【正文】 應(yīng)掌握哪些原則？ (1)、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的，不全面、準(zhǔn)確率低。 39 薪資調(diào)查的渠道有哪些？ (1)、企業(yè)之間的相互調(diào)查（內(nèi)容此略，下同） (2)、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查； (3)、從公開(kāi)的信息中了解。具體做法為： ① 成立崗位評(píng)估小組； ② 將企業(yè)所有崗 位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái)； ③ 對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分； ④ 每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。 在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。 (2)、基本工資確定后，再確定技能等級(jí)工資，對(duì)不同的職位，可采用不同的技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過(guò)連續(xù)報(bào)酬調(diào)整，能拿帶研究生工資（基本工 資 +技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測(cè)算技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。崗位本身設(shè)計(jì)的不合理會(huì)給薪酬管理工作帶來(lái)很多麻煩，影響薪酬體系激勵(lì)作用的發(fā)揮。另外 ,如果企業(yè)所要引進(jìn)的是需要支付高額薪酬的特殊人才 ,為了不至于與其他人員的薪資制度相沖突 , 企業(yè)就必須設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀緊密相連，因而它會(huì)直接影響到薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬水平差異程度等各個(gè)方面。第三，通過(guò)薪酬制度的建立和薪酬技術(shù)的選擇，將戰(zhàn)略層面上的薪酬管理轉(zhuǎn)化到制度和技術(shù)層面上來(lái)。 48 要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 第一，要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說(shuō)明，將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和歸類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。但是，如果績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃由于風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高或者計(jì)劃不合理而損害了員工滿足日常生活需要的能力，則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。第二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的目標(biāo)達(dá)成之時(shí)支付給員工的，并且獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。其二，由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中報(bào)酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，因此，它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь?。其三，在?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)，因?yàn)樵谠S多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中都存在討價(jià)還價(jià)的問(wèn)題。第二，按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述即編寫職位說(shuō)明書。第二，進(jìn)行工作任務(wù)分析。（ 2）要點(diǎn)：在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題上，一個(gè)組織必須清楚地了解以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，技能的范圍。第五，學(xué)習(xí)的自主性。第三，集體談判。第七，享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。第四，平等和歸屬的需要。第四步，根 據(jù)員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。第四，各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。 (4)能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來(lái)。（ 4）在企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件制的濫用，使計(jì)件薪酬成為延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和降低薪酬的手段。（ 2）與其他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基本薪酬、獎(jiǎng)金 (又可以進(jìn)一步分為短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金 )和福利三部分構(gòu)成。第三，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來(lái)越大。第三，實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。（ 1）勞動(dòng)生產(chǎn)率與薪酬水平。（ 2） 勞動(dòng)力供求關(guān)系與薪酬水平。 ★ 在確定員工生活費(fèi)用時(shí)，需要考慮的因素為： ① 保證員工基本活動(dòng)需要； ② 養(yǎng)育子 女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用； ③ 員工自身提高文化技術(shù)水平和文化娛樂(lè)費(fèi)用；（ 4）支付能力與薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常掌握其合理的薪酬水平，處理好薪酬水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，即薪酬水平應(yīng)隨同勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的增長(zhǎng)而相應(yīng)增長(zhǎng)。增加消費(fèi)基金即員工薪酬水平能夠滿足員工當(dāng)前的生活需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)熱情，但消費(fèi)基金增加過(guò)多，從而影響企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的 速度，影響員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；積累基金增加過(guò)多，依靠整個(gè)企業(yè)員工吃苦耐勞的獻(xiàn)身精神，固然能在短時(shí)期內(nèi)取得輝煌的成就，但這種犧牲員工眼前利益的做法不能持久。 ① 工效掛鉤對(duì)薪酬水平的影響； ② 最低薪酬對(duì)薪酬水平的影響； ③ 薪酬策略對(duì)薪水平的影響。優(yōu)點(diǎn)：第一，很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者。第五，有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。（ 3）拖后政策。優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對(duì)性。 6績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變化的一種薪酬法。 7外派員工：通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù) 15 年，典型情況下是 23 年。 8微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行過(guò)程應(yīng)該包括哪些步驟。（ 3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。 ？ ？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答：我們將一位員工因?yàn)?為某個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。（ 2）員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（ 3）內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間 不存在必然的聯(lián)系。基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支會(huì)的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。 ？ 答：薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)方面。（ 3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制。 ？ 答：（ 1）減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重；（ 2）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化；（ 3）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色； ？ 答： ？職 位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？ 答：所謂職位薪資體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。 缺點(diǎn)：（ 1）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì) 受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。 ？ 答：（ 1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。（ 5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高?？?jī)效加薪的三大關(guān)鍵因素是：加薪的幅 度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。 、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？ 答：第一，員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此，能夠滿足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性。 彈性福利存大的問(wèn)題：（ 1）彈性福利計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)在福利管理方面的難度；（ 2）彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的 “逆向選擇 ”問(wèn)題。 ？這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？ 答：銷售工作的特征：（ 1）工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。它強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。 勵(lì)計(jì)劃。勞動(dòng)者連續(xù)工作 1年以上的，享受帶薪休假。 理決策包括：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。 ：排序法、分類法。 4．與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)相比，寬帶型薪資結(jié)構(gòu)具有哪些特征和作用？ 答：寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶型薪資結(jié) 構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。 8．實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn)？ 答：審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通；要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。 12．為了確保員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的績(jī)效，企業(yè)必須做好哪些重要工作？ 答：企業(yè)必須雇傭知識(shí)技能水平比較高的員工并設(shè)法讓他們留在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高員工的知識(shí)和技能水平；做到人盡其才；強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)。 16．在企業(yè)員工福利方面存在哪些問(wèn)題？ 答：企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂；福利成本居高不下；福利的低回報(bào)性；福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。 20．成功分享計(jì)劃具有哪些特征？ 答：需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位設(shè)定操作模型；要求經(jīng)營(yíng)單位中的每一位員工都要全面參與；要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)，而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式；鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn)；有結(jié) 束的時(shí)候，針對(duì)某一特定計(jì)劃期間的（通常是一年）。 ？ 答：建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)；制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重；為績(jī)效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法，具體的步驟是： 4評(píng)分法評(píng)分法是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。 ： ？ ？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ ？各自有什么特點(diǎn)？ ？ ？各自的特點(diǎn)是什么？ ？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？ ？ ？ ？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？ ？建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？ ？ ？職位和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？ ？各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn)是什么？ 、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？ ？目前存在哪些問(wèn)題？ ？ ？這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？ ？薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？ ？ 下面黃顏色是贈(zèng)送的簡(jiǎn)歷模板不需要的可以下載后編輯刪除 簡(jiǎn)歷 —— 智聯(lián)招聘 男 | 已婚 | 1988 年月生 | 戶口：湖南 | 現(xiàn)居住于廣東深圳 寶安區(qū) 3 年工作經(jīng)驗(yàn) | 團(tuán)員 | 廣東省深圳市寶安區(qū)福永鎮(zhèn)陳屋村 2 巷 518101 Email: 求職意向 工作地區(qū)： 深圳 工作經(jīng)歷 2020/01 2020/04 超越電腦專賣店 | 市場(chǎng)主管 行業(yè)類別：計(jì)算機(jī)硬件 | 企業(yè)性質(zhì)：民營(yíng) | 規(guī)模： 20 人以下 | 職位月薪： 40016000 元 /月 工作描述： 在各工業(yè)區(qū)和住宅小區(qū)做廣告宣傳為店鋪銷售做鋪墊，并且為各用戶提供售后維護(hù)工作。衡陽(yáng)行動(dòng)者文化傳播有限公司 招生代理 負(fù)責(zé) 公司在衡陽(yáng)地區(qū)的自考、成人高考、家教培訓(xùn)的招生工作，制訂季度招生計(jì)劃，實(shí)行電話營(yíng)銷，接待客戶的來(lái)訪、