【正文】 ............................................. 22 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 ........................................... 22 8 在企業(yè)管理中的激勵應(yīng)注意的問題 ................................... 23 管理意識落后 ................................................. 23 企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 ....................................... 23 激勵措施的無差別化 ........................................... 23 激勵就是獎勵 ................................................. 23 激勵過程中缺乏溝通 ........................................... 24 重激勵輕約束 ................................................. 24 過度激勵 ..................................................... 24 9 激勵理論對我國企業(yè)管理的重要性 ................................... 24 建立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍 ................... 24 以人為本，運用激勵理論促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧 ............. 25 能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。 ............... 25 能夠造就良性的競爭環(huán)境 ....................................... 25 能夠吸引住人才 ............................................... 25 能夠加強企業(yè)思想政治工作的力度 ............................... 25 10 結(jié)束語 .......................................................... 26 參考文 獻(xiàn) ........................................................... 27 謝辭 ............................................................... 28 6 引言 人力資源是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，如何運用好激勵也就成為各個企業(yè)所面臨的十分重要的問題。 1 激勵的含義與作用 激勵的含義 動機是“從多層次，多方式，以滿足人 們對不同的員工制定績效標(biāo)準(zhǔn)并獎勵值在最大程度上滿足員工的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中?！边@是在個人與環(huán)境之間的相互作用的結(jié)果。從這個意義上說，激勵是激發(fā)人的動機，人有一種內(nèi)在的動力朝所期望的目標(biāo)的心理活動和行為過程。人的動機是一種刺激，是促進(jìn)和改變?nèi)藗兊男袨榈挠行侄??；趯θ肆Y源的人力資源特點的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)?shù)募罾碚摚瑢崿F(xiàn)最大的價值和人員，最大限度地利用員工的主動性，激勵。激勵是“努力實現(xiàn)高水平的組織目標(biāo)”，“意愿為前提，以滿足個人的需求?！? 有效激勵的作用 激勵可以提高企業(yè)的工作效 率。有效的激勵，你可以創(chuàng)造尊重知識，尊重人才的環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部，外部人才產(chǎn)生強大的吸引力，使企業(yè)能夠得到他們想要的人才。獎勵，以幫助創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，和自身的修養(yǎng)，從正反兩方面的加固，通過交替使用的激勵措施，以促進(jìn)形成追求卓越的工作，如值是分不開的，創(chuàng)造了良好的企業(yè)文化 。 調(diào)動員工的積極性 員工激勵目標(biāo)，必須緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以激發(fā)員工的積極性，力圖使員工看到自己的需求和業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們在駕駛狀態(tài)下，他們的努力下，不僅要在這種狀態(tài)下駕駛滿足 他們的個性化需求，同時也進(jìn)入一定的工作表現(xiàn)，并實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。激發(fā)潛力，調(diào)動員工的積極性，使員工的工作做得很好的工作績效目標(biāo)，不斷完善具有非常重要的作用。 留住企業(yè)優(yōu)秀人才 激勵中存在的人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一步都體現(xiàn)員工的價值，使 7 員工感受到下一步以及新的機會。當(dāng)員工技術(shù)轉(zhuǎn)化為龍頭，公司可以擴大其工作范圍。增加的工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他是一個光明的未來，在公司里，學(xué)習(xí)的東西，永遠(yuǎn)不會結(jié)束，也讓他們在行政職務(wù)或超專業(yè)技術(shù)職務(wù)的適當(dāng)位置，而不是唯一讓他們感到他們公司的重 要性，同時也給他們一個平臺，以顯示自己的事業(yè)，因此，適當(dāng)?shù)墓膭?，讓員工有一個很有屬于該公司的角色。 2 企業(yè)建立公平合理激勵機制的必要性 管理深處是激勵 關(guān)鍵業(yè)務(wù)的激勵員工的能力和天賦并不能直接決定了企業(yè)的價值，其能力和才華發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平。無論一個企業(yè)有很多的技術(shù)設(shè)備，從手中，除非它是激勵員工的動機，否則這些資源不能投入使用。時間員工的積極性的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，一個人的能力只能發(fā)揮 20％ ? 30％，如果給予足夠的激勵，他們有能力可以發(fā)揮到 80％ ? 90％。因此“管理深入 到激勵”。 我國企業(yè)激勵機制還需完善 雖然多年在實踐中，一些企業(yè)在市場持續(xù)改善的內(nèi)部分配制度，就業(yè)制度的改革，逐步建立起一套功能為企業(yè)的激勵機制，并取得了良好的效果，但我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)也留下了一些“后果”。僵化的人事制度，人員結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面 。分配政策相對滯后，“不要擔(dān)心貧困，不平等”的理念依然影響著一些工人。這一切的熱情，不利于改善工人和他們的潛力，但也激烈的市場競爭中不兼容。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取積極措施，根據(jù)經(jīng)濟形勢的變化，進(jìn)一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵機制，充分調(diào)動職工 群眾的積極性，為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)。 影響有效激勵的因素 對員工的激勵缺乏針對性 每個人都需要在不同的時間不同，不同的人需要的是不一樣的，在同一時期。只有當(dāng)他們滿足的前提下，員工的需求，員工是可以提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果公司使用一個單一的，僵化的方式來激勵員工，勢必使需求得不到滿足，降低激勵效果。因此，員工的工作積極性，及時發(fā)現(xiàn)和反映的差異。 8 對員工的激勵缺乏公平性 員工的積極性，不僅取決于激勵機制是否也依賴于激勵水平的程度絕對和相對。員工從時間的時候把他 們的投資回報率和投資回報，并與他人比較，這個比例只有當(dāng)他們覺得有一個相當(dāng)公平感。激勵機制是實現(xiàn)公平有效的激勵保證。 對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性 要真正提高性能，實現(xiàn)了個人的激勵效果，員工不能被孤立地提出，片面地談動機，動機是一個系統(tǒng)，貫穿了一套有效的激勵機制和企業(yè)的一系列人力資源管理的各個方面之間匹配的相關(guān)系統(tǒng)，可以起到一定的作用。任何其他管理活動，激勵和鼓舞隔絕管理，不會有很好的效果。 對員工的激勵缺乏靈活性 改變員工的需求，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境正在發(fā)生變化。在這個充滿變化的環(huán)境中 ，它應(yīng)該是獎勵作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和適應(yīng)環(huán)境，以確保激勵機制的有效性。復(fù)制的方式來激勵其他公司，這是很難達(dá)到理想的激勵效應(yīng)。 對員工的激勵缺乏人文性 人們應(yīng)該不再被看作僅僅是生產(chǎn)和經(jīng)濟人的因素，但應(yīng)被視為人類社會法人應(yīng)充分理解，尊重人，培養(yǎng)人，充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。但是，很多今天的企業(yè)激勵集中的形式和方法，不關(guān)心個人的感覺上只，并沒有在意工作的影響個人的感情，作為一個社會沒有不關(guān)心有關(guān)的需求和目標(biāo)，簡單地激勵和激勵，因此，激勵的效果往往不太理想。 對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性 目標(biāo)設(shè)置 理論是目標(biāo)明確具體的目標(biāo)激勵效果比一般的好，特異性的目標(biāo)本身是一個內(nèi)部的激勵因素。許多企業(yè)的管理人員的積極性，只是含糊的“對工作的熱情不斷增加，”的目標(biāo)，缺乏具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)，激勵效果將大大降低。 人力資源管理中存在的激勵問題 員工敬業(yè)度指數(shù)在不同的部門，在工作的政府部門或公用事業(yè)從事員工敬業(yè)度最低。這表明，有一個需要改進(jìn)的激勵的問題。 目標(biāo)導(dǎo)向的迷失 以價值為導(dǎo)向的激勵含糊缺乏動機的激勵。組織本身的目標(biāo)錯位和混亂。 9 的使命，我們的定位和市場經(jīng)濟條件下的任務(wù)要求嚴(yán)重脫節(jié)和員工個人目標(biāo)與組織目 標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，公共機構(gòu)缺乏一種使命和身份，這使得該組織的目標(biāo)激勵效果是非常有限的。 薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定有效和適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，人力資源管理過程中的一項重要內(nèi)容。相比之下，薪酬制度更加固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，缺乏彈性的工資，激勵機制名存實亡。分布是我們既定的法律，政策，通常在同一系統(tǒng)，同一部門應(yīng)遵循相同的規(guī)范，導(dǎo)致公職人員的薪酬結(jié)構(gòu)是不合理的。其次，缺乏公平的工資調(diào)整。公平理論告訴我們，人們要注意護(hù)理的程度往往高于薪酬水平的差異。然而，在我們的薪酬管理提出了不 同程度的工資差異過大，容易導(dǎo)致職工心理失衡。 績效評估和晉升機制的不科學(xué) 屬于一個巨大的社會化服務(wù)體系，是一種公共利益，尋求社會組織系統(tǒng)，其創(chuàng)作的目的，通常需要一個社會相對較長的周期得到體現(xiàn)，在許多情況下，無法以貨幣指標(biāo)來衡量。所以，這在一定程度上導(dǎo)致輸出的那種難以量化。出于這個原因，我們的國家往往采取一些間接的指標(biāo)進(jìn)行評估，并在工作人員的表現(xiàn)，這將不可避免地導(dǎo)致難以取得準(zhǔn)確，客觀的評價，進(jìn)而影響員工的積極性評估應(yīng)有的作用。 人才流動機制缺乏靈活性和競爭性 通常在人力資源的概念，流量 保守的態(tài)度，表現(xiàn)出流動的人才剛性機制，缺乏靈活性和競爭力。 1）體現(xiàn)在部門之間的人員流動性的橫向剛性。官僚組織強調(diào)軍銜的權(quán)威和部門界限，部門之間的人員交流是很難得到有效實施 。2）人員撤退機制的剛性也比較明顯。雖然使用永久作業(yè)系統(tǒng)，但絕大多數(shù)沒有開展真正意義上的解雇，結(jié)果變成了事實上的雇傭制。 3）缺乏促進(jìn)競爭的工作人員。目前，中國職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定，不完美，工作人員并沒有明確提倡嚴(yán)格的條件，方法和程序。 管理中有效激勵員工的措施 管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。 在企業(yè)人 力資源管理過程中 一般來說，大多來自不同的員工激勵機制，管理科學(xué)和行為科學(xué)的研究，主要 10 是從人的行為和心理因素，如人類需求的人的激勵結(jié)構(gòu)，以及如何鼓勵工作人員和其他 方面的過程。人是一個復(fù)雜的社會動物也有情感，人的行為是一個人，時間，地點和變化的結(jié)果。經(jīng)理們面臨著一個活生生的個體的現(xiàn)實，這就要求監(jiān)管機構(gòu)具有高超的“人”的技能和技巧的運動，可以使綜合運用政治學(xué)，社會學(xué)，心理學(xué)和人體工程學(xué)知識和技術(shù)等，有效地“支配他人的人員，“激發(fā)每個員工的積極性，以最大限度地利用其人力資源，以促進(jìn)生產(chǎn)和經(jīng)營，這就是所謂的動機 。 經(jīng)濟行為 也就是說，在既定的體制和環(huán)境的制約，追求自己的利益最大化，最基本的人類行為是最常見的，最有統(tǒng)治力的，因此最重要的條款和表現(xiàn)。因此，人力資源管理的首要任務(wù)是遵守這一經(jīng)濟行為，其自然屬性的所有者，按照“一個可視化（經(jīng)濟人）的同事（同樣的限制約束），”公平的原則。設(shè)計并建立一個統(tǒng)一的，規(guī)范的，可操作的激勵制度，與企業(yè)范圍內(nèi)實施。然后，在此基礎(chǔ)上，建立了一系列的績效考核和獎勵制度，企業(yè)文化，團隊合作精神和其他非正式的制度安排。 它應(yīng)該是明確的，無論在理論和實踐的感性模式，制度的激勵機制和管 理激勵只是一個相對意義上的區(qū)別。在企業(yè)戰(zhàn)略層面和操作實踐，激勵機制和管理激勵制度必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)的主體，結(jié)合并集成了完整的企業(yè)激勵體制和運行機制。 激勵方式的權(quán)變運用是關(guān)鍵 大多數(shù)傳統(tǒng)的管理理論色彩具有普遍的真理，追求實用性的普遍原則的理論和最合理，最優(yōu)化的模式。在六十年代和七十年代的二十世紀(jì)西方管理學(xué)者權(quán)變理論的時代之中，試圖找到一個通用的，通用的管理理論是徒勞的形成，變化，必須根據(jù)具體情況采取措施。因此，應(yīng)急的概念削減激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的核心命題。 從管理層激勵的角度來看， 激勵的出發(fā)點是為了滿足員工的需求，但那里的工作人員的需求和動態(tài)的個體差異有所不同，隨著時間的推移而異。 ，不僅要滿足最迫切的需求激勵，其效益是高，這是很大的激勵強度。因此，員工的工作積極性，不存在一次和激勵機制，沒有一個尺寸適合所有的精神魔法。 從經(jīng)濟激勵的角度來看，影響因素激勵機制的有效性： 激勵資源的稀缺性。激勵作為人力資源管理的一個重要途徑，它總是通過一定的物質(zhì)或精神的載體來實現(xiàn)的，而這些運營商將激勵員工的一個組織的資源。因此，對于員工的無限的需求，任何組織激勵資源是有限的，并不能滿足 11 所有員工的需求， 其稀缺性也是非常明顯的特點。這使得企業(yè)可以利用激勵機制，激勵資源，我們必須考慮的問題，激勵有效的資源分配。 激勵要素邊際報酬遞減規(guī)律。如果我們把激勵管理過程中作為一種重要的生產(chǎn)要素，那么這個因素的激勵，也符合邊際收益遞減規(guī)律的原則。也就是說，當(dāng)有連續(xù)使用的驅(qū)動元件，這種激勵的某些少量的元素的一個特定的輸入值時，增加這個因素帶入遞增緣陽性，但是當(dāng)這些元素的連續(xù)量增在