【正文】 企業(yè) ()大量管理資料下載 即使你上了一百次管理課程，你也不一定能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。成功的領(lǐng)導(dǎo)者不需要知道所有的管理理論，也不必具有某些特定的人格特質(zhì)。有人會(huì)問：“我們怎樣才能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者？”如果你了解領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，你應(yīng)該問的是：“我應(yīng)該怎么支持員工？”或者是，“我如何才能幫助部下獲得成功？”“我如何才能贏得部下的信任？”領(lǐng)導(dǎo)的成功是間接的，建立在員工的成功之上。也就是說，他們只能幫助別人取得成功，這就是“權(quán)威”和“獨(dú)裁”的不同。 管理寶典―《個(gè)體的崛起》 創(chuàng)意、自主和彈性，能克服這些復(fù)雜問題的只能是個(gè)體。習(xí)慣和規(guī)則束縛了人們的手 腳，沒有主觀的個(gè)體就沒有創(chuàng)新。個(gè)體價(jià)值的提高撞擊著管理和組織的形式。這個(gè)大約在 120 年前形成的管理組織形式在跟個(gè)體碰撞時(shí)，只能發(fā)出 秩序、秩序、秩序至上 的哀號。特別是在企業(yè)管理形式轉(zhuǎn)變、尋找模式的極限時(shí)，在尋找一種新的吸引和留住員工的道路上，在討論“玻璃天花板效應(yīng)” (只看實(shí)物性卻實(shí)際存在的限制 )、“工作 /生活平衡”等理論的過程中，你能清晰感受到這種碰撞所產(chǎn)生的壓力? 本書目錄： 序言 第一章 無所謂企業(yè) 第二章 培養(yǎng)企業(yè)家精神 第三章 360 度評估 第四章 訓(xùn)練狂 第五章 績效評估 企業(yè) ()大量管理資料下載 第六章 員工意見調(diào)查的本質(zhì) 第七章 個(gè)人發(fā)展方案 第八章 團(tuán)隊(duì)夢想，夢想團(tuán)隊(duì) 第九章 目標(biāo)協(xié)定的結(jié)果 第十章 心理分析課程 第十一章 認(rèn)同或獨(dú)立思考 第十二章 以個(gè)人為中心的企業(yè) 第十三章 新領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 第十四章 有效干擾員工 第十五章 精挑細(xì)選 第十六章 職務(wù)安排 第十七章 維系員工的要素 第十八章 企業(yè)效益 十九章 決策管理 二十章 教育 二十一章 個(gè)體化領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè) ()大量管理資料下載 ? 序言 你能從這本書中得到什么？ 每個(gè)人都在追逐自己的夢想，這真是一件美妙的事情。 印第安霍比族 (Hopi)長老 — 托馬斯班亞雅 (Thomas Banyacya) 我為什么寫這本書 “如何管理員工”的書籍有如過江之鯽，不勝枚舉。也許某些讀者強(qiáng)烈地期盼能從我的分析中找到解決之道，但我想我會(huì)讓你 們失望的。本書提供的既不是一個(gè)通用的解決問題的濟(jì)世良方，也不是輕松詼諧的軼事小品，它是能幫助我們從正在經(jīng)歷的變革中生存下來的指路明燈。盡管我毫不懷疑我應(yīng)該給你們提供一個(gè)什么東西，但真的沒有。有時(shí)我自己也認(rèn)為沒有選擇，但是我又能清楚地看到它。在這里，我要放棄在《激發(fā)潛能的神話》 (Mythos Mtivation)和《自主的原則》 (Das Prinzip Selbstverantwortung)這兩本書中給出的一些建議 。我希望通過本書能讓你們看到一個(gè)重視自我、充滿信任和自由的企業(yè)前景。 如果要我在本書的 開頭給你們一個(gè)建議的話，那應(yīng)該是：遠(yuǎn)離那些茍安于現(xiàn)狀的人。為什么我要繼續(xù)支持錯(cuò)誤的一方呢？為什么我自己一個(gè)人可以決定的事情非要通過表決呢？借助阿多爾諾齊達(dá)茨 (Adorno Zitats)的一句名言：“只有能看透現(xiàn)在的人才能得到將來?！敝挥心銈冎袌?jiān)定不移和我一起思考的人，才能從這本書中得到一些東西。并非所有的讀者都能讀懂這本書，只有見解獨(dú)特并堅(jiān)決貫徹自己言行的人才能更好地理解該書。 本書可以說是對每個(gè)讀者的真情告白。根據(jù)個(gè)體的含義，我想提出一個(gè)重要原則： 企業(yè) ()大量管理資料下載 找出你自己的看法并勇往直前。 這是對個(gè)體 和以個(gè)體為主導(dǎo)的企業(yè)的無條件要求。簡單地說，就是讓個(gè)體充分發(fā)揮自己的潛力。很多時(shí)候，我不愿意為讀者提供具體的管理方法或建議，我更愿意讓他們自己認(rèn)識(shí)到在緊張的商業(yè)生活中缺少的東西。 我在本書中將會(huì)著重闡述個(gè)體的重要性，書中的觀點(diǎn)可能有些主觀。事實(shí)上，我對那些一直強(qiáng)調(diào)“客觀”、“中立”的人持懷疑態(tài)度，因?yàn)槟悴豢赡芙^對中立或客觀地捍衛(wèi)自己的論點(diǎn)，就像不可能在清除灰塵時(shí)，讓周圍的人保持纖塵不染。如果你在閱讀本書時(shí)感到透不過氣來，那么請放下書，做一個(gè)深呼吸?? 從我們到我 個(gè)性化干擾了所有組織的正常運(yùn)作，對于 組織而言，它就像雜草之于園藝師。很久以來，員工的低可靠性一直令企業(yè)頭痛。自二戰(zhàn)以來，個(gè)性化的浪潮一次又一次沖擊著我們的社會(huì)，改變著我們的社會(huì)。我們正走在從“我們”到“我”的路上，走在從持續(xù)變化到變革的路上。無論在東方或西方，個(gè)性化浪潮分割了我們原本緊密相連的社會(huì)，同時(shí)也加速了自身的發(fā)展進(jìn)程。整個(gè)歐洲在走向地區(qū)化的同時(shí)，人們對個(gè)性的認(rèn)知也更加肯定。如果說一個(gè)現(xiàn)代人對什么比較重視的話，那就是個(gè)性化。 對于公司而言，市場的國際化、外籍勞工的流入、跨國公司間不斷的合并，使員工之間的異質(zhì)性大大加強(qiáng) — 從原來性別、年 齡、教育背景的不同，到現(xiàn)在國籍、膚色和文化的不同?！肮菊J(rèn)同感”早已成為過時(shí)的可笑口號。平面薪資制度？昨日黃花而已。而在顧客方面，他們也開始越來越不相同，任性而且善變。細(xì)分市場 (Nischenmarkte)越來越小，也越來越窄。顧客需要的服務(wù)也越來越專業(yè)化：工業(yè)上的定做、個(gè)性化的汽車、孤本、不可替代性??這些都是在未來市場上成功的因素。個(gè)體即是主流，人們看好的只是“量的分割”這個(gè)詞。 21世紀(jì)是個(gè)體的時(shí)代，組織的影響將被嚴(yán)重削弱。 創(chuàng)意、自主和彈性，能克服這些復(fù)雜問題的只能是個(gè)體。習(xí)慣和規(guī)則束縛了人們的手 腳，沒有主觀的個(gè)體就沒有創(chuàng)新。個(gè)體價(jià)值的提高撞擊著管理和組織的形式。這個(gè)大約在 120 年前形成的管理組織形式在跟個(gè)體碰撞時(shí)，只能發(fā)出“秩序、秩序、秩序至上”的哀號。特別是在企業(yè)管理形式轉(zhuǎn)變、尋找模式的極限時(shí)，在尋找一種新的吸引和留住員工的道路上，在討論“玻璃天花板效應(yīng)” (只看實(shí)物性卻實(shí)際存在的限制 )、“工作 /生活平衡”等理論的過程 企業(yè) ()大量管理資料下載 中，你能清晰感受到這種碰撞所產(chǎn)生的壓力。當(dāng)管理者試圖解雇員工，而舊的組織結(jié)構(gòu)卻跟個(gè)體綁在一起時(shí)，就會(huì)激化這種矛盾。 在這種情況下，想要通過說教來改變一個(gè)人是很難成功的。人們從來都 是對的，組織從來都是錯(cuò)的。說教、榜樣能緩解這種壓力，這其實(shí)是個(gè)誤會(huì)。如果你這樣做，你永遠(yuǎn)不可能實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)。在新千年的浪潮中，企業(yè)缺乏一種可以檢驗(yàn)成果和改善關(guān)系的理性系統(tǒng)，而我會(huì)給大家提供這樣一個(gè)系統(tǒng)。 我現(xiàn)在集中闡述一下無所謂企業(yè)和以個(gè)人為中心的企業(yè)之間的差別。在無所謂企業(yè)里，個(gè)體行為是企業(yè)面臨的重大問題。所以，管理者一直試圖借助測量、考評、培訓(xùn)等管理工具，把員工雕琢成適合公司企業(yè)文化的形狀。在本書的第一部分，我將詳細(xì)分析這些管理工具的利弊得失。這些表面上聲稱自己用的是現(xiàn)代化管理工具的企業(yè)，卻一直用著 “監(jiān)控 — 紀(jì)律 —一體化”等舊石器時(shí)代的產(chǎn)物。他們只不過是拿新瓶裝了舊酒而已。我會(huì)讓大家看到諸如培訓(xùn)、 360o 績效管理或目標(biāo)管理等等的后遺癥和副作用，看到隱藏在它們背后的東西。我最后得出的結(jié)論是： 所有不承認(rèn)個(gè)體性格的管理方法都將失敗。 在以個(gè)人為中心的企業(yè)里，個(gè)體是解決一切的鑰匙。組織機(jī)構(gòu)將圍繞人來建造，相應(yīng)產(chǎn)生的彈性化結(jié)構(gòu)將通過信任而不是控制來管理，本書的第二部分將詳細(xì)展示這個(gè)觀點(diǎn)，主要闡述以下兩個(gè)問題： 非工具化管理的含義是什么？ 員工個(gè)體化管理的方法是什么？ 在企業(yè)轉(zhuǎn)型的路上，我 們看到了《個(gè)體的崛起》這本書，它不是用來對企業(yè)進(jìn)行診斷的，而是要為企業(yè)指明一個(gè)方向。越來越多的人開始轉(zhuǎn)變，他們不再相信企業(yè)的論調(diào)，開始用自己的大腦去思考。 開場白 一本書的第一句話應(yīng)該像一段甜蜜愛情的初吻一樣。 企業(yè) ()大量管理資料下載 每個(gè)人都在追逐自己的夢想，這真是一件美妙的事情。 這句來自一個(gè)印第安霍比族 (Hopi)長老 — 托馬斯班亞雅 (Thomas Banyacya)的話，已經(jīng)陪伴我多年了。我一直有種沖動(dòng)，想把它作為本書的序言。但我又有些猶豫，就這么開 始嗎？會(huì)不會(huì)有點(diǎn)不嚴(yán)肅？那好吧，再來一次！ 想 像一下，你已經(jīng)死了 (也許用另一個(gè)開場白好一些 )。你的靈魂來到天堂的門口，耶穌的門徒彼得 (Peter)非常友好地請你進(jìn)去，同時(shí)告訴你可以自由選擇，上天堂或是下地獄，當(dāng)然也可以先參觀再作決定。聽到這些，你非常興奮，于是決定先到地獄去看一下。當(dāng)你來到地獄門口時(shí)，你被眼前的景象驚呆了：平緩的綠地，眾多的高爾夫球場，和暖的陽光，深藍(lán)色的湖水，微風(fēng)輕拂著的船帆??你還看到了許久不見的老朋友，他們好像在慶祝一個(gè)盛大的節(jié)日。每個(gè)人都從事著他們最喜歡的運(yùn)動(dòng)，品嘗著最喜歡的大餐，做著最喜歡做的事情。 你還看到在一塊牌子上 寫著“各取所需”。人們想來就來，想走就走。魔鬼看起來也像真正的紳士，溫文爾雅，非常熱心。你的心被深深地打動(dòng)了。盡管如此，你還是決定到天堂看一下。你來到天堂：地上淌的是牛奶和蜂蜜，到處洋溢著郁金香和水仙的香味，耳邊傳來優(yōu)美的笛聲，烤好的乳鴿直接飛到你的嘴里；在這里，仿佛不費(fèi)吹灰之力就能得到所有想要的東西，而且一切看起來都很熱情、友好。當(dāng)然在天堂里，你也可以想來就來，想走就走。看起來天堂的生活很不錯(cuò)，但你認(rèn)為，如果長時(shí)間呆在這里會(huì)覺得無聊。所以你又來到彼得面前，毫不遲疑地選擇了地獄?！皼]問題。”彼得說。然后他就 把你推進(jìn)電梯，電梯帶你來到地獄。在門打開的一瞬間，你的希望破滅了 — 你被一個(gè)燒紅的鐵鉗子夾住、舉起、晃動(dòng)，然后在一個(gè)爐子上停?。蛔茻岬目諝庵械教幊錆M了哀號；在你的下方，你的朋友們被一排排整齊地關(guān)在燒紅的鐵籠子里，所有的籠子一模一樣，只有通過號碼才能區(qū)分他們。一個(gè)令人作嘔的小鬼突然出現(xiàn)在你面前，“稍等一下，這和我原來看到的景象不一樣！” 你抗議到?！笆前。菚r(shí)你還是申請者，現(xiàn)在你已經(jīng)身陷其中了?！? 小鬼回答。 是啊，用一個(gè)笑話作為開始好像也不錯(cuò)，但它也不能準(zhǔn)確地表達(dá)我的意思?！笆裁磿r(shí)候才進(jìn)入正題？”已經(jīng)有讀 者不耐煩了。好吧，我們重新開始！ 企業(yè) ()大量管理資料下載 “不是我！” “我在那里找不到合適的位置！” “這不屬于我的工作范圍！” 這些對領(lǐng)導(dǎo)的抱怨曾一度充斥在耳邊。幾年前， Kettelhack Riker 制藥公司被 3M 收購，但在很長一段時(shí)間里還保有一定的自主權(quán)。 20 世紀(jì) 90 年代初， 3M公司決定把所有的制藥業(yè)務(wù)重新整合，并準(zhǔn)備把這個(gè)小型企業(yè)納入母公司的組織。他們首先在這家公司中引入了管理工具。人事主管試著安撫子公司員工的激動(dòng)情緒：“這只是職務(wù)上的調(diào)整，而不是人員上的變動(dòng)！”敵對情緒慢慢平息下來??但是，當(dāng)公司主 管決定采用薪資跟業(yè)績掛鉤的績效評估體系時(shí)，眾人的怒火被再度點(diǎn)燃。人們懷著極大的熱情來反對自己被加分、扣分，以及以此為依據(jù)來分配工作。這些小企業(yè)的、過去幾十年里一直處在和平環(huán)境里工作的人們，曾經(jīng)創(chuàng)造了良好的業(yè)績，而現(xiàn)在，他們卻要通過一個(gè)近乎變態(tài)的方式相互算計(jì)。 身為當(dāng)時(shí)母公司的首席企管顧問，這些人的反應(yīng)令我非常吃驚。我曾經(jīng)以為，我們的管理制度就像是給貧窮落后的外鄉(xiāng)人的高級禮物。然而，我卻懷著憂慮的心情得知，他們根本就不想要這份“先進(jìn)”的禮物。顯而易見，他們不想讓自己多年來隨著公司的發(fā)展而建立起來的角色、模 式被無情地覆蓋掉。也許他們感覺到，這樣一個(gè)以分?jǐn)?shù)為參數(shù)的績效評估體系會(huì)讓他們失去個(gè)性、降低工作積極性。這種潛意識(shí)的不可分割性使他們勇敢地站出來，反對被分開。 自從得到這次教訓(xùn)以后，我開始認(rèn)識(shí)到不能將個(gè)體從他的公司中剝離。如果一個(gè)人是在一個(gè)大公司中“成長”起來的話，他可能會(huì)認(rèn)為我的看法過于天真或多此一舉。但是，當(dāng)在中小型公司引入那些通常在大公司使用的所謂“先進(jìn)”的管理工具時(shí)，這些被嗤之以鼻的“正常人的理解”會(huì)倔強(qiáng)地顯現(xiàn)出來。那么，難道我們不應(yīng)該嚴(yán)肅對待這個(gè)問題嗎？面對大公司組織化的“馴養(yǎng)”，難道我們提出反 對意見不正常嗎？難道我們不該反對這個(gè)體系的無理要求嗎？難道我們不該反對通過這些工具把我們分隔開來的行徑嗎？難道個(gè)人非得在大公司里做個(gè)無名小卒嗎？ 企業(yè) ()大量管理資料下載 第一章 無所謂企業(yè) 危機(jī)的開始 系統(tǒng)能把一個(gè)聰明的方法變得愚蠢。 沙夫茨伯里 (Shaftesbury 捍衛(wèi)個(gè)體性 個(gè)體和組織轉(zhuǎn)變關(guān)系 的歷史，不僅僅是技術(shù)革命的歷史，而首先是人類特質(zhì)轉(zhuǎn)變的歷史。面對現(xiàn)代世界的巨變，捍衛(wèi)個(gè)體的個(gè)性似乎已經(jīng)成為一種群體的共識(shí)。在未來的全球信息化時(shí)代，只有大量吸收優(yōu)秀員工的企業(yè)才能創(chuàng)造出優(yōu)異成績。成功并不是來自于整齊劃一的隊(duì)伍，而是來自于各具特色的個(gè)體。公司的管理階層根本就不了解什么是企業(yè)所必需的，他們?nèi)匀还淌刂鴤鹘y(tǒng)的領(lǐng)域，最缺乏對個(gè)體的信任。圣雄甘地 (Mohatma Ghandi)是這樣說的： “個(gè)性是進(jìn)步的唯一源泉?！? “新人類”是絕不愿意在陳舊的體制下工作的，這也是結(jié)構(gòu)上的必然性。個(gè)體的崛