【正文】 1 商業(yè)銀行績效管理與考核 2 目 錄 全面認識績效管理 1 農(nóng)村金融機構績效管理中的問題 2 績效考核的主要技術與工具 3 農(nóng)村合作金融機構績效考核 4 3 全面認識績效管理 ?績效的定義 ?績效管理的定義 ?績效管理的目的 ?績效管理常見誤區(qū) ?建立有效的績效管理體系 ?績效管理體系的設計原則 ?績效管理體系的執(zhí)行原則 4 績效的定義：五種績效觀 結(jié)果 + 行為 行為 結(jié)果 產(chǎn)出 完成工作 績效是 做了啥 + 能做啥 5 管理學的角度 1 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面 . 2 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾 . 經(jīng)濟學的角度 3 績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責 . 社會學的角度 績效的多維性 6 ◆ 是對績效實現(xiàn)過程中各要素的過程管理。 ◆ 是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動。 ◆ 是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績 評價，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動 中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進最終實現(xiàn)組織 略及目標的一種正式管理活動。 績效管理的定義 7 ?銀行＝產(chǎn)品＋服務 ?管理＝人力資源管理 ?人力資源管理＝績效管理 ?績效管理就是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就以下問題達成一致： ? 員工應該完成的工作 ? 員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻； ? 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； ? 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效； ? 如何衡量績效；確定影響績效的障礙并將其克服。 8 ?利潤是管理出來的 績效管理 投入價值 管理過程 產(chǎn)出價值 9 績效管理的目的 傳遞壓力、聚焦銀行目標 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標在各級組織和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為整體目標的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔起各自的責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務。 強化責任、塑造職業(yè)行為 科學決策、提供公正待遇 科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 改進績效，促進員工發(fā)展 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。 最根本的目的在于不斷提升組織績效 10 ?提高公司績效 ? 發(fā)現(xiàn)企業(yè)運作過程中的問題 ? 改善上級與員工之間的溝通 ? 作出正確的人事決策 。 績效管理給銀行帶來的意義 11 ?組織目標的分解與傳達 ? 傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準 ? 了解信息：工作計劃以及執(zhí)行情況、員工狀況 ? 及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差 績效管理對于管理者的意義 12 績效管理對于員工的意義 ?參與設定目標，增強對企業(yè)的認同感、歸屬感 ? 明確自己的績效方向 ? 得到及時的反饋和激勵 ? 得到培訓，提高自己的技能 ? 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 13 全球第一 CEO，通用電器的杰克 .韋爾奇說： “ 對于企業(yè)經(jīng)營者來說，最有效的管理手段就是績效管理 ” 。 14 2020年普華永道對中國 150家公司的三類人員（員工、人力資源管理人員、高層管理人員）進行了績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查。 績效管理的現(xiàn)狀及誤區(qū) 3 15 16 8 2 1 5 37 73 27 1 1 7 23 47 28 5 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 高層管理人員 人力資源管理人員 員工 十分不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意 沒有執(zhí)行 各級人員對績效管理系統(tǒng)的滿意程度 15 績效管理的現(xiàn)狀 ?績效管理，想說愛你并不容易??！ 16 績效管理常見誤區(qū) 17 績效管理的常見誤區(qū)一： ?與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) ?績效管理是戰(zhàn)略的重要合作伙伴，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要管理工具 18 績效管理常見誤區(qū)二： ?考核指標體系不嚴謹 ?績效體系是實現(xiàn)個人績效和組織組織績效持續(xù)改進和提升的重要手段。 19 績效管理常見誤區(qū)三： ?績效管理簡化為績效考核，就是打打分； ?績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程 ， 不僅重視工作結(jié)果 ， 而且重視達成工作結(jié)果的過程 ， 績效管理最終目的是績效改進 ！ 20 績效管理常見誤區(qū)四： ?管理者角色錯位： ?績效管理中管理者到底扮演什么角色？ ?績效管理首先是管理，不是人力資源的專利；它涵蓋了管理的所有職能。 21 ?警察 —“警 ” 是預警，即制訂好各種法規(guī) /制度，告知您不要犯錯，否則。 “ 察 ” 是現(xiàn)場監(jiān)督，用各種量化的科學的手段，把犯罪事實記錄下來，用作起訴的依據(jù)。 ——罰 ?教練 —賽前訓練 /現(xiàn)場指導 /賽后總結(jié)提升 ?醫(yī)生 —病人坦白地告訴病情，醫(yī)生治病救人 22 直線 經(jīng)理 員工的績效 合作伙伴 員工的績效 輔導員 員工的績效 記錄員 員工的績效 公證員 管理者不僅僅是考官，更應該 是站在第三者的角度看待員工 的考核，作為公證員公證員工 的考核。 記錄下有關員工績效表現(xiàn) 的細節(jié)，形成績效管理的 文檔，以作為年終考核的 依據(jù)，確保績效考核有理 有據(jù)，公平公正，沒有意 外發(fā)生。 與員工保持及時、真誠的溝 通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè) 績的提升。業(yè)績輔導的過程 就是管理者管理的過程。 幫助員工，與員工一起為其 制定績效目標 ，并將自己 的工作績效與員工的進步和 業(yè)績達成度綁在一起。 各級管理者的四大角色 23 績效管理的常見誤區(qū)五：認知錯誤 ?績效管理就是每年兩次的例行公事，走走過場！ ?績效管理就是管理者想出來的，就是想扣我的工資和獎金！甚至有些管理者也這樣想?。?！ ?績效管理是一個循環(huán)過程，在這個過程中，它通過目標、輔導、評價、反饋的 PDCA循環(huán)來實現(xiàn)績效的持續(xù)提升。 24 案例分析： ?因為一季度銀行存款不升反降，季度例會上，領導要求各部門做分析匯報。 支行行長 A： “ 最近存款下降，一方面使我們力度不夠，沒有積極營銷，另一方面是最近我們附近新設了一家農(nóng)行機構，他們的最近紛紛推出新產(chǎn)品，比如基金，理財?shù)鹊?，而且服務更好，設施也比我們完善，所以我們遇到了強大的對手，總行個私業(yè)務部門要認真總結(jié)。 ” 個私部門經(jīng)理 B說： “ 我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了！ ” 財務經(jīng)理 C說： “ 是，我是削減了你的預算，但是你要知道，本行的成本在上升，我們當然沒有多少錢。 ” ? 各位，你們認為這樣的一次績效檢討會議反映了一個什么樣的問題 ? 其根源是什么 ? 25 問題剖析 所看出的問題 : 1 為績效不良找借口 2 為績效不良推責任 3 沒有積極反思解決的辦法 問題根源 : 1 未形成有效的績效文化 2 企業(yè)的經(jīng)營管理能力 執(zhí)行力缺失 績效是員工對工作職責的承諾和實現(xiàn) ! 26 績效管理誤區(qū)六： ?執(zhí)行力不強，未建立有效的績效文化。 27 績效管理誤區(qū)七： ?重業(yè)績輕行為、品德、態(tài)度。 28 建立有效的績效管理體系 ?周密的績效計劃 ?科學的績效指標 ?關鍵的績效實施 ?準確的績效評估 ?及時的績效反饋 ?有效的運用評估結(jié)果 29 有效的企業(yè)績效管理體系 績效計劃： 活動：與員工一起確定部門和員工績效目標，制定目標和行動計劃 時間：績效期間開始時 績效過程管理： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋； 就問題與員工探討，提供指導、建議 時間：整個績效期間 績效考核： 活動：評估部門 /員工的工作績效 時間：績效期間結(jié)束時 績效考核反饋面談： 活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時 銀行績效目標分解 部門績效目標 績效管理循環(huán) 績效考核結(jié)果運用： 員工發(fā)展計劃、培訓、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動 30 A：績效輔導 與改進 C：績效評價 P：績效計劃 D：績效溝通 績效目標 績效管理的 PDCA環(huán) 31 流程一：周密的績效計劃 ?績效計劃是績效管理的起點，是關于工作目標和標準的契約，也是管理人員和員工對目標和標準達成一致意見和形成契約的過程。 ?績效計劃是關于工作目標和標準的契約； ?績效計劃是員工和管理者雙向溝通的過程； ?制定績效計劃的前提是參與和承諾。 32 流程二：科學的績效指標 ?績效管理指標設計的關鍵 ?績效指標是否關注了企業(yè)戰(zhàn)略 ?績效指標是否體現(xiàn)了企業(yè)文化 ?績效指標是否結(jié)合了業(yè)務特點 33 ?績效目標一般從上而下制定，以 以崗位工作職責為基礎 ?每人每年都有業(yè)績指標； ?業(yè)績指標自高層管理者開始，逐步分解到每一位員工； ?計劃制定的過程可以經(jīng)過上下來回的不斷反饋；制定的計劃可隨工作目標的變化定期審視修訂，如每月、每季度。 流程二：科學的績效指標（目標） 34 績效指標的層層分解 公司的總目標 分公司 /事業(yè)部 目標 部門目標 個人目標 由上向下分解目標 由下向上匯總業(yè)績 關鍵點： 部門的目標。 最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標為目的。 性的。要突出重點，而不是面面俱到。 相結(jié)合，對上強調(diào)結(jié)果，對下強調(diào)過程。 35 流程二：科學的績效指標（目標） ?績效目標應 以工作目標、部門目標及企業(yè)目標為導向 ? 部門和個人的績效指標應該服從組織的目標； ? 各部門的績效指標應相互呼應。 36 流程二：科學的績效指標（目標） ?績效目標要以企業(yè)戰(zhàn)略為核心 ? 績效指標應隨著戰(zhàn)略中心的不同、企業(yè)發(fā)展階段的不同而變化。 37 績效指標要符合 SMARTA原則 ? Specific 具體明確的 ? Measurable 可衡量的 ? Achievable 可實現(xiàn)的 ? Relevant 工作相關的 ? Time 時間 ? Agreed 一致同意的 ? 簡單原則 流程二：科學的績效指標 38 探討： ?是不是所有指標都可以量化？ ?沒有量化的指標能不能考核？ 39 輕松一刻： 王猛 某世界 500強企業(yè) HR總監(jiān)，名牌大學畢業(yè)，身高 175CM，一表人才，現(xiàn)年 32歲還沒結(jié)婚，屬鉆石王老五級人物。不結(jié)婚的原因是： 1 工作太忙； 2 更主要是沒幾個女孩子入王猛法眼，因為他的要求很高。父母為他的婚姻操心不已， 2020年春節(jié)回家團聚，老爸明確下令，明年春節(jié)前不趕緊結(jié)婚，就斷絕父子關系。王猛為完成父母的戰(zhàn)略目標給自己做了一個績效目標量化管理方案 : A 目標：在 2020年 12月 31日前完婚 B 行動措施 : 1 公司聯(lián)誼活動 2 hr沙龍活動 3 參加朋友生日 /結(jié)婚聚會 4 網(wǎng)絡認識 . C 女友標準： 能量化的指標： 身高 /體重 /學歷 /地域 不能量化的標準：漂亮、賢惠、開朗大方。 40 漂亮美麗的標準 :長相如張曼玉 ,權重 50%,如何考核 ? 標準 :十個朋友中至少有六個以上說她像 ,每減少一個減 10分 ,每增加一個加 10分 。 賢慧勤勞的標準 :能炒一手好菜 ,權重 30%,如何考核 ? 標準 :待字閨中期間 ,每月有 7天以上時間入廚做飯 ,多做一天加 10分，每減一天減 10分； 開朗大方標準：能勝任與人愉快交流，權重 20% 如