【正文】 06091 薪酬管理考試復(fù)習(xí)資料 一．名詞解釋 薪酬 是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。 薪酬管理 是指一個(gè)組織針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 （成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略）是企業(yè)通過一系列針對成本戰(zhàn)略的實(shí)用政策來取得在某個(gè)行業(yè)內(nèi)的成本優(yōu)勢 ,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點(diǎn)是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本取得市場競爭的領(lǐng)先地位。 薪酬評價(jià)要素 就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。 內(nèi)部公平性原理 是 指薪酬制度的設(shè)計(jì)或合適的工資水平的設(shè)定要適合工作或職位的內(nèi)在價(jià)值。 排序法 是一種最簡單的職位評價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價(jià)值或者職位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。 分類法 是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價(jià)方法。 要素比較法 是通過多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評價(jià)技術(shù)。 薪酬的外部競爭性 是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產(chǎn)生的在勞動力市場上的競爭能力大小。 薪酬水平 是指具有競爭性的不同組織之間、不同組織的相同或相似部門或 職位之間的薪酬關(guān)系。 薪酬調(diào)查 是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過程。 績效 是員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果。 績效獎勵(lì)計(jì)劃 是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。 職位薪酬體系 就是首先對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 技能薪酬體系 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以 及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 績效加薪 是依據(jù)雇員個(gè)人績效而增發(fā)的獎勵(lì)性薪酬。 薪酬結(jié)構(gòu) 就是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。 薪酬變動范圍 也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。 薪酬計(jì)劃 是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。 特殊情況下的薪酬支付 是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時(shí)離開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬 二 . 填空 職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資決定體 系。 薪酬調(diào)查的步驟：（ 1）準(zhǔn)備階段；（ 2）實(shí)施階段（ 3）結(jié)果分析階段 20 世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動的開創(chuàng)者泰勒 費(fèi)雷德里克 W 泰勒 提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。 最為常用的定量職位評價(jià)方法是：要素汁點(diǎn)法。 產(chǎn)考代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是：信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大量的成本。 長期績效獎勵(lì)計(jì)劃的衡量周期在：一年內(nèi)。 提供一張行殊的信用卡，可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利的是：附加福利計(jì)劃。 向得于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是：當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的之間的界限是，某咱報(bào)酬是不是以金錢形式提供的。 對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有：（ 1）行業(yè)因素，（ 2）企業(yè)規(guī)模因素（ 3）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素 1績效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效反饋 1技能 /能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。 1薪酬溝通有哪些步驟：（ 1）確定溝通目標(biāo)（ 2）收集相關(guān)信息（ 3）制定溝通媒介（ 4）選擇溝通媒介（ 5）舉行溝通會（ 6）評價(jià)溝通結(jié) 1在實(shí)踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據(jù)事 業(yè)成熟曲線。 1全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：（ 1）戰(zhàn)略性（ 2）激勵(lì)性（ 3）靈活性（ 4）創(chuàng)新性（ 5）溝通性 1薪酬調(diào)查 ——指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。 1實(shí)施績效獎勵(lì)計(jì)劃的最主要目的是：（ 1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（ 2）強(qiáng)化組織規(guī)范（ 3）激勵(lì)績效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn) 1彈性福利計(jì)劃的最重要特征是：個(gè)性化、可進(jìn)化。 1國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過 8 小時(shí)、平均每周工作不超過 44 小時(shí)。 總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：（ 1）基本薪酬（ 2）可變薪酬、福利和服務(wù)（ 3）一次性獎金（ 4）股票期權(quán) 2薪資等級之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（ 1）薪資等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，（ 2）薪資等級的區(qū)間中值之的級差。 22 最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所有用人單位應(yīng)該支付的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)（一般不包括加班加點(diǎn)薪酬，勞動環(huán)境津貼，社會保障和福利待遇等）。（ 三、 簡答題 ？ 薪酬管理的原則主要有：第一、公平性原則。第二、激勵(lì)性原則。第三、合法性原則。第四、競爭性原則。第五、經(jīng)濟(jì)性原則。 ？ 第一，崗位評價(jià)越來越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報(bào)酬的重要依據(jù)；第二，集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色；第三，職業(yè)經(jīng)理人的收入將越來越規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來越為人關(guān)注；第五，多元化、符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目將不斷推出。 ？ 第一，周期性。第二，發(fā)展 ——危機(jī)間隙性。第三，有限增長性。第四，階段性。 ？ 第一，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中 所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市場平均水平。 ？ 第一，員工所在崗位價(jià)值以及責(zé)任。第二，員工的工作績效。第三，員工的工作能力。第四，勞動力市場的薪酬水平。 ？ 第一，量化評價(jià)法 ,第二，非量化評價(jià)法 ？ 第一，獲取職位信息。第二，選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類。第三，對職位進(jìn)行排序。 ？ 第一，領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。 施要點(diǎn)是什么？ 第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。第二，確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。第三，檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。第四，評價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。 ？ 福利存在的問題：第一，企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂。第二，福利成本居高不下。第三，福利的低回報(bào)性。第四，福利制度缺乏靈活性 和針對性。福利的發(fā)展趨勢：福利的彈性化。 ？ 第一，法定社會保險(xiǎn)。第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。第三，法定休假。第四，員工服務(wù)福利。 ？ 第一，生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃；第二，其他專業(yè)人員激勵(lì)計(jì)劃；第三，組織的整體激勵(lì)計(jì)劃。 ？ 第一，降低了委托 ——代理關(guān)系中代理成本。第二，激勵(lì)經(jīng)理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。 ？ 第一，我國國有企業(yè)中引入經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境尚未成 熟。第二，拉大集團(tuán)內(nèi)部的收入差距，可能會激化國有企業(yè)已有矛盾。第三，會造成一部分國有資產(chǎn)流失。第四，經(jīng)理人自有資金有限，無力行權(quán)。第五，推行股票期權(quán)仍存在一些法律障礙。 ？ 第一，薪酬的等級數(shù)量；第二，同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；第三，相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。 ？ 第一，整體性。第二，以員工為中心。第三，注重業(yè)績。第四，多樣化、個(gè)性化。第五，關(guān)注內(nèi)在薪酬。 ？ 第一，法定貨幣支付原則。第 二，直接支付給本人的原則。第三，全額支付原則。第四，及時(shí)支付原則。第五，緊急支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴訟保護(hù)原則。第九，平等支付原則。 。 第一，組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)。第二，評估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)新的薪酬方案。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第五，對新薪酬方案的評價(jià)。 ？ 第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié) 構(gòu)。 ？ 第一，成本最小化原則。第二，公平性與差別性結(jié)合原則。 2考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？ 答：（ 1）了解國家立法（ 2）開展福利調(diào)查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4）對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析（ 5）了解集體談判對員工福利的影響 2薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會信號功能。 2薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。 2薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里 獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形福利和服務(wù)。 2績效獎勵(lì)計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變化的一種薪酬法。 對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（ 1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化（ 2）支持企業(yè)變革（ 3）控制經(jīng)營成本（ 4）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)（ 5）改善經(jīng)營績效 3職位評價(jià)中排序法的操作步驟是什么？ 答：（ 1）獲取職位信息（ 2）選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類（ 3）對職位進(jìn)行排序（ 4）綜合排充結(jié)果 績效加薪 3最常見的四維報(bào)酬要素主要是：（ 1）責(zé)任（ 2）技能（ 3）努 力（ 4）工作條件及其相關(guān)系要素 3一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括：（ 1）薪資的等級數(shù)量（ 2）同一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范圍（ 3）相鄰兩個(gè)薪資等級之間交叉與重疊關(guān)系。 3績效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是：（ 1）加薪的幅度（ 2）加薪的時(shí)間（ 3）加薪的實(shí)施方案 35 薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？ (1)、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。 (2)、調(diào)查 的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。 (3)、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。 3薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？ (1)、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。 (2)、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。 (3)、 獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金、紅包等 (4)、福利。福利分社會保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。 3什么是薪資調(diào)查？ 薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。 3薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪