【正文】 ）福利的低回報(bào)性（ 4）福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性 8收益分享計(jì)劃中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策？ 答：一是收益衡量與角色定位問(wèn)題；二是支付頻率問(wèn)題；三是支付方式問(wèn)題；四是設(shè)計(jì)要求問(wèn)題；五是溝通問(wèn)題；六是確保財(cái)務(wù)收益問(wèn)題。（ 2）為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢(xún)服務(wù)。 方法：有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法。因些，薪酬在企業(yè)的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要的地位。 特點(diǎn)：（ 1）基本薪酬。（ 3）間接薪酬或福利與服務(wù)。（ 2）基本薪酬加傭金制。 與一般薪酬管理的區(qū)別： 它強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。（ 3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 目的：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。（ 4）企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)?？?jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī) 效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。（ 3）月度 \季度浮動(dòng)薪資。 ？目前存在哪些問(wèn)題？ 答：第一，彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善；第二，組織開(kāi)始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類(lèi)型相匹配的福利模式。 薪資變動(dòng)比率是指同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。 ？薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？ 答：薪資結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組 織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。 18．最終為經(jīng)營(yíng)單位確定下來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)最好保持在 5~8 個(gè)。 《勞動(dòng)法》第 45 條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度。 ：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。 、有效性、合法性。 3．組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些要求？ 答：薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績(jī)效報(bào)酬的公平性；績(jī)效管理過(guò)程的公平性。 7．整個(gè)經(jīng) 濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力供給受哪些因素的影響？ 答：勞動(dòng)力參與率；人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)；員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平；員工在工作過(guò)程中付出的努力水平。 11．績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些實(shí)施要點(diǎn)？ 答：企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀(guān)保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)；要想實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立起有效的績(jī)效管理體系；有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有 效溝通戰(zhàn)略的支持；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。 15．企業(yè)為什么要不遺余力地實(shí)施員工福利呢？ 答：政府的法律規(guī)定；勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力；集體談判；有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度；享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。 19．成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中有哪些關(guān)鍵決策？ 答：參與資格；支付形式；支付頻率；支付數(shù)量與支付等級(jí)；資金來(lái)源；實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位范圍選擇。 ？ 答：收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo)（利潤(rùn)） ，而是對(duì)某一群體或者部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行衡量；收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，同時(shí)更為頻繁；收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，不會(huì)對(duì)組織的收益存量產(chǎn)生壓力。 的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ ？ 2考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？ 2薪酬對(duì)于員工的重要笥主要體現(xiàn)在： 2薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)方面， 2薪酬 2績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 對(duì)于企業(yè)而言 3職位評(píng)價(jià)中排序法的操作步驟是什么？ 3最常見(jiàn)的四維報(bào)酬要素主要是： 3一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括： 3績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是 35 薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？ 3薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？ 3什么是薪資調(diào)查？ 3薪 資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？ 39 薪資調(diào)查的渠道有哪些？ 排列法排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素 4 如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？ 4什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？ ？ ？ ？ 48 要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ ？ 50 目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)于薪酬管理有什么啟示？ ？ ？ ？其中的要點(diǎn)是什么？ 54 員工福利的作用和影響是怎樣的？ 55 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟是怎樣的？ 56 制定薪酬計(jì)劃的工作程 序有哪些？ ？ ？在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問(wèn)題？ ？在高層管理人員的薪酬管理中應(yīng)注意的主要問(wèn)題是什么？ 60 在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策？ ？ ？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？ 6考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？ 6薪酬對(duì)于員工的重要笥主要體現(xiàn)在 6薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括 兩個(gè)方面 6薪酬： 6績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 6對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 6職位評(píng)價(jià)中排序法的操作步驟是什么？ 6最常見(jiàn)的四維報(bào)酬要素主要是：（ 70、一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括： 7績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是：（ 7員工福利的發(fā)展趨勢(shì)包括 7報(bào)酬： 7外派員工 7國(guó)際上通行的薪酬體系主要 7美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型中包括的報(bào)酬要素有 7從員工個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，其績(jī)效高低主要取決于 7組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些方面的要求？ 答：（ 1） 薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性（ 2）薪酬的內(nèi) 80、薪酬包括哪些核心要素？ 8績(jī)效加薪： 8建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？ 8實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些點(diǎn)？ 8在企業(yè)員工福利方面存在哪些問(wèn)題？ 8收益分享計(jì)劃中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策？ 8微觀(guān)接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行過(guò)程應(yīng)該包括哪些步驟。期望行業(yè)： 專(zhuān)業(yè)服務(wù) /咨詢(xún) (財(cái)會(huì) /法律 /人力資源等 )、教育 /培訓(xùn) /院校、通信 /電信運(yùn)營(yíng)、增值服務(wù) 相信自己總有一天會(huì)成功的！只有自己不敢做的，沒(méi)有做不成的，做銷(xiāo)售 10 分靠天，九分靠人做，市場(chǎng)是人做出來(lái)的。 *20202020 年。 語(yǔ)言能力 英語(yǔ)：讀寫(xiě)能力良好 | 聽(tīng)說(shuō)能力良好 。到各醫(yī)院和各事業(yè)單位接觸式發(fā)放傳單并且交談留下有意向人的電話(huà)以后回訪(fǎng)。 2020/06 2020/11 衡陽(yáng)市教育培訓(xùn)學(xué)校 | 銷(xiāo)售主管 行業(yè)類(lèi)別：教育 /培訓(xùn) /院校 | 企業(yè)性質(zhì)：民營(yíng) | 規(guī)模： 2099 人 | 職位月薪： 20204000 元 /月 工作描述： 為學(xué)校制定招生計(jì)劃，帶領(lǐng)招生專(zhuān)員在各社區(qū)以及學(xué)校周?chē)鰪V告（包括粘貼墻體廣告，入戶(hù)拜訪(fǎng)宣傳）開(kāi)展招生工作，定期到中小學(xué)校門(mén)口駐點(diǎn)宣傳，聯(lián)系各學(xué)校任課老師開(kāi) 展招生工作。期望 月薪： 40016000 元 /月 工作性質(zhì)： 全職 具體做法為 4因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。 ，組織在實(shí)施特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的時(shí)候需要注意哪幾個(gè)方面的問(wèn)題？ 答：計(jì)劃的運(yùn)用是否到位；所提供的績(jī)效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)是否有價(jià)值；績(jī)效認(rèn)可 的決策程序是否過(guò)于復(fù)雜；員工對(duì)貨幣型績(jī)效認(rèn)可的態(tài)度；計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致；普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性；計(jì)劃是否缺乏信度。 ？ 答：?jiǎn)T工的需要會(huì)影響員工的行為，因此能夠滿(mǎn)足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性；雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功有賴(lài)于企業(yè)與員工之間的溝通，通過(guò)溝通來(lái)確保員工明確組織對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。 17．市場(chǎng)上存在的銷(xiāo)售人員薪酬方案主要有哪幾種？ 答：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加獎(jiǎng)金 制；基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。 13．寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有哪些關(guān)鍵決策？ 答：薪資寬帶數(shù)量的確定；寬帶的定價(jià)；將員工放入薪資寬帶中的特定位置；跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。 9．企業(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查要達(dá)到什么目的？ 答：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理時(shí)間的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。 5．職位評(píng)價(jià)法中排序法的操作步驟是什么？ 答：獲取職位信息；選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)；對(duì)職位進(jìn)行排序；綜合排序結(jié)果。 主觀(guān)題 1．建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？ 答：全面評(píng)價(jià)組織說(shuō)面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的 影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。 ，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、控制經(jīng)營(yíng)成本、促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 33．績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效反饋。 。 ？ 答：薪酬預(yù)算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心，它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工們的心理感受。（ 2）銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量。（ 3）有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以借這一計(jì)劃來(lái)推托自己的責(zé)任。第二，雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。績(jī)效加薪的幅度主要取決于企業(yè)的支會(huì)能力。 ？職位和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？ 答：職位：能夠由一個(gè)來(lái)完成各種工作職責(zé)的集合。（ 2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。（ 2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。（ 4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。 ？各自的特點(diǎn)是什么？ 答：（ 1）純傭金制。（ 2）可變薪酬。（ 4）企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。 薪酬：是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。（ 4）監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情部，并向管理者進(jìn)行反饋。 答：微觀(guān)接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員 工在