某公司薪酬體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計(已修改)
2025-06-29 17:14 本頁面
【正文】 廣東汕頭超聲電子公司薪酬設(shè)計方案目 錄第一章 總 則 2第二章 薪酬體系 3第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 4第四章 年薪制 7第五章 提成工資制 10第六章 結(jié)構(gòu)工資制 12第七章 計時/計件工資制 14第八章 固定工資制 16第九章 工資定級與調(diào)整 17第十章 工資特區(qū) 19第十一章 其 他 20第十二章 附 則 22附件一：總部崗位工資等級表 23附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級表 24 總 則適用范圍本方案適用于廣東汕頭超聲電子股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任?？傮w水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。 薪酬體系公司薪酬體系包括五種不同類型：與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；與完成工作量直接相關(guān)的計時/計件工資制；與崗位相關(guān)的固定工資制。對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。對于承擔(dān)產(chǎn)品銷售/營銷任務(wù)的員工實行銷售提成工資制。對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。對于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。離退休人員的薪酬另行規(guī)定。 薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。績效工資，與工作業(yè)績直接掛鉤。獎金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。附加工資，包括工齡工資、醫(yī)療補貼、一孩化補貼、餐費等補助，勞保津貼，以及個人所得稅、保險、宿舍租金等扣除項目。崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：績效工資的計算基數(shù)；年底獎金的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系崗位評價。從責(zé)任、所需技能、勞動強度、工作環(huán)境四個方面對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到《崗位工資等級表》相應(yīng)職系的員級職稱各檔中。確定各等級工資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單元效益相關(guān)，具體金額各單位另行規(guī)定。按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考慮職稱因素。具體參見附件一：《崗位工資等級表》績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工資和計時/計件工資三種形式。季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考核，工作結(jié)果受其他崗位影響大。月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。適用于除執(zhí)行利潤和提成工資制以外的所有員工。利潤/收入提成獎適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。與其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公司董事會確定。針對與銷售工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員，也采用收入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定，提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會商討，各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。附加工資附加工資 = 工齡工資 + 醫(yī)療補貼 + 一孩化補貼 + 勞保津貼 + 住房公積金 + 養(yǎng)老保險 + 失業(yè)保險 + 其他補助 — 應(yīng)扣項目工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工分段給予相應(yīng)的回報。服務(wù)年限13年36年69年10年以上工齡工資+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他單位的工齡工資為 5元/年。醫(yī)療補貼是對員工醫(yī)療支出的補貼，發(fā)放標(biāo)準為每月 元。一孩化補貼針對執(zhí)行國家計劃生育政策、生育獨生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準為每月 元。勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標(biāo)準不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。住房公積金、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。其他補助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應(yīng)補助。應(yīng)扣項目包括個人所得稅、保險中個人應(yīng)承擔(dān)部分等。 年薪制適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書；印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)
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