人力資源管理診斷的基本內(nèi)容(doc10)-人力資源綜合(已修改)
2024-09-03 21:30 本頁(yè)面
【正文】 此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源管理診斷的基本內(nèi)容 人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動(dòng)力的診斷；人力資源考核診斷；能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷；保護(hù)勞動(dòng)力診斷；工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等。其診斷要點(diǎn)如下： 一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷 在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導(dǎo)地位的。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事管理，大力開發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點(diǎn)是： （ 1）對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活 ?必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事 情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來(lái)考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn)及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對(duì)銷售條件的變化、購(gòu)買條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 （ 2）對(duì)哪些方面的信息關(guān)心 ?其范圍有多大 ?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。另外，有必要將企 業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。 （ 3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無(wú)差異 ?如有差異，應(yīng)予指出 （ 4）是否謀求加快事務(wù)處理的速度 ? （ 5）是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作 ? （ 6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類是否齊全 ? （ 7）文件整理工作是否順利 ? （ 8）是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù) ? （ 9）更正錯(cuò)誤工作情況是否多 ? （ 10）是否作了適當(dāng)?shù)臋z查 ? （ 11）有無(wú)消除違法行為的安排 ? （ 12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化 ? （ 13）是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了 調(diào)整 ? （ 14）必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全 ? （ 15）環(huán)境是否良好 ? （ 16）有無(wú)提案制度 ?如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問(wèn)題有所意識(shí)而提出建議，還是針對(duì)企業(yè)提出的問(wèn)題提建議。 （ 17）對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金 ?如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。 （ 18）一年提出多少項(xiàng)建議 ?被采納多少項(xiàng) ?此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。 （ 19）是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由。 （ 20）有無(wú)職員入股制度 ?如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。 （ 21）對(duì)職員取得股份是否有限 制。 二、人力資源考核診斷 此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要點(diǎn)是： （ 1）人力資源記錄是否完整； （ 2）是否有成文的人力資源考核規(guī)程； （ 3）人力資源考核的方法是否適當(dāng)； （ 4）對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育； （ 5）人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)。 三、能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷 能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越重視對(duì)企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。其診斷要點(diǎn)是： （ 1）能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的； （ 2）有無(wú)教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何； （ 3）教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合； （ 4）教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合； （ 5）教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適； （ 6）培育部屬態(tài)度診斷說(shuō)明。說(shuō)明如 下： ① 應(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對(duì)培育方面的重要觀念要有明確的認(rèn)識(shí)。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動(dòng)的態(tài)度，只會(huì)使培育虛有其表、空洞化。 ② 本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時(shí)除了要表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會(huì)影響決心，而應(yīng)自我鞭策。此外，應(yīng)讓部屬了解管理者熱心而且認(rèn)真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。 ③ 有信心啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導(dǎo)內(nèi)容，或?qū)W不會(huì)、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒(méi)有改變的原因， 而找出有關(guān)意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過(guò)程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。 ④ 認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。之所以會(huì)導(dǎo)致空洞化，是因?yàn)閼B(tài)度不夠積極。不可只是敷衍，應(yīng)學(xué)習(xí)并設(shè)法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 ⑤ 培育
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