【正文】 1 民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策探析 摘要 ： 隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，民營經(jīng)濟迅速崛起。在民營企業(yè)經(jīng)歷了現(xiàn)代管理的沖擊后，凸顯了管理上尤其是在人力資源管理上的不足，因此深入地分析民營企業(yè)人力資源管理的缺陷以及尋求有效的應(yīng)對策略尤為緊迫！本文首先從人才流失、培訓(xùn)體系不合理等民營企業(yè)存在的問題入手，分析產(chǎn)生這些問題的原因，最后提出了提高民營企業(yè)家素質(zhì)、構(gòu)建合理的人力資源管理體系等對策。 關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)；人力資源管理；對策 0 引言 當(dāng)今社會，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，是經(jīng)濟、社會發(fā)展取勝的關(guān)鍵 因素。這已成為政府官員、企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界的普遍共識。在經(jīng)濟全球化的進程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。 改革開放以來，由于自身體制靈活以及對市場的準(zhǔn)確把握，民營企業(yè)獲得了快速發(fā)展，現(xiàn)已成為國家經(jīng)濟體系的一個不可或缺的重要組成部分。但是隨著社會環(huán)境的不斷變化，民營企業(yè)的各種不足也就逐漸暴露出來，嚴(yán)重阻礙了民企的進一步發(fā)展，其中民營企業(yè)人力資源管理體系不完善是一個重要原因。面對這種情況，很多專家學(xué)者都從各方面分析了問題和產(chǎn)生的原因，有 些學(xué)者認為薪酬制度不合理，沒 2 有達到薪酬應(yīng)有的激勵功能是造成民企人力資源問題的主要原因；還有的學(xué)者就從民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題入手，分析導(dǎo)致目前民企停滯不前的主要因素；另外，還有些學(xué)者認為民企的問題主要在于缺乏能夠激勵、協(xié)調(diào)、控制和引導(dǎo)企業(yè)的優(yōu)秀有效的企業(yè)文化，認為應(yīng)從構(gòu)建和諧、積極的企業(yè)文化入手來解決民企人力資源管理的問題。本文采用文獻檢索、舉例論證、對照比較和理論聯(lián)系實際的研究方法，對目前民營企業(yè)人力資源管理方面存在的問題進行探討和分析，以求能尋求有效的解決方法，幫助民營企業(yè)正視現(xiàn)代人力資源管理，使民企 走出困境，重新獲得穩(wěn)健和諧的發(fā)展。 1 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 人才流失嚴(yán)重 知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟時代 , 知識、信息往往會決定一個企業(yè)的生存與發(fā)展 , 掌握和使用知識、信息資源的是人才。民營企業(yè)由于社會制度和自身因素等諸多原因 , 引進和真正留住這種人才的問題愈來愈突出。很多民營企業(yè)都面臨這樣一種困境 : 一方面急需某種專業(yè)技術(shù)人才 。 另一方面費力引進的人才卻很難在企業(yè)內(nèi)長時間停留 , 他們工作一段時間就很快跳槽到別的企業(yè) ,民營企業(yè)成了這些高級打工仔的實習(xí)基地。許多優(yōu)秀人才從一個企業(yè)跳出 , 很快 投入競爭對手的懷抱 , 更甚者 , 個別跳槽者還可能拉走客戶、帶走技術(shù)或商業(yè)秘密 , 給原有企業(yè)造成難以估量的損失。還有個別有某項特長的專業(yè)技術(shù)人員 ,在企業(yè)工作一段時間 , 利用企業(yè)的資源培養(yǎng)、鍛煉了自己 ,掌握了 3 企業(yè)核心技術(shù)或關(guān)鍵客戶 , 一旦與老板發(fā)生不愉快或感到老板對自己不信任 , 便會拉出一幫“弟兄”另立山頭 , 開辟天下 , 與原來的企業(yè)對著干 , 爭奪有限的市場資源 , 形成新的競爭對手。 在廣州市，據(jù)廣州市社情民意研究中心在其完成的相關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前，有超過一半（ %）的廣州人有跳槽或轉(zhuǎn)工的念頭。 廣州市民企員工跳槽次數(shù)調(diào)查1次 到2次46%3次 到5次44%超過六次10%1次 到2次3次 到5次超過六次 數(shù)據(jù)來源：廣州 市社情民意研究中心關(guān)于民企員工流動情況的調(diào)查 調(diào)查還表明，民營企業(yè)中從業(yè)人員的工作流動性更大，他們當(dāng)中有 60%的人一直想跳槽。在其進行的人力資源調(diào)查中，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，參加訪問的 324名被訪者中，自參加工作以來，跳過 1到 2次槽的員工占總體的 %，跳槽 3到 5次的占 %，少數(shù)員工跳槽超過 6次以上（參見上圖）。 另據(jù)一份研究報告，在民營企業(yè)高級管理與技術(shù)人員、銷售人員、普通人員這三類人員中，普通人員流失率為每年 20%50%，銷售人員流失率 高達 40%，高級管理人員和技術(shù)人員流失率在 20%左右 .1 人員招聘弊端較多 員工招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求，需要從企業(yè)外部吸引人力資源；也需要通過內(nèi)部招聘，優(yōu)化配置企業(yè)現(xiàn)有的員 ① 胡遠華 .論我國中小民營企業(yè)的員工流動問題 ,《浙江經(jīng)濟》 ,2020 第 11 期 4 工。員工招聘的目的就是確保企業(yè)對人力資源需求的充分滿足，并對企業(yè)人力資源配置的高效和優(yōu)化。雖然招聘的作用如此重要，但是目前民企在招聘過程中卻沒有很好地領(lǐng)會到這一點，具體表現(xiàn)在： （ 1）招聘程序不規(guī)范 , 招聘成本高。人才的招聘是用人單 位為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)所采取的一種引進“外援”的嚴(yán)謹(jǐn)有序的積極行為。招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程 , 在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃 , 其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才 , 這樣既費時 , 又費力 , 造成了招聘成本過高 ,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。 （ 2）大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時 ,往往只重視的是應(yīng)聘人員的硬素質(zhì)，即可以衡量的知識、技能，而對應(yīng)聘人員的寫作能力、組織決策能力和人際 交往能力卻不太 重視 。同時，招聘方法也較單一落后， 往往采用傳統(tǒng)的面試法 , 很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法等方法。雖然面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點 , 但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的 ， 加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低 , 在招聘時 , 往往憑經(jīng)驗辦事 , 重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談 , 不注重考察實績 , 甚至以貌取人?？梢韵胂?, 這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢 ? （ 3）對于民營企業(yè)，在選拔人才時過多考慮人才的安全性或憑感情用事，把人才的才能大小置之腦后。主要表 現(xiàn)在：企業(yè)老板喜歡 5 某個員工或?qū)δ硢T工印象特別好就憑感情任用和提拔，對其在工作中的缺點和錯誤，過于偏袒、放縱。另外，民營企業(yè)在人才引進和選用時，最擔(dān)心莫過于人才對企業(yè)或老板的忠心和忠誠度。一方面，企業(yè)感到原來為其打江山的親戚朋友與創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，亟需從外部選聘人才，但另一方面又顧慮從外部選用的人才是否能和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種矛盾心理影響下，一些民營企業(yè)關(guān)起門來，在家族親戚的圈子內(nèi)培養(yǎng)和挑選人，從而造成近親繁殖；另一些民營企業(yè)則把引進的人才放在各種框框的控 制內(nèi)使用，即將人才手腳捆綁起來，想讓人才發(fā)揮作用，又怕人才能力過強，權(quán)力過大，難以掌握其心理，結(jié)果在企業(yè)老板與人才之間形成一個屏蔽層，使得人才精神壓抑，心灰意懶，無工作熱情。 培訓(xùn)體系不合理 企業(yè)組織員工的培訓(xùn)教育是指一個企業(yè)組織為改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在和未來的工作崗位上的表現(xiàn)達到組織要求而進行的一切有計劃有組織的努力，這個定義包含三層意思：第一，它說明了企業(yè)員工的培訓(xùn)應(yīng)該是有明確的目的和要求的；第二，說明了員工培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍；第三；說明了員工的培訓(xùn)是企業(yè)組織一 個有計劃、有組織的努力活動。目前民營企業(yè)在實施培訓(xùn)的過程中還存在許多問題，主要可從以下方面顯現(xiàn)： （ 1）不愿培訓(xùn)。 據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省 100家企業(yè)抽樣調(diào)查 6 表明 :30%以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育費、培訓(xùn)費，人年均不到 10元 。20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費人均在 10元一 30元之間 。許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費開支項目。有的民營企業(yè)把人才方面的投人當(dāng)成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營企業(yè)對員工的忠誠常持懷疑態(tài)度，只使用，不培養(yǎng)，往往只在引進人才 (挖人 )上花 錢。 （ 2）淺層次的上崗培訓(xùn)。 有一些民企的培訓(xùn)存在急功近利現(xiàn)象，認為只要投資了，就應(yīng)當(dāng)立竿見影馬上見效益，否則就認為投資不值得。 （ 3）忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。 也有一些企業(yè)也認識到培訓(xùn)的重要性，投人了人力、物力、財力搞培訓(xùn)，結(jié)果培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績效的提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查，缺乏培訓(xùn)的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)政策不到位等等。 （ 4）多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)效果的評估重視不夠。 根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對民營企業(yè) 在安排 培訓(xùn)后，是否對培訓(xùn)的效果進行分析和評估的 一份 調(diào)查 顯示 ：有 %的企業(yè)很少進行效果分析和評估；有 %的企業(yè)偶爾會進行分析和評估；有 %的企業(yè)通常都會進行分析和評估；有 %的企業(yè)要全部進行分析和評估。 7 企業(yè)組織培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)圖很少進行效果分析和評估, %偶爾會進行分析和評估,%通常都會進行分析和評估, %全部需要進行分析和評估, %很少進行效果分析和評估 偶爾會進行分析和評估通常都會進行分析和評估 全部需要進行分析和評估 數(shù)據(jù)來源： 薪酬體系不合理 （ 1） 內(nèi)部薪資的不公平