【正文】 用人單位在訂立勞動合同環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險及應(yīng)對措施 《 勞動合同法 》給用人單位的人力資源管理帶來了一場全新的革命，如何全面理解和有效運用《勞動合同法》，完善勞動合同具體條款設(shè)計，防范和控制勞動用工法律風(fēng)險，有效避免勞動爭議的發(fā)生，已經(jīng)成為用人單位人力資源管理工作中的重中之重。實踐中，用人單位在與勞動者訂立勞動合同的環(huán)節(jié)中，往往草率倉促訂立勞動合同，留下了許多漏洞，也為用人單位勞動人事管理留下了隱患，增加了勞動用工法律風(fēng)險。那么，如何在勞動合同訂立的環(huán)節(jié)中防范風(fēng)險于未然呢？筆者認(rèn)為用人單位應(yīng)重點關(guān)注勞動合同訂立環(huán)節(jié)中的以下常見問題。 一、勞動者入職審查問題 實踐中，用人單位往往不注重對勞動者入職審查環(huán)節(jié)，使入職審查只流于形式，給用人單位用工帶來很大風(fēng)險。 《 勞動合同法 》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 【 風(fēng)險分析】 ，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效或者部分無效； ：如果勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬； 未解除或者終止勞動合同 的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位存在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險。 【應(yīng)對措施】 ，應(yīng)要求其提供與前單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。如尚未解除或終止勞動合同的，要求其出具原單位同意該員工兼職的書面證明； 料的真實性，例如學(xué)歷證明、資格證明、從業(yè)經(jīng)歷、身份證件等相關(guān)資料，避免入職審查流于形式。用人單位應(yīng)要求勞動者承諾其未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，保留勞動者承諾的紙質(zhì)文件，并向原單位進(jìn)行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。 二、用人單位建立職工名冊問題 《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立 職工名冊備查 。 2021年 9月 18日起實施的《勞動合同法實施條例》第八條規(guī)定， 勞動合同法 第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括 勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限 等內(nèi)容。第三十三條規(guī)定，用人單位違反 勞動合同法 有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2021元以上２萬元以下的罰款。《勞動合同法》雖然規(guī)定了 用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查，但是并未規(guī)定 “職工名冊 ”應(yīng)該具備的具體內(nèi)容，《勞動合同法實施條例》充實了職工名冊應(yīng)該具備的具體內(nèi)容，使用人單位建立職工名冊在實踐中具有可操作性，同時該條例規(guī)定了如果用人單位沒有依法建立職工名冊的法律責(zé)任，最高可以處以 2萬元的罰款，使用人單位在勞動人事管理中增加了風(fēng)險。 【風(fēng)險分析】 《勞動合同法實施條例》規(guī)定用人單位沒有依法建立職工名冊，最高可以處以 2萬元的罰款，增加了企業(yè)未建立職工名冊時承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險。 【應(yīng)對措施】 1. 用人單位已經(jīng)與勞動者建立勞動關(guān)系但未訂立勞動合同 的，用人單位也應(yīng)當(dāng)按要求建立職工名冊備查； ，職工名冊應(yīng)該包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容； 簽字確認(rèn) ，并由用人單位保留勞動者簽字確認(rèn)的書面證據(jù)； 。 三、知情權(quán)問題 勞動合同的訂立是勞動合同雙方經(jīng)過相互選擇，確定勞動合同的當(dāng)事人，并就勞動合同的條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成一致，從而明確雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的法律行為。為了使勞動合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動合同時，能夠?qū)Ψ接幸粋€比較全面的了解，避免和減少今后勞動爭議的發(fā)生，當(dāng)事人在締約的過程中均應(yīng)享有知情權(quán)。《勞動合同法》中進(jìn)一步明確和強化了勞動者在訂立勞動合同方面的知情權(quán)，即該法第八條規(guī)定，用人單位招聘勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位 應(yīng)主動將上述情況如實向勞動者說明，勞動者是否提出知悉的要求，不影響用人單位的告知義務(wù)。 【風(fēng)險分析】 1.《勞動合同法》雖未直接規(guī)定用人單位未履行告知義務(wù)的法律后果，但是并不等于沒有法律拘束。依據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。用人單位和勞動者未履行告知義務(wù)，故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實情況的，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤的意思表示而訂立的勞動合同，為無效的勞動合同； ：勞動合同被確認(rèn)無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬； ：勞動合同被依法確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 【應(yīng)對措施】 ，用人單位的商業(yè)秘密不屬于知情權(quán)的范圍； 告知義務(wù)是主動 的，即不管勞動者是否提出要求，用人單位都應(yīng)該如實告知，并保證信息的真實性； 書面證據(jù) ，避免法律風(fēng)險； ； 人單位可以在入職登記表、勞動合同中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等相關(guān)情況，并由勞動者簽名確認(rèn)，由用人單位保留相關(guān)紙質(zhì)文件； ：如本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予 經(jīng)濟(jì)補償 ，并由用人單位保留聲明原件。 四、用人單位已經(jīng)與勞動者建立勞動關(guān)系但未訂立勞動合同的相關(guān)問題 《 勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動