【正文】 CAE人力資源管理診斷報告（節(jié)選）CAE人力資源管理診斷報告分為六個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第五部分分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、考核、薪酬等四個方面進行診斷，第六部分是針對問題給出解決方案。第一節(jié) 綜述一．思路綜述中首先分析T公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。二．主要內(nèi)容T公司是由一個科技型企業(yè)與一家生產(chǎn)廠合并組成的，兩者在管理上存在差異，工廠一直是國有企業(yè)管理方式，多數(shù)員工希望通過合并后的一系列變革改進現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認同這個方式，變革中因此存在阻力?？傮w上，T公司的人力資源管理觀念有所進步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足T公司發(fā)展的需要。CAE在對人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，T公司人員結(jié)構(gòu)不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強，但絕大多數(shù)（76%）是技術出身，缺乏管理技能，且學歷水平偏低；技術隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次、職稱水平偏低；沒有研究生以上學歷的技術人員，半數(shù)以上的技術人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，主要是技術出身，沒有人經(jīng)過營銷專業(yè)教育，工人隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理。但教育層次、職稱水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。T公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。T公司進一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動員工積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。 報告目錄 規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核薪酬 建議綜述工廠多年來執(zhí)行國有企業(yè)人事管理制度,靠原有制度的慣性保持其完整體系 原有管理體系比較完整伴隨著相應的計劃管理體制，在市場經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化已貫徹實行多年，形成人們的心理定勢各級人員熟悉操作國有企業(yè)人事管理制度相當一部分人仍認同這一體系擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在市場人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大人才流失較大在改革中面臨阻力T公司人力資源管理在觀念上邁進了一大步，但總體未能擺脫原有模式 管理體系不完善在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)人們的觀念仍受到國有觀念影響熟練的管理人才缺乏大部分人渴望改革尤其現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏對市場人才觀念認識不足，難以吸引外來人才成為改革中的動力，但也因此產(chǎn)生高期望值 中高層管理人員年富力強，但絕大多數(shù)技術出身，缺乏管理技能，且學歷水平偏低 技術隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次、職稱水平偏低 銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，學歷偏低，主要是科技出身，沒有人經(jīng)過營銷專業(yè)教育 人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部經(jīng)驗化管理為主職能主管部門人員責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，做出最終錄用的決定服從法律極其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通關系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的運用，給下屬的反饋技術培訓，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整紀律、招聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢及其解聘前代謀新職的方針楷體表示目前缺乏的職能 工人隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次、職稱水平太低 人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展 由于技術全系統(tǒng)領先，業(yè)務增長迅速，長期形成的國有計劃體制人員管理方式已不能適應市場化要求，人力資源的管理嚴重滯后缺點優(yōu)點 缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好干差不多，磨滅了進取心，降低了競爭力公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖，人情味較重眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)?治人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展易形成集權，隨意性揣摩領導意圖，看上級臉色行事扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失法 制市場經(jīng)濟發(fā)展的必然利于授權、利于企業(yè)的近一步發(fā)展有章可循，有法可依，目標明確，有利于競爭易形成積極進取的良好的工作氛圍人力資源管理模式的運用內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者的風格和經(jīng)驗外部環(huán)境勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況人力資源管理過程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯培訓計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利社會認可；提高競爭意識；提高服務意識第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷一．思路CAE從行為、結(jié)果兩個方面去尋找T公司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問題。二．主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和T公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，T公司目前的人力資源管理與T公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為T公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發(fā)放等事務，人力資源管理對戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過去計劃性特點，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補充等自主權，無法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊，人員配置上遵循“人人有工作”目標，導致有許多人員不符合崗位要求。對于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎工作——工作分析，T公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責無人具體承擔，許多工作不安排就沒有人員去做，關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。T公司在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優(yōu)勢并未能發(fā)揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。T公司的招聘已向科學規(guī)范化努力，工具比較全面，但缺乏科學的操作，人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒有主動權。 報告目錄 規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核薪酬建議綜述 人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個環(huán)節(jié)崗位職務規(guī)劃：解決公司定員定編的問題人員補充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充教育培訓規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需要的人員人力規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等與沒有 　T公司目前的人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務性結(jié)合階段人力資源管理類型 特 點 職能部門行政事務性結(jié)合合人力資源管理限于日常事務行政部