【正文】 1 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策探析 摘要 ： 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)迅速崛起。在民營(yíng)企業(yè)經(jīng)歷了現(xiàn)代管理的沖擊后，凸顯了管理上尤其是在人力資源管理上的不足，因此深入地分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的缺陷以及尋求有效的應(yīng)對(duì)策略尤為緊迫！本文首先從人才流失、培訓(xùn)體系不合理等民營(yíng)企業(yè)存在的問題入手，分析產(chǎn)生這些問題的原因，最后提出了提高民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)、構(gòu)建合理的人力資源管理體系等對(duì)策。 關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策 0 引言 當(dāng)今社會(huì)，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展取勝的關(guān)鍵 因素。這已成為政府官員、企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界的普遍共識(shí)。在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。 改革開放以來，由于自身體制靈活以及對(duì)市場(chǎng)的準(zhǔn)確把握，民營(yíng)企業(yè)獲得了快速發(fā)展，現(xiàn)已成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)體系的一個(gè)不可或缺的重要組成部分。但是隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化，民營(yíng)企業(yè)的各種不足也就逐漸暴露出來，嚴(yán)重阻礙了民企的進(jìn)一步發(fā)展，其中民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系不完善是一個(gè)重要原因。面對(duì)這種情況，很多專家學(xué)者都從各方面分析了問題和產(chǎn)生的原因，有 些學(xué)者認(rèn)為薪酬制度不合理，沒 2 有達(dá)到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)功能是造成民企人力資源問題的主要原因；還有的學(xué)者就從民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題入手，分析導(dǎo)致目前民企停滯不前的主要因素；另外，還有些學(xué)者認(rèn)為民企的問題主要在于缺乏能夠激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制和引導(dǎo)企業(yè)的優(yōu)秀有效的企業(yè)文化，認(rèn)為應(yīng)從構(gòu)建和諧、積極的企業(yè)文化入手來解決民企人力資源管理的問題。本文采用文獻(xiàn)檢索、舉例論證、對(duì)照比較和理論聯(lián)系實(shí)際的研究方法，對(duì)目前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行探討和分析，以求能尋求有效的解決方法，幫助民營(yíng)企業(yè)正視現(xiàn)代人力資源管理，使民企 走出困境，重新獲得穩(wěn)健和諧的發(fā)展。 1 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題 人才流失嚴(yán)重 知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代 , 知識(shí)、信息往往會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展 , 掌握和使用知識(shí)、信息資源的是人才。民營(yíng)企業(yè)由于社會(huì)制度和自身因素等諸多原因 , 引進(jìn)和真正留住這種人才的問題愈來愈突出。很多民營(yíng)企業(yè)都面臨這樣一種困境 : 一方面急需某種專業(yè)技術(shù)人才 。 另一方面費(fèi)力引進(jìn)的人才卻很難在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)時(shí)間停留 , 他們工作一段時(shí)間就很快跳槽到別的企業(yè) ,民營(yíng)企業(yè)成了這些高級(jí)打工仔的實(shí)習(xí)基地。許多優(yōu)秀人才從一個(gè)企業(yè)跳出 , 很快 投入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱 , 更甚者 , 個(gè)別跳槽者還可能拉走客戶、帶走技術(shù)或商業(yè)秘密 , 給原有企業(yè)造成難以估量的損失。還有個(gè)別有某項(xiàng)特長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員 ,在企業(yè)工作一段時(shí)間 , 利用企業(yè)的資源培養(yǎng)、鍛煉了自己 ,掌握了 3 企業(yè)核心技術(shù)或關(guān)鍵客戶 , 一旦與老板發(fā)生不愉快或感到老板對(duì)自己不信任 , 便會(huì)拉出一幫“弟兄”另立山頭 , 開辟天下 , 與原來的企業(yè)對(duì)著干 , 爭(zhēng)奪有限的市場(chǎng)資源 , 形成新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 在廣州市，據(jù)廣州市社情民意研究中心在其完成的相關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前，有超過一半（ %）的廣州人有跳槽或轉(zhuǎn)工的念頭。 廣州市民企員工跳槽次數(shù)調(diào)查1次 到2次46%3次 到5次44%超過六次10%1次 到2次3次 到5次超過六次 數(shù)據(jù)來源：廣州 市社情民意研究中心關(guān)于民企員工流動(dòng)情況的調(diào)查 調(diào)查還表明，民營(yíng)企業(yè)中從業(yè)人員的工作流動(dòng)性更大，他們當(dāng)中有 60%的人一直想跳槽。在其進(jìn)行的人力資源調(diào)查中，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，參加訪問的 324名被訪者中，自參加工作以來，跳過 1到 2次槽的員工占總體的 %，跳槽 3到 5次的占 %，少數(shù)員工跳槽超過 6次以上（參見上圖）。 另據(jù)一份研究報(bào)告，在民營(yíng)企業(yè)高級(jí)管理與技術(shù)人員、銷售人員、普通人員這三類人員中，普通人員流失率為每年 20%50%，銷售人員流失率 高達(dá) 40%，高級(jí)管理人員和技術(shù)人員流失率在 20%左右 .1 人員招聘弊端較多 員工招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求，需要從企業(yè)外部吸引人力資源；也需要通過內(nèi)部招聘，優(yōu)化配置企業(yè)現(xiàn)有的員 ① 胡遠(yuǎn)華 .論我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的員工流動(dòng)問題 ,《浙江經(jīng)濟(jì)》 ,2020 第 11 期 4 工。員工招聘的目的就是確保企業(yè)對(duì)人力資源需求的充分滿足，并對(duì)企業(yè)人力資源配置的高效和優(yōu)化。雖然招聘的作用如此重要，但是目前民企在招聘過程中卻沒有很好地領(lǐng)會(huì)到這一點(diǎn)，具體表現(xiàn)在： （ 1）招聘程序不規(guī)范 , 招聘成本高。人才的招聘是用人單 位為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)所采取的一種引進(jìn)“外援”的嚴(yán)謹(jǐn)有序的積極行為。招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程 , 在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃 , 其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才 , 這樣既費(fèi)時(shí) , 又費(fèi)力 , 造成了招聘成本過高 ,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。 （ 2）大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí) ,往往只重視的是應(yīng)聘人員的硬素質(zhì)，即可以衡量的知識(shí)、技能，而對(duì)應(yīng)聘人員的寫作能力、組織決策能力和人際 交往能力卻不太 重視 。同時(shí)，招聘方法也較單一落后， 往往采用傳統(tǒng)的面試法 , 很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法等方法。雖然面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn) , 但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的 ， 加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低 , 在招聘時(shí) , 往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事 , 重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談 , 不注重考察實(shí)績(jī) , 甚至以貌取人。可以想象 , 這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢 ? （ 3）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，在選拔人才時(shí)過多考慮人才的安全性或憑感情用事，把人才的才能大小置之腦后。主要表 現(xiàn)在：企業(yè)老板喜歡 5 某個(gè)員工或?qū)δ硢T工印象特別好就憑感情任用和提拔，對(duì)其在工作中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，過于偏袒、放縱。另外，民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)和選用時(shí)，最擔(dān)心莫過于人才對(duì)企業(yè)或老板的忠心和忠誠(chéng)度。一方面，企業(yè)感到原來為其打江山的親戚朋友與創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，亟需從外部選聘人才，但另一方面又顧慮從外部選用的人才是否能和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種矛盾心理影響下，一些民營(yíng)企業(yè)關(guān)起門來，在家族親戚的圈子內(nèi)培養(yǎng)和挑選人，從而造成近親繁殖；另一些民營(yíng)企業(yè)則把引進(jìn)的人才放在各種框框的控 制內(nèi)使用，即將人才手腳捆綁起來，想讓人才發(fā)揮作用，又怕人才能力過強(qiáng)，權(quán)力過大，難以掌握其心理，結(jié)果在企業(yè)老板與人才之間形成一個(gè)屏蔽層，使得人才精神壓抑，心灰意懶，無工作熱情。 培訓(xùn)體系不合理 企業(yè)組織員工的培訓(xùn)教育是指一個(gè)企業(yè)組織為改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在和未來的工作崗位上的表現(xiàn)達(dá)到組織要求而進(jìn)行的一切有計(jì)劃有組織的努力，這個(gè)定義包含三層意思：第一，它說明了企業(yè)員工的培訓(xùn)應(yīng)該是有明確的目的和要求的；第二，說明了員工培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍；第三；說明了員工的培訓(xùn)是企業(yè)組織一 個(gè)有計(jì)劃、有組織的努力活動(dòng)。目前民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過程中還存在許多問題，主要可從以下方面顯現(xiàn)： （ 1）不愿培訓(xùn)。 據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省 100家企業(yè)抽樣調(diào)查 6 表明 :30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到 10元 。20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在 10元一 30元之間 。許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項(xiàng)目。有的民營(yíng)企業(yè)把人才方面的投人當(dāng)成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)常持懷疑態(tài)度，只使用，不培養(yǎng)，往往只在引進(jìn)人才 (挖人 )上花 錢。 （ 2）淺層次的上崗培訓(xùn)。 有一些民企的培訓(xùn)存在急功近利現(xiàn)象，認(rèn)為只要投資了，就應(yīng)當(dāng)立竿見影馬上見效益，否則就認(rèn)為投資不值得。 （ 3）忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。 也有一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，投人了人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績(jī)效的提高聯(lián)系不足，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不足。缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查，缺乏培訓(xùn)的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)政策不到位等等。 （ 4）多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估重視不夠。 根據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)對(duì)民營(yíng)企業(yè) 在安排 培訓(xùn)后，是否對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行分析和評(píng)估的 一份 調(diào)查 顯示 ：有 %的企業(yè)很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估；有 %的企業(yè)偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有 %的企業(yè)通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有 %的企業(yè)要全部進(jìn)行分析和評(píng)估。 7 企業(yè)組織培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)圖很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估, %偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估,%通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估, %全部需要進(jìn)行分析和評(píng)估, %很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估 偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估 全部需要進(jìn)行分析和評(píng)估 數(shù)據(jù)來源： 薪酬體系不合理 （ 1） 內(nèi)部薪資的不公平