不同地區(qū)銷售人員薪酬設計(已修改)
2025-05-23 19:20 本頁面
【正文】 不同地區(qū)銷售人員薪酬設計 【 小 中 大 】 博銳管理在線 ， 2021年 2月 25日，作者： 涂方根、 梁爽、胡全奎 銷售人員的薪酬就是銷售激勵，和公司的戰(zhàn)略方針緊密結合。隨著 市場規(guī)模不斷擴大，對銷售人員的薪酬管理難度逐漸加大。一般來說，銷售人員的工資主要由基本工資，績效獎金，銷售提成構成，其中提成方案的制定是薪酬設計的難點。 一、薪酬設計難點 （一）不同地區(qū)差異平衡 不同地區(qū)差異包括消費水平、市場發(fā)展程度存在區(qū)域性差異。針對消費水平差異，一是采取根據(jù)當?shù)叵M水平，確定基本工資，以保障最低生活水平；另一種是以高消費水平區(qū)域為基準，確定基本工資，在低消費水平區(qū)域具有一定競爭力；第三 種是基本工資以低消費水平區(qū)域為基準，高消費區(qū)域用區(qū)域補助來彌補。 針對市場發(fā)展程度的差異，要建立市場分類評價模型，對市場進行分類，確定經(jīng)營難度系數(shù)，用以調節(jié)提成，減少區(qū)域差距，這部分在后面做詳細介紹。 （二）預算與各任務目標值的確定 不博同地銳區(qū)銷管售人理員薪在酬設線計。 預算與各任務目標值確定的準確性和合理性，一方面，對銷售人員的激勵效果產(chǎn)生影響。做好的話，能夠防止提成額過度、下級薪酬超過上級薪酬、挫傷銷售人員積極性等現(xiàn)象。另一方面，影響 公司市場策略的制定與調整。做好的話，能夠在一定程度上降低公司的市場風險。Hu 理論比較好的解決了這個問題，但也有其局限性。 （三）與提成、績效獎金掛鉤的指標確定 提成屬于銷售獎金，與績效獎金結合，兩者起到 “雙軌 ”的作用，兼顧銷售過程與結果的管理。企業(yè)發(fā)展期可側重結果管理，兼顧過程管理；企業(yè)成熟期可側重過程管理，結果管理為輔。 與銷售獎金掛鉤的指標主要側重激勵銷售人員提高業(yè)績，銷售人員可以通過控制自己的行為提高 提成額度，否則就使銷售獎金的激勵效果打折扣。與績效獎金掛鉤的指標側重于過程管理，避免業(yè)務員采取渠道壓貨的方式提高出貨量，但最終沒有形成有效的終端出貨等類似的情況發(fā)生，對企業(yè)的運作、決策都會產(chǎn)生很大的誤導。 （四）銷售業(yè)務轉移與市場開拓 當市場成熟時，存在原來一部分銷售人員（骨干精英）轉移到新開發(fā)市場，這時轉移銷售人員的薪酬如何設計，在后面的案例中作詳細介紹。 友泰咨詢研究認為開拓新市場銷售人員的薪酬，不應該 和其他市場一樣，都以目前對公司的銷量、利潤貢獻多少確定提成。作為未來的戰(zhàn)略重點，必須要重點扶持。因此，要針對新市場銷售人員設置合理的提成方案。 二、薪酬設計方法 （一）目標值法 設定目標值，達到目標值給予一定獎金。此方案激勵效果有限，不利于激勵銷售人員創(chuàng)造出更好的業(yè)績。針對區(qū)域不同情況，可設定不同目標值，從而消除區(qū)域之間差異性。 （二）提成法 給予銷售人員一定提成系數(shù)，并保持不變。此方案簡單易行，操作計算方便
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