【正文】 第五章 薪酬管理 一、單項選擇題 1． ( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。 A．薪酬 B．給付 C．收入 D．分配 [答案 ] A [解析 ] 薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的等。 2． ( )是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用“薪水”一詞。 A．薪酬 B．工資 C．薪資 D．薪金 [答案 ] D [解析 ] 薪金 (Salary)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內常使用“薪水”一詞。 3． ( )是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 A．報酬 B．獎勵 C．薪金 D．工資 [答案 ] A [解析 ] 報酬是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇；獎勵是指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等；薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪 ，我們國內常使用“薪水”一詞；工資通常以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資(小時、日、周工資 )或計件工資。 4．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 ( )。 A．福利 B．工資 C．薪資 D．薪金 [答案 ] A [解析 ] 外部薪酬包括直接薪酬和 間 接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向 員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。 5．下列各項中， ( )屬于外部回報的獎勵方式。 A．獎金 B．欣賞和認可 C．發(fā)展機會 D．具有挑戰(zhàn)性的工作 [答案 ] A [解析 ] 外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，又稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利 和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。獎金屬于激勵薪酬。 6．下列不屬于間接薪酬形式的是 ( )。 A．崗位津貼 B．其他補貼 C．社會保險 D．員工福利 [答案 ] A [解析 ] 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。崗位津貼屬于工資的內容，是直接薪酬的形式。 7．下列表述不正確的是 ( )。 A．薪酬實質上是一種交易或交換 B．薪酬不包括實物性的報酬 C．薪酬應體現(xiàn)效率與公平的原則 D．薪酬應服從市場交換規(guī)律 [答案 ] B [解析 ] 薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的等。因此，薪酬包括實物性的報酬。 8．根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改進業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的 ( )原則。 A．競爭力 B．激勵性 C．公正性 D．經(jīng)濟性 [答案 ] B [解析 ] 對員工具有激勵性原則要求適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用；使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效以獲得更好的回報。 9．影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括 ( )。 A．產品的需求彈性 B．工會的力量 C．企業(yè)的薪酬策略 D．職務或崗位 [答案 ] D [解析 ] 除 ABC 三項外，影響企業(yè)整體薪酬水平的因素還包括：①生活費用與物價水平；②企業(yè)工資支付能力；③地區(qū)和行業(yè)工資水平；④勞動力市場供求狀況。 D 項屬于影響員工個人薪酬水平的因素。 10．影響員工個人薪酬水平的因素不包括 ( )。 A．勞動績效 B．工會的力量 C．工作條件 D．員工的技能 [答案 ] B [解析 ] 影響員工個人薪酬水平的因素包括：①勞動績效；②職務或崗位；③綜合素質與技能；④工作條件；⑤年齡與工齡。 B 項屬于影響企業(yè)整體薪酬水平的因素之一 。 11．以下哪項不屬于企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 ?( ) A．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 B．對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報 C．合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力 D．加強員工的管理，確保勞動出勤率 [答案 ] D [解析 ] 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報 ；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力；④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 12．當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了 ( )。 A．外部公平 B．內部公平 C．程序公平 D．個人公平 [答案 ] B [解析 ] 內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的，工 資與其工作價值大體相當。 13．支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了 ( )原則。 A．對外具有競爭力 B．對內具有公平性 C．對員工有激勵性 D．薪酬成本的控制 [答案 ] B [解析 ] 企業(yè)薪酬管理應遵循對內具有公平性原則，支付相當于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應當享受同等的薪酬。 14．適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn) 了 ( )原則。 A．對外具有競爭力 B．對內具有公正性 C．對員工具有激勵性 D．吸引人才 [答案 ] C [解析 ] 適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬對員工具有激勵性的原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用；使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。 15． ( )是對企業(yè)各類崗位的性質、職責、權力、隸屬關系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔 該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。 A．薪酬調查 B．崗位評價 C．薪酬管理 D．崗位分析 [答案 ] D [解析 ] 工作崗位分析作為工作崗位研究的組成部分是一項重要的人力資源管理基礎技術。工作崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 16．薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道， 體現(xiàn)了 ( )。 A．員工價值觀 B．企業(yè)的價值觀 C．企業(yè)的方向 D．企業(yè)經(jīng)營特點 [答案 ] B [解析 ] 薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結果是企業(yè)非常關注的，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。 17．內部公平主要是指 ( )。 A．員工薪酬與市場水平大體相當 B．員工薪酬在分配程序上的公正 合理 C．員工的薪酬與自己所在部門的績效相當 D．與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當 [答案 ] D [解析 ] 內部公平是指薪酬支付應遵循對內具有公正性原則，支付相當于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。 18．關于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是 ( )。 A．盡量滿足員工的需求 B．支付相當于員工工作價值的薪酬 C．適當拉開各等級之間的 薪酬差距 D．支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平 [答案 ] A [解析 ] 有效的薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則，支付符合勞動力市場水平的薪酬；②對內具有公正性原則，支付相當于員工崗位價值的薪酬；③對員工具有激勵性原則，適當拉開員工之間的薪酬差距；④對成本具有控制性原則，在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。 19．在工資調整過程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資水平，則應該 ( )。 A．維持原有的工資水平 B．實行新的工資水平 C．適當降低原工資水平 D．由上級領導做決定 [答案 ] A [解析 ] 在工資調整過程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。 20．在進行工資獎金調整方案測算的時候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級降低，同時工資也降低的情況，一般應采取 ( )。 A．按照新的方案執(zhí)行 B．維持現(xiàn)有工資水平不降 C．折中的辦法 D．和員工溝通，執(zhí)行新的標準 [答案 ] A [解析 ] 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。 21．如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工 ( )緊密掛鉤。 A．能力 B．崗位 C．效率 D．年功 [答案 ] A [解析 ] 對于企業(yè)來說，如果員工所承擔的崗位并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，則企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。 22．如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為 ( )。 A．同崗位等級薪酬標準相差很大 B．工資水平低于市場水平 C．同崗位等級薪酬標準相差不大 D．工資水平高于市場水平 [答案 ] C [解 析 ] 企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響。如果企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，應該采取的薪酬管理原則是縮小同等級薪酬差距，否則就是與企業(yè)價值觀背道而馳的薪酬管理原則。 23．如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該 ( )。 A．尊重銷售人員的要求 B．低一些 C．與供大于求情況無關 D．高一些 [答案 ] B [解析 ] 企業(yè)薪酬 制定時，要明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 24．企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、福利、保險的法律法規(guī)，國家在薪酬方面的政策法規(guī)主要體現(xiàn)在 ( )上。 A．最低工資和經(jīng)濟補償金 B．超時的工資支付和最低工資 C．最長工作時間和超時的工資支付 D．養(yǎng)老保險和工傷保險 [答案 ] A [解析 ] 企業(yè)在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格 遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、