【正文】 ： 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 第三條： 績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 第四條： 績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第五條： 員工績效管理與 績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 第六條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第七條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第八條： 各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管 理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 第二章 績效管理與績效考核的程序 第一條： 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為： 第二條： 制定績效目標(biāo)： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負責(zé)人的考核內(nèi) 容包括： 部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 2） 部門非量化指標(biāo)： 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%， 參考值 ）； 5） 管理行為考核。 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定績效改進計劃 （ 此項 權(quán)重為 10%， 參考值 ） 6） 不良事故考核。 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1） 指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2） 重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； 3） 追加目標(biāo)和 任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （ 此項 權(quán)重為 20%，參考值 ）； 5） 管理行為考核； （ 此項 權(quán)重為 10%，參考值 ） 6） 不良事故考核。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1） 指標(biāo)性目標(biāo)： 可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2） 重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo) ； 3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （以上部分權(quán)重為 80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） 4） 工 作行為與態(tài)度考核。 （ 此項 權(quán)重為 20%，參考值 ） 5)不良事故考核。 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 第三條： 建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準進行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： 1） 期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準； 2） 衡量業(yè)績的方法和手段； 3） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點； 4） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； 5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式 ； 6） 員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。 第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 第五條： 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 第六條： 在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè) 能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的 績效改進目標(biāo) ； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書； 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。 第七條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。 第八條： 人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果 執(zhí)行。 第九條： 考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。 第十條： 任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條： 公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。 第二條： 月度考核總分 1000 分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分 配比例如表一： 表一： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第三條： 年度考核總分 1000 分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二： 表二： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）