大眾汽車4s店崗位體系和薪酬管理體系(已修改)
2024-09-22 13:39 本頁面
【正文】 大眾汽車 4S 店崗位體系 和 薪酬管理體系 項目背景 汽車 4s 店，成立于 2020 年，代理國內(nèi)某著名汽車專業(yè)品牌，員工 163 人。然而隨著公司的快速發(fā)展，人力資源管理工作中逐漸暴露出一些問題，如崗位設置不盡合理、業(yè)務系列員工的積極性不高、薪酬制度公平性差等。為貫徹董事會提出的 “從戰(zhàn)略的高度經(jīng)營人力資源 ”的指導思想，該公司與眾森開展了針對公司崗位體系以及薪酬管理體系的調(diào)研診斷和咨詢工作。 診斷分析 在整理、分析收集的資料、訪談的記錄以及統(tǒng)計的數(shù)據(jù)基礎上，認為該公司在崗位設置與薪酬管理中主要存 在以下六個問題： 管理人員數(shù)量多，占公司職工總數(shù)的比重明顯偏大； 人力素質(zhì)與能力結構不合理，人與工作不匹配； 崗位劃分過細，業(yè)務流程重復，導致忙閑不均，隊伍龐大； 部門定位偏差、職責不清的現(xiàn)象時有發(fā)生； 工資不能全面體現(xiàn)崗位價值，難以保證薪酬分配的公平性； 工資晉升幅度偏小。 解決方案 通過運用人員訪談、問卷調(diào)查、實地觀察等工作分析方法對企業(yè)人力資源管理狀況進行調(diào)研與分析，在此基礎上提出了改革后的崗位設置方案以及薪酬改革方 案，并建議公司采用競爭上崗、雙向選擇的機制實現(xiàn) “崗位 ”與 “人員 ”的優(yōu)化配置，具體解決思路如下： 精簡管理崗位和人員編制，大力加強公司銷售和服務環(huán)節(jié)，適度削減行政輔助部門崗位和人員，管理崗位和編制總量壓減 10－20％； 調(diào)整業(yè)務流程，合并原有重復設置、職責過細的崗位，明確崗位職責，使公司崗位設置趨于合理； 以崗位評價為手段，以崗位價值為基礎確定員工的薪酬水平，解決收入分配的內(nèi)部公平性問題； 根據(jù)崗位評價結果，設置合適的工資等級和檔次，合理安排員工工資的晉升通道 和晉升幅度； 科學規(guī)劃人力資源，建立競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機制。 實施效果 公司管理崗位壓縮 %，人員減少 %，每年至少節(jié)約人力成本 60 萬元，并且使人崗配置更為科學合理，達到了精簡冗員、調(diào)整結構的目標。同時，對總部 30 多個管理崗位進行了評估，徹底打破原有的職級工資體系，建立起以崗位價值為核心的薪酬體系，將激勵政策向關鍵業(yè)務部門與崗位傾斜，理順了企業(yè)內(nèi)部的分配關系，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的內(nèi)部條件。該項目成果獲得了客戶的高度認可。 人力資源管理的對策 建立企 業(yè)真正的人力資源管理機制。 4S 店作為汽車銷售服務的一種市場模式，其人力資源管理模式由其目標，即：出售 “服務 ”贏得 “服務利潤 ”決定。要立足于這個管理模式，從戰(zhàn)略高度上重視人力資源的管理與開發(fā)，徹底從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理。從企業(yè)內(nèi)部而言，應進一步改進內(nèi)部管理制度，按照各品牌廠家的規(guī)定，結合本店的實際，把人力資源管理提高到關系企業(yè)命運的高度與位置；從企業(yè)外部而言，可與其他企業(yè)的 4S 店聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，加速造就適應競爭的各層次經(jīng)理人才和技術人才。目前，許多 4S 店認為自己有一套廠家制定的完美、規(guī)范的人力 資源管理規(guī)章、方案，以為這樣就能擺脫人力資源管理的先天不足，其實不然，企業(yè)人力資源管理水平的提高，就
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