年代，美國學者曾對 12個國家 1200 多名專家進行“組織如何利用人力資源來贏得 21 世紀的競爭優(yōu)勢”的調(diào)查，結(jié)果大部分專家都認為薪酬是關(guān)鍵因素。而對 23 個國家 2021 多家公司最高決策者的調(diào)查顯示， 78%的決策者認為，“績效工資是完成戰(zhàn)略的最關(guān)鍵因素”。（ 1） 由此可見， 健全的薪酬管理體系是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具 ，而績效工資也越來越受到高層管理者的關(guān)注。 論文的研究 意義 企業(yè)薪酬體系設(shè)計是人力資源管理的一個重要方面，也是經(jīng)濟學家和管理學家歷來研究的重點，績效薪酬體系就是這其中一個很重要的研究成果。在當今我們企業(yè)越來越重視企業(yè)薪酬管理和薪酬激勵的環(huán)境下，私營企業(yè)如何運用績效薪酬體系來為企業(yè)的人力資源管理添磚加瓦，從而謀求企業(yè)更大的發(fā)展，具有很重大的意義。本文就是以瑞森公司這樣一家企業(yè)薪酬管理存在較大問題的汽車 4S店為案例， 進行了比較完整 和 系統(tǒng)的 績效 薪酬體系的設(shè)計構(gòu)建研究工作 ， 這一選題反映了我國 私營企業(yè) 人力資源管理改革的實踐方向，也符合當今我國企業(yè)完善內(nèi)部管理制度體系建設(shè) 的現(xiàn)實要求，是重要的實踐和研究課題。 論文的研究思路和研究方法 本文立足對瑞森公司的績效考核和薪酬管理現(xiàn)狀進行實證分析，以績效考核理論、激勵理論和薪酬管理理論為依據(jù)，緊密聯(lián)系瑞森公司的實際，重點研究如何構(gòu)建一個兼顧內(nèi)部公平和外部公平、合理的、動態(tài)的績效薪酬體系，以及這個 體系實施的一些保障。本文在研究過程中主要運用了文獻閱讀分析法、問卷調(diào)查法、訪談法、定性與定量分析法等對瑞森公司的績效薪酬體系的實際進行研究： 第一，文獻閱讀分析法。 通過閱讀文獻資料，認真收集和整理相關(guān)信息和資料，然后采用公式、圖表和模 型進行分析研究，使分析更為透徹、更易于理解。 第二，問卷調(diào)研與訪談相結(jié)合的方法。通過市場調(diào)研和瑞森公司內(nèi)部調(diào)研，了解瑞森公司薪酬管理的現(xiàn)狀以及整個合肥地區(qū) 4S 店的績效考核方式、薪酬管理模式、崗位的大致薪酬水平等情況。 第三，定量分析與定性分析相結(jié)合的方法。運用崗位排序法和要素計點法對瑞森公司的現(xiàn)有崗位進行崗位排序，為崗位工資的設(shè)計提供依據(jù)；運用 ATP 層次分析法確定評價指標的權(quán)重。 論文的框架結(jié)構(gòu) 與創(chuàng)新點 本文共分為 6 章： 第一章，引言。簡單的介紹本文研究背景、研究意義、研究方法與內(nèi)容。 第二章，績效 薪酬體系設(shè)計理論綜述。主要介紹了薪酬的涵義、績效薪酬的演變、績效薪酬的含義與特點、績效薪酬設(shè)計以及績效薪酬設(shè)計的兩大理論支柱：績效考核理論和激勵理論。 第三章，瑞森公司績效薪酬體系現(xiàn)狀分析。主要運用調(diào)研法和訪談法，分析了瑞森公司的組織結(jié)構(gòu)、人力資源狀況、績效考核現(xiàn)狀與薪酬管理現(xiàn)狀，得出改善現(xiàn)狀的方法就是建立完整的績效薪酬體系。 第四章，瑞森公司的績效薪酬體系設(shè)計。具體分析了瑞森公司績效薪酬體系設(shè)計的步驟以及每個步驟的做法，包括崗位分析、崗位評價、薪酬調(diào)查、績效薪酬結(jié)構(gòu)模式。 第五章，瑞森公司績效薪酬體系的實 施保障。薪酬體系的實施保障包括完善的績效考核體系、多元化的激勵機制和體系運行監(jiān)控體系三個部分。 第六章，結(jié)束語。小結(jié)整篇文章，指出績效薪酬體系實施后預(yù)計達到的效果以及尚需進一步解決的問題。 其中，論文的主體部分是第四章績效薪酬體系的設(shè)計，第二章理論部分是為績效薪酬體系的設(shè)計提供理論基礎(chǔ)，第三章現(xiàn)狀分析是為績效薪酬體系設(shè)計提供現(xiàn)實依據(jù)，第五章是為設(shè)計好的薪酬體系提供實施保障，第六章是對設(shè)計出的績效薪酬體系作一展望和評價。論文的框架結(jié)構(gòu)如圖 11 所示。 本文的創(chuàng)新點： 第一，理論部分的文字敘述，基本上是在理解的 基礎(chǔ)上運用圖形或表格的方式將其表達出來。 第二，在崗位評價和績效考核指標的設(shè)立上，科學的運用定性與定量相結(jié)合的方法對其進行研究。 第三，理論聯(lián)系實際，在績效薪酬體系中融入了動態(tài)的績效考核機制和運行監(jiān)控體系。 圖 11 瑞森公司績效薪酬體系設(shè)計框架圖 李嚴峰，麥凱。薪酬管理【 m】 .大連 :東北財經(jīng)大學出版社， 2021 (10). 3 績效薪酬體系現(xiàn)狀 組織結(jié)構(gòu) 人力資源狀況 績效考核與薪酬管理現(xiàn)狀 理論綜述 績效薪酬綜 述 績效考核理論 激勵理論 績效薪酬體系實施保障 完善的績效考核體系 多元化的激勵機制 運行監(jiān)控體系 結(jié)束語 預(yù)期效果 尚需進一步解決的問題 崗位分析 崗位評價 薪酬調(diào)查 績效薪酬結(jié)構(gòu)模式 績效薪酬體系設(shè)計 第二章 績效薪酬設(shè)計理論綜述 理論的發(fā)展是伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的， 對于績效薪酬的理論，目前也 只見于人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)。本章就著重論述了績效薪酬的理論知識以及績效薪酬體系設(shè)計過程中的兩大理論支柱：績效考核理論和激勵理論相關(guān)知識。 績效薪酬概述 薪酬的涵義 薪酬是一個內(nèi)涵豐富、外延廣泛的概念。對薪酬含義的理解，古今中外，理論界眾說紛紜。 。 在美國，薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來的工資和福利之和；在日本，代表薪酬的詞語是“ Kyuyo”，這個詞是由兩個漢字（給和料）構(gòu)成的，意味著“給予某種東西”；在中國，薪酬是以木和水為基礎(chǔ)的，因為其為我們的生活提 供必需品；在捷克，代表薪酬的詞語是“ plat”，意思是亞麻布或帆布（捷克 10 世紀的貨幣），后來引申為“付賬”、“有價值”?? 。 中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然教授認為， “ 在歷史上，薪酬并不總是用 Compensation 來表示。學術(shù)界和企業(yè)界所運用的詞匯大致經(jīng)歷了從 Wage 到 Salary，再到 Compensation，最后衍變出 Total Reward 的過程。 ” 20 世紀 20 年代以前，被企業(yè)廣泛應(yīng)用的概念是 “ 工資 ” （ Wage），它指的是根據(jù)工作量（例如工作 時間長短）而給付的報酬 ； 20 世紀 20 年代到 80 年代這一時期， “ 薪水 ” （ Salary） 這一概念被引入到企業(yè)中，它是指企業(yè)在單位時間（例如一個月）內(nèi)，一次性支付給員工的一個相對固定的報酬數(shù)額； 20 世紀80年代起 ,“ 薪酬 ” （ Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受， 它是指平衡、回報和補償，暗含著支付者和被支付者之間的一種等價交換關(guān)系；近年來，由于企業(yè)報酬支付形式的多樣化和各種隱性報酬形式的層出不窮，有些薪酬研究專家引入了“總體薪酬”（ Total Reward）的概念， 把勞動者從企業(yè)方獲得的所有形式的報 酬都歸在 “ 總收入 ” 的范疇中予以關(guān)注。 中國人民大學勞動人事學院彭劍峰教授對總體薪酬的定義是， “ 所謂總體薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境 以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效用 ?！? 也就是說，總體薪酬包括外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬，總體薪酬結(jié)構(gòu)如圖 21 所示。 圖 21 總體薪酬結(jié)構(gòu)圖 績效薪酬的演變 20 世紀 90 年代后，在管理學界，越來越多的學者和專家開始將薪酬與新的管理思想變革結(jié)合起來。素有“企業(yè)管理之父”之稱的費雷得里克泰勒（ Frederick ）提出了科學管理理論，他認為員工作為一個追求個人利益最大化的“經(jīng)濟人”，會為收入最大化而競爭和挑戰(zhàn)，為了經(jīng)營和產(chǎn)出的最大化，他主張從組織的角度建立一種報酬體系 — 計件工資報酬制度，這也是早期績效薪酬的雛形。 隨著激勵理論和行為科學理論的不斷發(fā)展和完善，計件工資制雖然對員工的個人績效有一定的刺激作用，但是這些激勵 大部分都是短期激勵，很難進行長期的質(zhì)量和責任方面的監(jiān)督，很多員工以破壞團隊合作精神和客戶利益來獲得這種短期的利益。因此，在這些短期激勵的基礎(chǔ)上，逐漸產(chǎn)生了“績效薪酬”的概念。 績效薪酬是指與員工的績效密切相關(guān)的收入，又被稱為“績效工資方案”（ PayForPerformance,PFP 方案），它與早期的計件工資制不同之處在于不是簡單的將收入和產(chǎn)品的數(shù)量掛鉤，而是通過建立一整套管理方案，將員工的績效管理與薪酬管理有機的結(jié)合起來，績效有一個全面的考核指標，囊括了其工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等諸多因素。 績效 薪酬的演變過程如圖 22所示。 總體薪酬 外在薪酬 內(nèi)在薪酬 經(jīng)濟性報酬 福利 良好的工作環(huán)境 培訓機會 發(fā)展機會 工資 津貼 獎金 股權(quán) 五險 公積金 其他福利 成就感 圖 22 績效薪酬理論的演變 績效薪酬的 含義與 特點 績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。 績效薪酬主要具有以下 幾個特點： 首先，績效薪酬能夠有效的激勵員工。在績效薪酬體系下，以薪酬為杠桿，能夠?qū)T工的薪酬與個人績效和團隊績效對應(yīng)起來，真正起到挖掘員工潛能、調(diào)動員工積極性、激勵員工努力工作的作用，實現(xiàn)企業(yè)和個人的“雙贏”。 其次，績效薪酬能夠營造一種較好的工作氛圍?？冃匠牦w系下，獲得高工資的員工都是為企業(yè)付出足夠努力的人，因此，能夠在員工中間營造出一種相互競爭的氣氛，我們知道適度的競爭有利于企業(yè)員工的成長，因此為了限制這種競爭的惡化，績效薪酬體系可以將團隊績效納入績效考核中，從而使得這種競爭朝著良性 的方向發(fā)展，提高組織總體的績效水平。 再次，績效薪酬能夠留住優(yōu)秀的人才。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人才的流失是很大的一個問題，很多企業(yè)都是在冒著很大的風險來培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工，績效薪酬體系這種“按勞分配”的市場化薪酬制度會對成就導(dǎo)向型的人才形成天然的吸引力，從而在員工和企業(yè)之間一種紐帶。 績效薪酬的設(shè)計 績效薪酬設(shè)計 主要 包括績效薪酬的支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級 、績效分布、 分配方式 和 績效薪酬增長方式等。 績效薪酬設(shè)計內(nèi)容如圖 23所示。 計件工資報酬制度 泰勒的科學管理理論 績效薪酬制度 員工是“經(jīng)濟人” 西方的行為科學理論 員工是“社會人” 圖 23 績效薪酬設(shè)計內(nèi)容 。表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ?