【正文】 ZC公司薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一． 薪酬的本質(zhì)二． 薪酬的功能第二節(jié) 影響薪酬的因素一．內(nèi)部因素對薪酬的影響二．個(gè)人因素對薪酬的影響三．外部因素對薪酬的影響第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn)二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià)一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征二．關(guān)于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對比三．關(guān)于薪酬問題的要素相關(guān)性分析四．實(shí)際訪談的調(diào)研結(jié)果五．ZC公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)第二節(jié) ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構(gòu)建第一節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì)原則一．公平原則二．競爭原則三．激勵(lì)原則四．經(jīng)濟(jì)原則第二節(jié) ZC公司薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一．組織系統(tǒng)二．指標(biāo)考核系統(tǒng)三．結(jié)構(gòu)系統(tǒng)四．仲裁系統(tǒng)第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法一．薪酬總量控制二．經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三．非經(jīng)濟(jì)性薪酬的參考建議四．特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分第二節(jié) 員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法一．員工績效考評(píng)的定位和基本目標(biāo)二．員工績效考評(píng)的基本原則三．績效考評(píng)方法及程序四．績效考評(píng)結(jié)果的溝通和反饋五．績效計(jì)劃與績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定附錄 數(shù)據(jù)參考：2003年北京市勞動(dòng)崗位職位工資發(fā)展趨勢 法律法規(guī)參考：中華人民共和國勞動(dòng)法 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例 北京市勞動(dòng)合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險(xiǎn)條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要方面，對企業(yè)的競爭能力有很大的影響。對于ZC公司這樣一個(gè)從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)制的公司來說，做好薪酬管理設(shè)計(jì)尤其具有重要的意義。 當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營的自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認(rèn)真解決的問題。 本章從薪酬的本質(zhì)、功能和構(gòu)成等方面的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行全面的剖析，并結(jié)合對ZC公司進(jìn)行調(diào)研的實(shí)際情況，從中發(fā)掘可以借鑒之處。第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一．薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這一交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點(diǎn)特別值得注意：①薪酬是勞動(dòng)力的成本；②薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺；③薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)形式；④薪酬是人力資源激勵(lì)最為核心的要素。結(jié)合在ZC公司調(diào)研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，ZC公司的薪酬體系在反映薪酬本質(zhì)方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動(dòng)力的成本”這一個(gè)要素，而對其它三個(gè)要素則兼顧不足。由于績效考評(píng)的形式化且難以計(jì)量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構(gòu)成簡單，工作內(nèi)容相對單一，因此員工并沒有明顯地感受到回報(bào)，僅僅是到了日子拿回自己應(yīng)得的那份工資而已?；谝陨显?，ZC公司的薪酬并沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用，這一點(diǎn)從薪酬調(diào)查問卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。深刻理解薪酬的本質(zhì)，才有可能打開薪酬體系設(shè)計(jì)的廣闊思路。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵：薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機(jī)會(huì)個(gè)人價(jià)值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點(diǎn)往往只是物質(zhì)報(bào)酬。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人。激勵(lì)也要從內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)兩方面考慮。工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是外部激勵(lì)要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等則是重要的內(nèi)部激勵(lì)要素。這兩種激勵(lì)要素分別對應(yīng)著經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。啟示薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會(huì)心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬才是最根本的，因?yàn)樗鼘T工的激勵(lì)是中長期的。然而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來說，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長期以來都沒有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報(bào)；即使單就經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這一方面來看，當(dāng)前的薪酬制度也并沒有完全涉及到，薪酬結(jié)構(gòu)總體來說還是很單一的。在今后的薪酬管理方面，課題組建議ZC公司把經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來激勵(lì)員工，讓員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。注重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還有另外一個(gè)好處，那就是在目前公司財(cái)務(wù)狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可以為企業(yè)減少費(fèi)用支出，從而降低總財(cái)務(wù)成本。二．薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應(yīng)首先就是維持員工生計(jì)；這一觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)，但是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，這種認(rèn)識(shí)顯然是太狹隘了。我們可以從薪酬對員工、對企業(yè)和對社會(huì)三個(gè)角度來全面理解薪酬的功能。1． 薪酬對員工的功能。薪酬對員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先是維持和保障的功能。勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動(dòng)力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使員工不斷投入新的勞動(dòng)。這種補(bǔ)償使通過員工消費(fèi)各種必要的生活資料實(shí)現(xiàn)的。因此員工的勞動(dòng)收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動(dòng)力的正常再生產(chǎn)。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應(yīng)該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的范圍。第二是激勵(lì)功能，也就是企業(yè)用來激勵(lì)員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)（員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）之外，也不能忽視物質(zhì)利益的刺激?，F(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而勞動(dòng)則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報(bào)酬（包括獎(jiǎng)金）形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵(lì)功能。美國著名的比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致?！边@段話對我們設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制非常有啟發(fā)。如果一個(gè)人的動(dòng)機(jī)主要是受到他人尊重，那么刺激應(yīng)當(dāng)是類似名譽(yù)和稱號(hào)這樣的無形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個(gè)員工的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平，那么名譽(yù)和光榮稱號(hào)這樣的刺激就是無效的。啟示薪酬的以上兩方面的功能對ZC公司在設(shè)計(jì)薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報(bào)酬首先要滿足其基本需要，然后要結(jié)合各類員工各自不同的特點(diǎn)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。2． 薪酬對企業(yè)的功能。在很多企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重大負(fù)擔(dān)，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到30％甚至更多。但反過來，薪酬對企業(yè)也具有增值保值的功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動(dòng)力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。從這個(gè)意義上說薪酬確實(shí)對企業(yè)具有增值保值的功能，不過前提條件是，企業(yè)善于運(yùn)用薪酬作為激勵(lì)杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。啟示ZC公司使從行政事業(yè)型單位轉(zhuǎn)制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國家撥款，薪酬彈性小，支出與回報(bào)一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很少考慮薪酬成本的回報(bào)問題。如今轉(zhuǎn)制為企業(yè)，公司一下子被推向市場自力更生，對此問題必然要高度重視。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運(yùn)用得好，可以得到很高的投資回報(bào)；運(yùn)用不當(dāng)，難免成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。3． 薪酬對社會(huì)的功能。薪酬對社會(huì)的功能體現(xiàn)在對勞動(dòng)力資源的再配置。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬會(huì)上漲，促使勞動(dòng)力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動(dòng)，進(jìn)而趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。啟示ZC公司即使轉(zhuǎn)制為企業(yè)，也不可能很快擺脫其后勤服務(wù)的性質(zhì)以及解決ZC院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度時(shí)，不可避免地要考慮到其與社會(huì)間的聯(lián)系與互動(dòng)。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎(chǔ)上，兼顧公司對社會(huì)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和功能。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。影響薪酬有許多因素，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素和企業(yè)外部的社會(huì)因素。一．內(nèi)部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：1．企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。2．企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障性。3．企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來說，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對比較穩(wěn)定。4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡，所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的不同。5．企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。6．人才價(jià)值觀：企業(yè)對人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎(jiǎng)優(yōu)秀的人才？”這樣問題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。二．個(gè)人因素對薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。 2．資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢和機(jī)會(huì)等付出一定的補(bǔ)償，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。 3．工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競爭的利器。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。對既有的員工來說，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因?yàn)橥ú趴梢杂行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。 4．工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過去的投資并減少人員的流動(dòng)。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。 5．工作量：不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。 6．崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的薪酬水平來平衡。三．外部因素對薪酬的影響 1．地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。一般來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。 2．地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時(shí)必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。 3．勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。在供大于求的時(shí)候，是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會(huì)。 4．社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好