【正文】 二、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的基本原則。 按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以分為哪幾類？ 三，計(jì)算題 1．金舟公司是一家非常注 重培訓(xùn)的企業(yè)，該公司將組織 60 名員工進(jìn)行一次為期 10 天的培訓(xùn)，現(xiàn)將其費(fèi)用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人 60 元，培 7 訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25 元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi) 7 000 元，每天每人餐費(fèi) lo 元，培訓(xùn)管理人員工資 及福利 6 000 元，受訓(xùn)員工的工資每人每天 60 元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用 2 200 元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼 2 000 元，培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)為 。 請(qǐng)計(jì)算：總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本。 2．某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn) 6 000 個(gè)節(jié)能燈，其生產(chǎn)的次 品率一直維持在 3％，每個(gè)節(jié)能燈的出廠價(jià)為 10 元。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低次品率，該廠對(duì)流水線上的 60 名 員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用如下，項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用 10 000 元，材料費(fèi) 2 000 元，受訓(xùn)者工資 和福利 16 000 元，教師費(fèi)用 5 000 元，設(shè)備租賃費(fèi) 3 000 元，其他雜費(fèi) 3 000 元。經(jīng)過(guò) 培訓(xùn)，該廠次品率下降了 1％，假定該廠的年工作日為 240 天． 請(qǐng)計(jì)算：總的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益。 四、案例分析題 李娜是上海一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇。 在經(jīng)過(guò) 面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員的 條件．可是，一個(gè)月后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司．李娜把李勇叫到辦公 室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。 李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖冎饕猓? 李勇；我不這樣認(rèn)為。 ’ 李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎 ? 李勇：不是．實(shí)際上我還沒有其他工作。 李娜：你沒有新工作就提出辭職 ? 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 李娜：能夠告訴我為什么 ? 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們 給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)． 8 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓 我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程 推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨于胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)， 并讓我陪胡斌一起訪問客戶，所以我覺得這里不適合我． 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾 個(gè)月都是這樣的，其他地方也一 樣。 請(qǐng)問； (1)你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題 ? (2)針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為應(yīng)如何避免上述問題 ? 第四章績(jī)效管理 二、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述企業(yè)員工績(jī)效管理的基本特點(diǎn)。 簡(jiǎn)述起草績(jī)效管理制度的基本要求。 三、改錯(cuò)題 1．績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)，按照考評(píng)內(nèi)容的不同，可分為上級(jí)考評(píng)、 同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)和外人考評(píng)。績(jī)效考評(píng)是考評(píng)者對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效 進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過(guò)程。在組織進(jìn) 行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)注意使主管對(duì)衡量工作 績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)，盡量減少歧義；以上級(jí)考核評(píng)價(jià)為主，員工和其他人考 核評(píng)價(jià)為輔，實(shí)現(xiàn)客觀、全面、正確的評(píng)價(jià)，在績(jī)效考核的活動(dòng)中， 9 凡事都要用數(shù)據(jù)、 事實(shí)、結(jié)果來(lái)證明，防止主觀臆斷、推測(cè)，但又不能在數(shù)字上過(guò)分斤斤計(jì)較，績(jī)效考核 應(yīng)在緊張、嚴(yán)肅的氣氛中進(jìn)行． (1)一 (2)一 (3)一 (4)一 (5)——— 2．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬下達(dá)工作任務(wù)的過(guò)程。該方法由上 司為員工 制訂個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，并與它 們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量越多，對(duì)員工的考評(píng)越全面，效果也就越好；目標(biāo)應(yīng)做到可 量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存。目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一 目標(biāo)，能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。另外，目標(biāo)管理法可以為以后的 晉升決策提供依據(jù)。 (1)一 (2)一 (3)一 (4)—— 一 (5) 四、案例分析題 ，近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加 劇，公司越來(lái)越意識(shí) 到，要想把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須加強(qiáng)績(jī)效管理．今年，該公司在各部門推行了新的績(jī)效 管理制度，希望以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對(duì)績(jī)效管理方案意見 很大。公司對(duì)研發(fā)部門的考評(píng)方法如下；每季度考評(píng)一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng) 收的情況，連續(xù)四個(gè)季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退．被考 10 評(píng)人平時(shí)很難從主 管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評(píng)時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才 會(huì)對(duì)其做一次排序． 請(qǐng)問：甲公司研發(fā)部門的績(jī)效管理存在哪些問題 ? 2．陳某是 A 公司的人力資源部總監(jiān)，以前在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案時(shí)，因?yàn)橹笜?biāo)缺乏 客觀化、定量化，無(wú)法和薪酬、獎(jiǎng)金緊密地掛鉤，所以很多部門并不重視，績(jī)效管理成 了形式主義。因此，陳某今年非常重視有關(guān)考評(píng)表格的設(shè)計(jì)，并盡量量化考評(píng)指標(biāo)，以 便將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，調(diào)動(dòng)員工積極性．然而，事與愿違：雖然年終獎(jiǎng)金大幅 增長(zhǎng)，工資也增長(zhǎng)了 20％，可是員工仍然意見很大，覺得獎(jiǎng)金分配與薪酬調(diào)整不公平。 請(qǐng)你分析一下產(chǎn)生上述情況的原因． 第五章薪酬福利管理 二、筒答題 1．筒述企業(yè)薪酬 管理的基本程序． 2 如何認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo) ? 三、計(jì)算題 某企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制，在產(chǎn)量為 3 000 個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為 1 元／個(gè)，產(chǎn)量超過(guò) 3 000 個(gè)，每超過(guò) 10％，計(jì)件單價(jià)增加 0． 1 元／個(gè)，某員工實(shí)際產(chǎn)量為3 600 個(gè)，其實(shí)付 工資為多少 ? 四、案例分析題 某企業(yè)由于歷史上經(jīng)營(yíng)狀況比較好，所以工資水平一直略高于市場(chǎng)工資水平。但近 兩年由于行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下降，企業(yè)難以承受較高的人工成本，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部 某些崗位工資差距不太合理，員工對(duì)企業(yè)薪酬分配制度有意見。 因此，企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪 11 酬，請(qǐng)問需要收集哪些資料 ? 五，方案設(shè)計(jì)題 某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是一個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo) 無(wú)法量化，企業(yè)的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的 工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自 己拿得少的部門和個(gè)人就會(huì)喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒．原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金 反而引起矛盾，影響員工的積極性。 請(qǐng)您為該企業(yè)提出一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分配方案． 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 ？ 2．訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循什么原則 ? 3．勞動(dòng)法律關(guān)系有哪些特點(diǎn) ? 4．勞動(dòng)合同的約定條款包括哪些內(nèi)容 ? 三、改錯(cuò)題 勞動(dòng)合同屬于書面要是合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，也可以口頭形式約定。實(shí)踐 中，如果企業(yè)與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未簽訂書面合同，只要工作時(shí)間超過(guò)半年就可稱為 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系．勞動(dòng)合同的主體中，一方是自然人，另一方必須是法人．勞動(dòng)法律關(guān)系 可以是單務(wù)關(guān)系，也可以是雙務(wù)關(guān)系。 (1)一 (2)—————— (2)—— (4)—— (5) 四、案例分析題 1．幾年前，粱某與 H 公司簽訂勞動(dòng)合同，其工作崗位為庫(kù)房保管員，工資標(biāo)準(zhǔn)為 580 元。去年年底，公司進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革，把梁某從庫(kù)房管理員這個(gè)二線崗位，調(diào)整 到了流水線裝配工這個(gè)生產(chǎn)一線崗位，由于粱某虛心好學(xué)，勤奮熟 12 練，車間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工 作十分滿意．但領(lǐng)完當(dāng)月工資后，別的裝配工都是 650 元，而粱某還是 580 元。粱某找 到人事部薪酬經(jīng)理論理，經(jīng)理說(shuō)； “根據(jù)與你簽訂的勞動(dòng)合同，你的工資就是 580 元?。? 請(qǐng)問公 司給粱某的工資是否合理 ? 2， 2020 年 1 月 2 日，張某到 A 公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A 公司簽訂了勞動(dòng)合同，該 合同于 2020 年 1 月 1 日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被 A 公司派到B 商場(chǎng)工作，與 B 商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系．至 2020 年 7月 6 日之前，張某一直在 B 商場(chǎng)工 作，由 B 商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資． 2020 年 7 月 6 日， B 商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng) 紀(jì)律 (一月內(nèi)遲到兩次 )為由，與張某解除了借聘關(guān)系．同時(shí)， B 商場(chǎng)口頭告知張某， A 公司也與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某一月遲到兩次并 未構(gòu)成嚴(yán)重違反 A 公司勞 動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件． 請(qǐng)分析說(shuō)明 A 公司和 B 商場(chǎng)的做法是否合法 ?張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益 ? 3．李里與大地發(fā)展公司自愿簽訂了 5 年期勞動(dòng)合同，工作