漳州移動營業(yè)員績效考核管理制度(15頁)-人事制度表格(已修改)
2025-08-30 08:25 本頁面
【正文】 漳州移動營業(yè)員績效考核管理制度 一、總則 （一）目的 通過績效考核管理體系對營業(yè)廳實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。 通過績效考核流程運作提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使營業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。 通過績效管理，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實 現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。 在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。 （二）實施原則 在進行績效考核管理中，必須遵循如下原則： 公開性原則。 考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則。 考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 開放溝通原則。 在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考 核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。 差別性原則。 對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。 常規(guī)性原則。 績效考核是營業(yè)廳管理者的日常工作職責，對下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。 發(fā)展性原則。 績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展， 因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 （三）適用對象 漳州移動通信分公司所有營業(yè)廳人員 （四）績效考核權(quán)限 考核者 考核的執(zhí)行者為各級各類被考核對象的直接上級，間接上級對績效結(jié)果進行審核。考核者必須將績效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效考核過程中，考核者有責任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。 被考核者 包括被考核的營業(yè)廳經(jīng)理及員工。 考核主管部門 各分公司作為營業(yè)廳績效考核的歸口管理部門，負責督促和推動績效考核方案的實施；匯總、核定、分析績效考核結(jié)果；向相關(guān)部門、個人提供績效考核數(shù)據(jù)；受理績效復(fù)議申訴并組織復(fù)議。 考核頻次 按考核周期，績效考核分為月度考核、年度考核兩種。其中： （ 1）營業(yè)廳團隊評比考核的基本頻次為月度，一年考核 12次； （ 2）營業(yè)廳經(jīng)理參加月度、年度考核。 （ 3）營業(yè)廳值班長參加月度、年度考核。 （ 4）營業(yè)員工參加月度、年度考核。 績效考核管理工作循環(huán) 績效管理 是一個動態(tài)的溝通過程，也是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)。績效管理系統(tǒng)主要包括四個環(huán)節(jié)：績效計劃、持續(xù)的績效溝通指導(dǎo)、回顧及評價、溝通反饋及改進。 （ 1）績效計劃 進行績效計劃的過程是考核者和被考核者進行充分溝通，確定績效計劃及合理目標，并填寫績效計劃及評估表格的過程?？冃в媱澯腥齻€載體，關(guān)鍵績效指標（ KPI）、工作目標設(shè)定和能力發(fā)展計劃。 A、關(guān)鍵績效指標（ KPI） 關(guān)鍵績效指標是用來衡量工作績效表現(xiàn)的具體指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標來自于對公司總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造 的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 B、工作目標設(shè)定 工作目標的設(shè)定，即在考核期初由考核者與被考核者共同商議確定被考核者在考核期內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)績效，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。年度工作目標設(shè)定在每年初進行；月度工作目標設(shè)定在每月初進行。 C、能力發(fā)展計劃 能力發(fā)展計劃是指考核者和被考核者共同確定為了實現(xiàn)績效指標，完成工作目標的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況。能力發(fā)展計劃在每年初設(shè)定年度工作目標時同時進行。 （ 2）持續(xù) 的績效溝通指導(dǎo) 與被考核者進行溝通指導(dǎo)是考核者日常工作中最重要的職責之一。通過經(jīng)常不斷的溝通指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。 （ 3）回顧及評價 在回顧及評價階段，整理或收集被考核者績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，依據(jù)考核標準，客觀公正地得出被考核者的績效成績。 考核者要盡可能避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全等帶來的評價誤差。 （ 4）溝通反饋及改進 在每個考核期結(jié)束后，應(yīng)及 時將結(jié)
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