【正文】 工資考核 管理 制度 第一章 總則 第一條：目的 為 明確各崗位職責， 發(fā)現(xiàn)員工 工作中存在的問題， 揚長避短，持續(xù)改進 、 提高 工作績效，建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法 。 第二條： 范圍 公司所有 正式錄用 員工。（ 除副總級以上 、 特殊崗位 及入職時商定的固定工資人員 除外 ） 第三條： 考核原則 客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果 ； 自 主原則： 各部門 可根據自身工作特點在一定范圍內 制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標 ； 公開原則：各級考核指標 （含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調整， 對員工公開 ； 反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向 ； 改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價 ； 第二章 考核體系 第四條 ： 工資構成 工資總額 =基本工資 +崗位工資 +工齡工資 +滿勤獎 +安全獎 +績效工資 +加班工資 +補貼（交通費、電話費、其他） 第 五 條： 工資構成說明 基本工資：所有員工均為 600 元。 崗位工資：崗位工資基數(shù)為 500 元，根據崗位的不同，相應的系數(shù)從 不等；此外同樣崗位也分為正、副 二 個級別。具體見附件一。 工齡工資：該工齡僅指到盛程公司的工齡，從入職當天開始計算（含試用期），每滿一年 50 元，不足一年的為 0元，一年以上不足兩年的按一年計算，依此類推。 安全獎： 100 元 /人，針對業(yè)務部門 的一線員工 及 特殊崗位 發(fā)放， 具體見附件二。 全月無安全事故給予發(fā)放，如出現(xiàn) 安全 事故，取消 其 當月安全獎。重大安全 事故視情況另作處理。 滿勤獎： 100 元，全月無請假（事假、病假 、曠工 ）缺勤事項， 給予發(fā)放， 具體考核辦法按公司考勤制度執(zhí)行 。 其中保安人員及市內開單員不享受此項。 績效工資： 行政 、車隊 及財務部門按 職責的 目標 指標評分考核， 評分基數(shù)為 400 元，系數(shù)從 不等。 商務人員績效工資為特例， 按職責的目標指標評分加上業(yè)績績效進行考核。目標指標評分考核，評分基數(shù)為 300 元 ； 業(yè)績績效 為 當月應收賬款回款率達到60%，給予 200 元的業(yè)績績效工資；回款率在 60%以上，每提高 1%，增加 20 元的業(yè)績績效工資。 業(yè)務部門 （計劃、外拖、箱管） 按職責 的目標指標評分加上 業(yè)績 績效 進行考核。 其中：目標指標評分考核，評分基數(shù)為 200 元，系數(shù)從 不等。 加班工資：按照《加班管理制度》執(zhí)行。 補貼：交通費：因班車路線無法到達，需要乘坐其他公共交通工具抵達班車點的人員，根據公交車費率 *實際出勤天數(shù)計算。 電話費：參照公司《電話費補助 制度 》執(zhí)行。 其他：此項為不屬于以上所列情況，為特殊情況需要給予補助的，此項補助須經總經理批準 發(fā)放。 第 六 條：考核類型 員工績效考核分為月度、年度 考核 2種 ，具體以實際操作為準。 第三章 業(yè)績量考核實施 第七條 : 業(yè)績量考核 統(tǒng)計方式 月初由各業(yè)務部門申報上月業(yè)績量至財務部，財務部進行審核，根據規(guī)定的業(yè)績考核目標計算本部門上月部門總計績效工資。 第八條 : 業(yè)績量考核計算依據 計劃部：每月完成的標準箱量 T*6 元，作為該部門當月的業(yè)績工資總額。 箱管部：每月完成的進出場箱量（包括計劃部 場地用箱 ） ，計算依據為標準箱量 T*2 元，作為該部門當月的業(yè)績工資總額。 外拖部：每月完成的自然箱量 * 元，其中含計劃 部入港箱量。作為該部門當月的業(yè)績工資總額。 第九條：業(yè)績工資的分配 根據各部門的定崗定員 ，以該崗位的人數(shù) *績效系數(shù) 的累計值作為該部門業(yè)績工資總額分配的分母，計算業(yè)績工資的基數(shù)，再乘以該崗位的系數(shù)，即為該崗位人員的業(yè)績工資。 請假（含事、病、婚、喪、產等）人員的業(yè)績工資的扣除。當日無業(yè)績工資，所扣除的業(yè)績工資由部門負責人根據替班人員進行合理分配。 第 四 章 目標 指標 考核實施 第 十 條： 考核權責 副總：對于 行政 部 、財務部、 車隊、 箱 管部、計劃部、外拖部 負責人進行評分 ； 各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施， 由部門第一負責人對本部門人員進行評分； 行政 部 ： 負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。 第 十 一 條：考核程序 總分值 100 分，其中評分 70（含）分為良好， 60（含）分以上合格，60分以下為不合格，無當月績效考核工資； 由各部長對下屬員工進行考核評分，于每月最后一天交至行政部； 行政部根據上報資料對所有員工績效考核分數(shù)進行匯總及換算，上報副總經理、總經理本月員工績效考核工資； 行政部根據審批結果給員工做績效工資； 第五章 考核面 談與績效改進 第十 二 條： 考核面談 員工考 核的核心是結合工作計劃和目標， 干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應被考核者進行考核面談 。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到： （ 1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點； （ 2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見； （ 3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要 ，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作； 第十 三 條：績效改進 考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。 第五章 考核結果運用 第十 四 條： 培訓、轉崗 經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續(xù) 2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理； 第十 五 條：晉升 、調薪 年度 考核優(yōu)秀 （ B 等） 人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼 續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大工作職責 ；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調整其薪津 與級別 ，以提高其積極性； 第十 六 條：評選優(yōu)秀員工 各類人員考核為 優(yōu)秀 者（ A 等） 自動成 為該部門優(yōu)秀員工。 第 十七 條： 其他獎勵 各類人員月度或年度考核特優(yōu)（ A等），可視實際情況給予獎勵。 第十八 條：備注 以上幾張運用方式作為考核結果一種參考，具體以實際操作為準。 第六章 考核結果管理 第 十九 條：考核指標和結果的修正 因客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后 行 政辦 還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定； 第二十條 ：考核結果反饋 被考核者有權了解自己的考核結果 ， 行政辦 應在 每月 5 日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員 。 第二十 一 條：考核結果歸檔 考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和 行政 部門 ，對其他人員一律保密 ，考核結果由 行政 部 存檔 。 第二十 二 條：考核結果申訴 被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向 行政辦 提出申訴， 行政辦 需在接 到申訴之日起 五 日內，對申訴者的申訴請求予以答復。 第七章 附則 第二十 三 條：本辦法由 行政辦 制定、解釋和修訂； 第二十 四 條：本辦法自 二 ○一 一 年 四 月 一日 起 試運行 。 同內容規(guī)定自行廢止；如有與公司其它規(guī)定相抵觸的，則以本制度為準； 第二十五條： 本制度經 總經理 批準后執(zhí)行，修改亦同。 第二十 六 條：附件各崗位工作 職責 行政部長崗位職責 人事專員崗位職責 辦公 文員崗位職責 班車司機崗位職責 保安隊長崗位職責 保安員崗位職責 廚師崗位職責 幫廚崗位職責 保潔崗位職責 后勤維修崗位 職責 1箱管部長崗位職責 1箱管部 辦公室 操作員崗位職責 1現(xiàn)場 驗箱 員崗位職責 1現(xiàn)場機械員崗位職責 1道口業(yè)務員崗位職責 1 外拖部長崗位職責 1入港計劃崗位職責 1運抵傳送崗位職責 1道口單證員崗位職責 正面吊司機崗位職責 2 計劃部長崗位職責 2 計劃副部長崗位職責 2 計劃部理貨員崗位職責 2 計劃操作員崗位職責 2 小叉車司機崗位職責 2 庫管崗位職責 2 財會主管崗位職責 2 出納崗位職責 2 統(tǒng)計崗位職責 商務崗位職責 3 收款員 崗位職責 3 車輛管理崗位職責 3 車隊 操作員兼 調度崗位職責 3車隊維修崗位職責 大連盛程國際物流有限公司 二 ○ 一一年四月十六日 附件 1 行政部長崗位職責 崗位名稱 行政部長 所屬部門 行政部 上 級 副總經理 下 級 行政部職員 崗位職責 工作標準 標準細分 考核 指標 序號 KPI 指標 權重 績效目標值 計算方式 信息數(shù)據 1 技術設計完成及時率 30% 技術設 計完成及時率 100 每低于 1%扣 2分 技術設計 統(tǒng)計 2 技術改造 20% 協(xié)助技術經理做好技術改造工作 未很好協(xié)助全部扣分 上級評定 3 技術服務滿意率 20% 相關部門對技術服務滿意度100% 每低于 1%扣 2分 其他部門評定 4 技術資料歸檔及時率 10% 技術資料歸檔及時率達到100% 每低于 1%扣 2分 上級評定 5 上級交給其他任務完成率 10% 上級交給任務完成 100% 每低于 1%扣 2分 上級評定 備注 （ 1） 由技術經理對技術員行考核，每月一次。 （ 2） 最后交于副總審核、批準。 附件 2 人事專員崗位職責 崗位名稱 人事專員 所屬部門 行政 部 上 級 行政部長 下 級 無 附件 3 辦公文員崗位職責 崗位名稱 辦公文員 所屬部門 行政 部 上 級 行政部長 下 級 無 崗位職責 一、 組織制度公司人事規(guī)章制度，督促檢查制度的貫徹執(zhí)行； 二、 組織設計和完善公司的組織結構，做好定崗位定編，合理有效配置人力資源； 三、 組織開展崗位（工作）分析，編制職位說明書與崗位規(guī)范，建立建全崗位責任制； 四、 進行人力資源開發(fā)，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃和人才梯隊建設； 五、 根據人員需求狀況進行招聘，通過多種渠道為公司招聘到合適的人才； 六、 負責制度公司培訓計劃，組織人 員參加培訓，評估培訓效果； 七、 負責組織實施績效考核，找到適合企業(yè)的考核方法，組織實施并統(tǒng)計考核結果； 八、 核定各崗位的工資標準，編制年度薪酬調整方案，核算每月員工的工資； 九、 代表公司與員工簽訂《勞動合同》及其合同的保管工作； 十、 負責對社會保險的辦理； 十一、 負責建立健全公司的