基于var的上市公司綜合評價模型研究(pdf(已修改)
2025-06-02 02:24 本頁面
【正文】 (大量管理資料下載 ) 中國職業(yè)經(jīng)理人生態(tài)報告 一個并不成熟的市場環(huán)境中職業(yè)經(jīng)理人已慢慢成為公眾明星 ———由于媒體不負責任的炒作以及市場機構(gòu)片面的調(diào)查結(jié)果，這些職業(yè)經(jīng)理人在公眾的心目中已成為擁有高學歷或者西方教育背景、居于崇高社會地位與優(yōu)雅舒適工作生活環(huán)境、具備高收入與高消費能力、代表時尚生活方式的精英人物，進而被描繪成推動現(xiàn)代社會發(fā)展、引導社會消費、穩(wěn)定社會形勢、定型社會規(guī)范及主流社會價值觀的社會主體力量。他們當中的許多也已習慣了這種仰視，從而也就難以正確地把握自己。而當剝離了因緣的結(jié)果突然展現(xiàn)在眾人面前，這種從天堂直墜地 獄般的強烈沖擊導致的輿論沖動就往往掩蓋了理性的聲音與冷靜的深層分析 即使已經(jīng)過去了很久，但對于中國職業(yè)經(jīng)理階層而言， 2020 年依然是極不尋常的一年。一個顯著的特點，就是代表職業(yè)經(jīng)理精英的 “空降兵 ”們頻頻被殺出局。我們看到，包括吳士宏（ TCL）、李漢生（北大方正）、陸強華（高路華）、姚吉慶（華帝）、黃驍儉（金蝶）、王樹彤（卓越網(wǎng)）、李金水（康柏中國）、張謙（高通）等在內(nèi)的眾多職場精英，在先后遭遇了他們事業(yè)上的滑鐵盧后紛紛離職 ———中國職業(yè)經(jīng)理人頭上曾經(jīng)熠熠生輝的光環(huán)頓時黯淡了許多。 當我們把視線轉(zhuǎn) 向西方，由安然事件引發(fā)的多米諾骨牌效應讓公眾讀到了世通、安達信、美林證券等一系列公司高管丑聞 ———它背后所彰顯的是西方職業(yè)經(jīng)理精英們的私欲膨脹已經(jīng)覆蓋了整個商業(yè)世界，以致美聯(lián)儲主席格林斯潘在向國會所做的報告中，用 “傳染性貪婪 ”一詞來形容在美國公司高層中盛行的病態(tài)文化與道德淪喪。與中國職業(yè)經(jīng)理人因催熟導致的 “準職業(yè) ”相比，西方這一階層已是過度成熟后滋生的腐爛。 這一切不能不導致職業(yè)經(jīng)理人這一階層公信力的降低甚至喪失，對于職業(yè)經(jīng)理人的生存發(fā)展而言不啻于一場生態(tài)災難。 因而，通過分析中國職業(yè)經(jīng)理人的生 態(tài)環(huán)境，反思中國職業(yè)經(jīng)理人的成長淵源，還中國職業(yè)經(jīng)理人以原始風貌，從而達至全社會的關注與清醒認識，對于職業(yè)經(jīng)理人的健康成長、對于我國的經(jīng)濟發(fā)展都應該具有非同尋常的意義。 業(yè)界的朋友一直有個困惑不已的問題，就是對于企業(yè)高層的人事改革，其本質(zhì)是要改革經(jīng)營決策者自身還是企業(yè)本身的體制結(jié)構(gòu)？經(jīng)營決策者（職業(yè)經(jīng)理階層）的變革會帶來企業(yè)體制結(jié)構(gòu)的相應變化，然而企業(yè)本身體制結(jié)構(gòu)的改革同樣會形成對經(jīng)營決策者的相應更新需求。我們發(fā)現(xiàn)，這實際上是個先有雞還是先有蛋的問題，如果扯在里面，似乎永遠糾纏不清。 這個問題的 產(chǎn)生源于我國傳統(tǒng)主流經(jīng)濟學的一個盲點，這就是無視經(jīng)營性資產(chǎn)（物質(zhì)性資產(chǎn)與人力資源）市場化流動對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及企業(yè)資源配置的重要作用。理論上的滯后必然導致相應的社會功能配套體系缺失，這使中國企業(yè)普遍缺乏一種主動的、真正市場意義上的外部強行干預調(diào)控機制。而西方通過 5次世界范圍的大規(guī)模購并，得以在全球整合配置其龐大產(chǎn)業(yè)所需的人力資源與物 (大量管理資料下載 ) 質(zhì)資產(chǎn)。因而，對于目前中國企業(yè)而言，僅僅通過企業(yè)內(nèi)部的改良實際難以解決由于社會功能結(jié)構(gòu)性缺陷所帶來的種種企業(yè)問題，它的直接后果就是，由于中國社會普遍缺乏對經(jīng)營性資產(chǎn)公正科學的評估 與認知體系，導致對經(jīng)營性資產(chǎn)特別是人力資源價值的認知缺失或者扭曲。這就不可避免地形成中國職業(yè)經(jīng)理階層鮮明的 “中國特色 ”：由于無法對職業(yè)經(jīng)理進行有效的價值評估，必然導致職業(yè)經(jīng)理們難以通過正常的渠道流動，其價值也就難以正常實現(xiàn)；難以流通的結(jié)果又不可避免地導致職業(yè)經(jīng)理人自身價值的貶值；而當因為生存壓力職業(yè)經(jīng)理人不得不急于將自己的價值套現(xiàn)時，就不可避免地導致其自身行為人格與價值取向的扭曲。 因而，他們宿命般的悲劇也就不可避免。 走不出的 “中國特色 ”：他們的流動 筆者接觸的許多職業(yè)經(jīng)理喜歡留在深圳、 廣州、上海、北京這些大城市的原因，不僅僅是因為這些地方能夠提供現(xiàn)代化的城市設施及生活氛圍，更是因為這些城市能夠提供遠比其他地方更多的流動機會，而這種流動保障對于他們安全感的獲取至關重要。許多職業(yè)經(jīng)理離職后有幾個恐懼：一是怕離開行業(yè)時間稍長，一是怕離開這些大城市稍久。當大家還都在關注職業(yè)經(jīng)理頻繁跳槽的時刻，除了許多職業(yè)經(jīng)理自身，很多人都無從察覺高級職業(yè)經(jīng)理人事實上的難以流動，并且即使是表面上的正常流動，很多也包含極不正常的因素。造成這種現(xiàn)象的原因不僅僅因為我們這個社會缺乏真正意義上正常的職業(yè)經(jīng)理流通渠道，并且 遠遠缺乏對這些職業(yè)經(jīng)理們職業(yè)能力、價值的正確認知與評估。 一旦離開了那張板臺，離開了現(xiàn)時公司就職的那個位子，許多職業(yè)經(jīng)理人會突然發(fā)現(xiàn)自己實際上什么都不是 ———沒人會認可你的價值。寄望于獵頭公司的想法只能是一廂情愿，因為獵頭往往是替那些不愁找工作的人找工作的，這樣也可以有效降低他們的風險；并且，雖然獵頭離我們已不再遙遠，然而中國本土公司有幾家能夠稱得上真正的獵頭？《 IT經(jīng)理世界》不久前的一項調(diào)查結(jié)果顯示：職業(yè)經(jīng)理人對國內(nèi)獵頭公司的信任度普遍較低，希望通過獵頭公司進行流動的人只有 32． 8％，甚至低于 “通過 朋友推介 ”的 39． 7％。這不僅是因為國內(nèi)獵頭公司普遍規(guī)模偏小，從業(yè)人員良莠不齊 ———畢竟獵頭在中國的發(fā)展尚不足十年時間，其興起也就是近幾年的事；更為重要的原因是獵頭們普遍缺乏能夠適用于中國職業(yè)經(jīng)理階層的人才測評工具，且真正具備正規(guī)企業(yè)高層經(jīng)營管理經(jīng)歷的獵手寥寥無幾 ———其直接后果就是獵手主觀的臆斷遠大于理性的測評，對學歷以及資歷的執(zhí)著遠大于對實際操作能力的看重。 讓我們看一看目前在中國獵頭公司以及高端人才市場流行的一些西方測評技術：卡特爾 16 種人格因素測驗、 Y—G 性格測驗（以美國心理學家吉爾福特的個性 量表為基礎）、英國心理學家艾森克個性測驗、英國瑞文智力測驗 …… 因為主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我們的人才測評技術市場。忽視了東西方文化背景以及行為心理的差異，這種測評的信度與效度幾許就很讓人生疑，這也就不可避免地讓測評結(jié)果陷入尷尬的境地。 筆者一直堅持人才評估，是行為科學、
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