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自考薪酬管理考試復(fù)習(xí)資料(文件)

2025-09-29 12:08 上一頁面

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【正文】 )福利的低回報(bào)性( 4)福利制度缺乏靈活性和針對性 8收益分享計(jì)劃中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策? 答:一是收益衡量與角色定位問題;二是支付頻率問題;三是支付方式問題;四是設(shè)計(jì)要求問題;五是溝通問題;六是確保財(cái)務(wù)收益問題。( 2)為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。 方法:有量化評價(jià)法和非量化評價(jià)法。因些,薪酬在企業(yè)的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要的地位。 特點(diǎn):( 1)基本薪酬。( 3)間接薪酬或福利與服務(wù)。( 2)基本薪酬加傭金制。 與一般薪酬管理的區(qū)別: 它強(qiáng)調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性;是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪;是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利;是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作;是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升;是就業(yè)的能力而不是工作的保障性;是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。( 3)晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 目的:實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范,激勵(lì)績效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。( 4)企業(yè)中是否存在相對較多的職級??冃Ъ有绞菍⒒拘匠甑脑黾优c員工在某種績 效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。( 3)月度 \季度浮動(dòng)薪資。 ?目前存在哪些問題? 答:第一,彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善;第二,組織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。 薪資變動(dòng)比率是指同一薪資等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。 ?薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么? 答:薪資結(jié)構(gòu)是對同一組 織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。 18.最終為經(jīng)營單位確定下來的經(jīng)營績效指標(biāo)最好保持在 5~8 個(gè)。 《勞動(dòng)法》第 45 條規(guī)定,國家實(shí)行帶薪休假制度。 :戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。 、有效性、合法性。 3.組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些要求? 答:薪酬的外部公平性或者外部競爭性;薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性;績效報(bào)酬的公平性;績效管理過程的公平性。 7.整個(gè)經(jīng) 濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力供給受哪些因素的影響? 答:勞動(dòng)力參與率;人們愿意提供的工作時(shí)數(shù);員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平;員工在工作過程中付出的努力水平。 11.績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些實(shí)施要點(diǎn)? 答:企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到,績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分;績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào);要想實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系;有效的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系;績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有 效溝通戰(zhàn)略的支持;績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。 15.企業(yè)為什么要不遺余力地實(shí)施員工福利呢? 答:政府的法律規(guī)定;勞動(dòng)力市場競爭的壓力;集體談判;有目的地吸引和保留員工,培養(yǎng)員工的忠誠度;享受國家的優(yōu)惠稅收政策,提高企業(yè)成本支出的有效性。 19.成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過程中有哪些關(guān)鍵決策? 答:參與資格;支付形式;支付頻率;支付數(shù)量與支付等級;資金來源;實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營單位范圍選擇。 ? 答:收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績效衡量指標(biāo)(利潤) ,而是對某一群體或者部門的績效進(jìn)行衡量;收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短,同時(shí)更為頻繁;收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì),不會(huì)對組織的收益存量產(chǎn)生壓力。 的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些問題? ? 2考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手? 2薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在: 2薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)方面, 2薪酬 2績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 對于企業(yè)而言 3職位評價(jià)中排序法的操作步驟是什么? 3最常見的四維報(bào)酬要素主要是: 3一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括: 3績效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是 35 薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則? 3薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容? 3什么是薪資調(diào)查? 3薪 資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則? 39 薪資調(diào)查的渠道有哪些? 排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素 4 如何確定企業(yè)報(bào)酬總額? 4什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)? ? ? ? 48 要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些? ? 50 目標(biāo)設(shè)置理論對于薪酬管理有什么啟示? ? ? ?其中的要點(diǎn)是什么? 54 員工福利的作用和影響是怎樣的? 55 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟是怎樣的? 56 制定薪酬計(jì)劃的工作程 序有哪些? ? ?在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問題? ?在高層管理人員的薪酬管理中應(yīng)注意的主要問題是什么? 60 在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策? ? ?各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么? 6考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手? 6薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在 6薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括 兩個(gè)方面 6薪酬: 6績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 6對于企業(yè)而言,薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面? 6職位評價(jià)中排序法的操作步驟是什么? 6最常見的四維報(bào)酬要素主要是:( 70、一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括: 7績效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是:( 7員工福利的發(fā)展趨勢包括 7報(bào)酬: 7外派員工 7國際上通行的薪酬體系主要 7美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型中包括的報(bào)酬要素有 7從員工個(gè)人層面來說,其績效高低主要取決于 7組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些方面的要求? 答:( 1) 薪酬的外部公平性或者外部競爭性( 2)薪酬的內(nèi) 80、薪酬包括哪些核心要素? 8績效加薪: 8建立戰(zhàn)略性薪酬休系,需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟? 8實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些點(diǎn)? 8在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題? 8收益分享計(jì)劃中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策? 8微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一,該方法執(zhí)行過程應(yīng)該包括哪些步驟。期望行業(yè): 專業(yè)服務(wù) /咨詢 (財(cái)會(huì) /法律 /人力資源等 )、教育 /培訓(xùn) /院校、通信 /電信運(yùn)營、增值服務(wù) 相信自己總有一天會(huì)成功的!只有自己不敢做的,沒有做不成的,做銷售 10 分靠天,九分靠人做,市場是人做出來的。 *20202020 年。 語言能力 英語:讀寫能力良好 | 聽說能力良好 。到各醫(yī)院和各事業(yè)單位接觸式發(fā)放傳單并且交談留下有意向人的電話以后回訪。 2020/06 2020/11 衡陽市教育培訓(xùn)學(xué)校 | 銷售主管 行業(yè)類別:教育 /培訓(xùn) /院校 | 企業(yè)性質(zhì):民營 | 規(guī)模: 2099 人 | 職位月薪: 20204000 元 /月 工作描述: 為學(xué)校制定招生計(jì)劃,帶領(lǐng)招生專員在各社區(qū)以及學(xué)校周圍做廣告(包括粘貼墻體廣告,入戶拜訪宣傳)開展招生工作,定期到中小學(xué)校門口駐點(diǎn)宣傳,聯(lián)系各學(xué)校任課老師開 展招生工作。期望 月薪: 40016000 元 /月 工作性質(zhì): 全職 具體做法為 4因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。 ,組織在實(shí)施特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的時(shí)候需要注意哪幾個(gè)方面的問題? 答:計(jì)劃的運(yùn)用是否到位;所提供的績效認(rèn)可報(bào)酬對員工來說是否有價(jià)值;績效認(rèn)可 的決策程序是否過于復(fù)雜;員工對貨幣型績效認(rèn)可的態(tài)度;計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致;普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性;計(jì)劃是否缺乏信度。 ? 答:員工的需要會(huì)影響員工的行為,因此能夠滿足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性;雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì),而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的,因此,薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性;績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功有賴于企業(yè)與員工之間的溝通,通過溝通來確保員工明確組織對自己的行為以及工作結(jié)果的期望,以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。 17.市場上存在的銷售人員薪酬方案主要有哪幾種? 答:純傭金制;基本薪酬加傭金制;基本薪酬加獎(jiǎng)金 制;基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。 13.寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有哪些關(guān)鍵決策? 答:薪資寬帶數(shù)量的確定;寬帶的定價(jià);將員工放入薪資寬帶中的特定位置;跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。 9.企業(yè)通過薪酬調(diào)查要達(dá)到什么目的? 答:調(diào)整薪酬水平;調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu);估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)力成本;了解其他企業(yè)薪酬管理時(shí)間的最新發(fā)展和變化趨勢。 5.職位評價(jià)法中排序法的操作步驟是什么? 答:獲取職位信息;選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類;對職位進(jìn)行排序;綜合排序結(jié)果。 主觀題 1.建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟? 答:全面評價(jià)組織說面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的 影響;制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策;將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐;對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià)。 ,薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、控制經(jīng)營成本、促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),改善經(jīng)營績效。 33.績效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié):績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效反饋。 。 ? 答:薪酬預(yù)算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心,它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的重要組成部分,直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。( 2)銷售人員的工作業(yè)績通??梢杂梅浅C鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。( 3)有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn),企業(yè)可以借這一計(jì)劃來推托自己的責(zé)任。第二,雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì),而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的,因此,薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性??冃Ъ有降姆戎饕Q于企業(yè)的支會(huì)能力。 ?職位和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么? 答:職位:能夠由一個(gè)來完成各種工作職責(zé)的集合。( 2)職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。( 2)由于職位相對穩(wěn)定,與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定,這不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng),也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。 優(yōu)點(diǎn):( 1)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬,因此可以說是一種真正的按勞分配體制。( 4)基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。 ?各自的特點(diǎn)是什么? 答:( 1)純傭金制。( 2)可變薪酬。( 4)企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。 薪酬:是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。( 4)監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情部,并向管理者進(jìn)行反饋。 答:微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測出單個(gè)員 工在
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