【正文】 《績效管理》教學大綱 課程名稱：績效管理 英文名稱： Performance Management 課程性質：專業(yè)核心課 執(zhí) 筆 人：布茂勇 審訂人：宋士云 一、課程性質、目的和任務 企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心。一個管理者能否有效管理員工績效，將直接影響員工積極性的發(fā)揮和潛能的開發(fā)，影 響員工的生產(chǎn)率和人才的保留率?？冃Ч芾硎蔷C合管理組織和員工績效的系統(tǒng)?！犊冃Ч芾怼肥且婚T系統(tǒng)地闡述企業(yè)績效管理的理論和方法的學科， 主要介紹績效管理的基礎理論 、 績效計劃 、 績效溝通 、 績效評價 、 績效評價主體的選擇與評價者培訓 、 績效評價指標的選擇 、 績效評價方法的選擇 、 績效評價結果的運用以及績效薪酬等方面 的 知識。 二、課程教學和教改的基本要求 《 績效管理 》 是人力資源 管理 專業(yè)的一門 主要 專業(yè)課程 ，也是一門理論性和實踐性都很強學科。 通過本課程的學習 ， 使學生對 績效管理 有比較系統(tǒng)和全面的認識 ， 了解和掌握績效管理的有關概念 、 方 法及原理 ； 掌握績效評價指標 體系及其 設計的方法 ； 熟悉績效考評的程序 ；能夠利用所學知識分析 績效 問題 ， 了解如何通過績效管理制度引導企業(yè)行為 ， 掌握解決現(xiàn)實中 企業(yè) 有關績效管理方面問題的方法 ；學生畢業(yè)后具備組織和從事企業(yè)人力資源管理中績效管理工作職能的能力 。 三、課程各章重點與難點、教學要求與教學內容 第一章 概論 教學目標： 掌握績效與績效管理的相關概念 ； 了解績效管理發(fā)展中的幾種常見做法 。 教學重點： 績效與績效管理的相關概念，績效管理發(fā)展中的幾種常見做法； 教學難點： 績效與績效管理的相關概念。 教學內容： 第一節(jié) 績效與績效管理 一、績效的概念 （一） 什么是績效 因為在績效管理領域中主要涉及的是通過對員工績效的管理來達到組織的目標，所以在這里我們主要考察的是個體層面的績效。員工 績效本質上是一個員工做什么或沒有做什么。員工績效取決 于 他們對組織的貢獻，包括：產(chǎn)出的數(shù)量 、 產(chǎn)出的品質 、 產(chǎn)出的及時性 、出勤率、合作精神 （二）績效的特征 績效具有多因性、多維性和動態(tài)性。 二、績效管理的概念 所謂績效管理，就是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性過程。 三、 績效管理的作用 1． 績效管理促 進組織和個人績效的提升 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。 2． 績效管理促進管理流程和業(yè)務 流程優(yōu)化 在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效率，應該在上 述四個方面不斷進行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。 3． 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 第二節(jié) 影響員工績效的因素 員工績效的好壞不是由單一的因素決定的，現(xiàn)代管理學和心理學的研究表明，影響員工工作績效的因素主要來自三個方面：個人（ individual）、組織（ anize）和工作（ task）。 一、個人因素 員工個人方面的因素，包括員工自身的能力因素、性格因素、態(tài)度因素等等。 二、組織因素 組織方面的因素，包括 群體壓力因素 、 激勵因素、 績效考評因素、組織文化因素等等。 （一） 群體壓力因素 員工的實際工作績效受到組織內群體壓力的影響。所謂群體壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范，對成員的心理和行為產(chǎn)生的約束力。群體壓力迫使個人順從和遵守群體規(guī)范。群體壓力對員工績效的提高具有正、負雙重影響。 （二） 激勵因素 激勵就是激發(fā)鼓勵的意思，就是通過管理工作創(chuàng)設一定的條件，激發(fā)起被管理者實現(xiàn)工作目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。 （三） 績 效考評因素 績效考評是為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的考評，它是考評的程序、規(guī)范、方法的總和。 （四） 組織文化因素 組織文化，是指一個組織的所有成員共同具有的價值觀、信念、看法和行為準則的集合。組織文化通常會劃分為以下類型：權力文化，一小部分高級經(jīng)理行使絕大部分權力；角色文化，關注官僚式程序，認為這樣做有助于系統(tǒng)穩(wěn)定；支持性文化，對尋求統(tǒng)一的、共享價值的人們提供群體或相互的支持；成就文化，鼓勵自我表現(xiàn)和追求獨立，目標是顯著 的成功和成就。 三、工作因素 工作方面的因素，包括 任務本身的因素 、工作方法因素、 工作環(huán)境因素 等等。 第三節(jié) 績效管理的作用和意義 一、績效評估的作用 （一）行政性作用 績效評估系統(tǒng)經(jīng)常將員工希望收到的報酬和他們的生產(chǎn)率聯(lián)系起來?；诳冃гu估的補償是晉升應當給予績效完成者而不是有資歷的人的思想核心。 （二） 開發(fā)性作用 績效 評估 作為對員工信息和回饋的基本資源，這對員工的未來發(fā)展的關鍵。當主管提高績效評估識別員工的弱點、潛力和培訓需求，他們能告知員工他們的發(fā)展，討論他們需要發(fā)展什么技能并制定發(fā)展計劃。 二、績效管理的 意義 績效管理作為人力資源管理的核心已經(jīng)了吸引越來越多組織的注意，組織管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和組織的戰(zhàn)略績效。 三、績效管理與績效考評 （一） 績效管理與績效考評的聯(lián)系 績效考核是 績效 管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織的績效管理的改善提供數(shù)據(jù)，說明組織不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，說明組織獲得理想的績效水平?？冃Ч芾硪钥冃Э荚u的結果作為衡量的參照，通過與標準的比較，尋找之 間的差距，提出改進的方案，并推動方案的實施。這里，需要指出的是，標準是一個動態(tài)的標準，由組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標所決定，同時也受組織績效的回饋影響。 （二） 績效管理與績效考評的區(qū)別。 表 1— 1 傳統(tǒng)的績效考評與績效管理的區(qū)別 績效考評 績效管理 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 一個完整的績效管理過程 只出現(xiàn)在特定時期 貫穿于日常工作，循環(huán)往復進行 回顧過去的一個階段的成果 具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展 事后的評價 注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評價 注重進行績效結果的評價 側重日?？冃У奶岣? 注重員工的考評成績 注重個人素質能力的全面提升 績效管理人員與員工站到了對立的兩面 績效管理人員與員工之間的績效合作伙伴的關系 第四 節(jié) 績效管理的基礎理論 一、目標管理（ MBOmanagement by objectives） （一）目標管理 目標管理 （ MBOmanagement by objectives） ，也稱為目標設置理論 ， 是一種這樣的管理體系和方法：由下級同他們的上司一起確定具體的績效目標，定期對績效目標的實現(xiàn)情況進行檢查，報 酬的分配基于實現(xiàn)目標的進展情況。 （二） 目標管理的具體 手段 1． 目標的設立。企業(yè)設立總目標，員工積極主動地參與目標的設置，或者就選擇什么目標提出建議，或者至少 能和 上級一起討論并同意這些目標。 2． 過程管 理。 用一整套管理控制的方法去實施目標。但主要是放手讓員工發(fā)揮各自的積極性，去完成自己所定的個人目標。具體實施辦法可由各人自行確定，不必人人一樣，千篇一律。 3． 對照既定目標來考評效果，并討論未達成目標的原因。同時，為下一個目標管理周期創(chuàng)造更好 的條件，以利于設置新目標。根據(jù)對達到結果的評價，可采用獎勵手段， 激發(fā)人們?yōu)橥瓿筛吣繕硕Α? 二、期望理論 V 弗魯姆 （ Victor Vroom）在他的效價 —期望理論 提出 ，一個人采取某種行動的動力，任何時候都取決于他在 采取 該行動以后所取得的正反兩方面結果的預期價值，乘以他預期該后果有助于實現(xiàn)所要達到的目標的程度。換言之，他認為激勵是某個人行動的預期價值乘以這個人可能達到該目標的概率所得的積。 期望理論可用 下列 公式表示： 激勵力量 =∑效價 期望值 三、公平理論 公平理論 是 亞當斯于 1963 年所提出的。 理論的主要成分包括 “投入 ”、 “成果 ”、 “比較人或參考 人 ”以及 “公 平與不公平 ”。 投入指員工對工作所做的貢獻的任何有價值的東西，如教育程度、經(jīng)驗、技術、努力程度、工作時數(shù)以及個人用于工作的工具、材料或設備；成果指員工感覺到從工作中所獲得的任何有價值的東西，諸如待遇、福利、升遷、地位象征、被賞識以及成就感或自我表現(xiàn)的機會。 四、強化理論 美國心理學家和行為科學家斯金納 在 1956 年提出 強化學習理論。斯金納提出了一種 “操作條件反射 ”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失 。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。 五、全面質量管理（ Total quality ManagementTQM） 全面質量管理（ TQM）就是一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。開始時是由一批全面質量管理專家提出的質量革命，后來在日本企業(yè)中得到廣泛應用并取得了良好的效果，現(xiàn)在逐漸已經(jīng)演化成了一種管理哲學。 第二章 績效管理系統(tǒng) 教學目標： 通過本章的學習使學生基本 掌握 績效管理系統(tǒng)的構成 。 教學重點： 績效管理系統(tǒng)的構成模式 ； 教學難點： 績效管理系的系統(tǒng)性 。 教學內容： 第一節(jié) 有效的績效管理系統(tǒng) 一、 效度 (validity) 所謂效度是指評估測量的準確程度。評估測量的效度越高，越表示它所測量的結果能正確反映工作績效。 二、信度 (reliability) 信度是指所得分數(shù)的穩(wěn)定性或可靠性。主要表現(xiàn)為一個測量過程中各項目的得分是否基本相符和兩次測量評估的 分數(shù) 是否前后基本一致。 三、沒有偏見 (no bias) 偏見是指社會某一特定的群體和被認為屬于這一群體的個人持有的一種 成見，表現(xiàn)為過早的判斷和消極態(tài)度。 四、敏感性 敏感性指的是工作績效評價系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力，否則就既不利于企業(yè)進行管理決策，也不利于員工自身的發(fā)展，而只能挫傷主管人員和員工的積極性。 五、可靠性 業(yè)績考核體系的可靠性指的是評價者判定評價的一致性，不同的評價者對同一個員工所