【正文】 錄用、安置、考核等一系列管理活動(dòng)過程中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。 （ A） 人力資源原始成本（ B） 人力資源重置成本 （ C） 人力資源直接成本（ D） 人力資源間接成本 50、一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（ ）的過程。 （ A） 短缺人才（ B） 最優(yōu)秀人才 （ C） 大量人才（ D） 適合崗位所需人才 5“沒有無用之人、只有沒用好之人”體現(xiàn)（ ）深刻內(nèi)涵。 （ A） 要素有用原理（ B） 能位對(duì)應(yīng)原理 （ C） 互補(bǔ)增值原理（ D） 彈性冗余原理 5對(duì)操作員工作進(jìn)行崗位分析，最適合的工作分析方法是（ ） （ A） 觀察法（ B） 工作實(shí)踐法（ C） 面談法（ D） 工作日志法 5職位分析問卷法（ PAQ）是以（ ）為重點(diǎn)的工作分析方法。 （ A） 薪酬（ B） 崗位特征（ C） 績效（ D） 個(gè)人特征 5選擇招聘渠道的首要步驟是（ ） （ A） 分析招聘人員的特 點(diǎn)（ B） 確定適合的招聘來源 （ C） 分析單位的招聘要求（ D） 選擇適合的招聘方法 5初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位（ ）的一種資格審查。 （ A） 基本要求（ B） 全面要求 5 （ C） 根本要求（ D） 主要要求 5在情景模擬測試中，要考察一個(gè)人的部門之間協(xié)調(diào)能力，要對(duì)其進(jìn)行（ ） （ A） 事務(wù)處理能力測試（ B） 組織能力測試 （ C） 語言表達(dá)能力測試（ D） 溝通能力測試 5（ ）是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。 （ A） 招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估（ B） 招聘信度效度評(píng) 估 （ C） 招聘成本效益評(píng)估（ D） 招聘方式方法評(píng)估 5在招聘評(píng)估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與（ ）之比。 （ A） 錄用人數(shù)（ B） 計(jì)劃招聘人數(shù)（ C） 選中人數(shù)（ D） 選拔錄用人數(shù) 5培訓(xùn)管理的首要制度是（ ）。 （ A） 培訓(xùn)服務(wù)制度（ B） 培訓(xùn)考核制度（ C）培訓(xùn)激勵(lì)制度（ D） 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 60、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)根據(jù)（ ）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偂? （ A） 利益獲得（ B） 利益補(bǔ)償（ C） 利益均沾（ D） 利益均等 6培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的（ ） （ A） 培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃（ B） 培訓(xùn)制度說明（ C） 培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告 （ D） 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報(bào)告 6價(jià)值觀調(diào)查是通過（ ）收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。 （ A） 自我評(píng)價(jià)（ B） 主管評(píng)價(jià)（ C） 部門評(píng)價(jià)（ D） 組織評(píng)價(jià) 6為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（ ）監(jiān)控和評(píng)估。 （ A） 重點(diǎn)（ B） 全程（ C） 針對(duì)性（ D） 參與性 6對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計(jì)不同的績效考評(píng)方案，這體現(xiàn)了制定績效管理制度的（ ）原則。 （ A） 可行性（ B） 可靠性（ C） 實(shí)用性（ D） 全面性 6在 績效管理的實(shí)施過程中，最直接影響績效考評(píng)結(jié)果的是（ ） （ A） 直接主管（ B） 一般員工（ C） 高層領(lǐng)導(dǎo)（ D） 人力資源部人員 6（ ）是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。 （ A） 月度營業(yè)額（ B） 年度銷售量（ C） 產(chǎn)品廢品率（ D） 顧客投訴率 6品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是（ ） （ A） 效度較差（ B） 標(biāo)準(zhǔn)易于確定（ C） 可操作性強(qiáng)（ D） 重在工作結(jié)果 6關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（ ）。 （ A） 關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人（ B） 該方法要考慮行為的情景 （ C） 該方法只注重對(duì)行為本身的 評(píng)價(jià)（ D） 關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為 6薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意（ ）點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。 （ A） 15％（ B） 25％（ C） 35％（ D） 45％ 70、技術(shù)等級(jí)工資制屬于（ ） （ A） 能力工資制（ B） 組合工資制（ C） 工作工資制（ D） 績效工資制 71 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（ ）原則。 （ A） 對(duì)外具有競爭力（ B） 對(duì)內(nèi)具有公正性（ C） 對(duì)員工具有激勵(lì)性（ D）吸引人才 7（ ）不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。 （ A） 勞動(dòng)力市場（ B） 工資形式（ C） 相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)（ D） 社會(huì)保障水平 7崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是（ ）。 （ A） 崗位與職務(wù)的相關(guān)度（ B） 崗位等級(jí)高低 （ C） 崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系（ D） 崗位與績效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 7在我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作，選取基準(zhǔn)崗位時(shí)，一般選取的數(shù)量為（ ）關(guān)鍵崗位。 （ A） 4－ 6 個(gè)（ B） 6－ 8 個(gè)（ C） 8－ 10 個(gè)（ D） 10－ 15 個(gè) 7崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是常用的方法，它們兩者的共同特點(diǎn)是（ ） （ A） 把崗位 細(xì)分為要素（ B） 都要確立標(biāo)準(zhǔn) （ C） 分析結(jié)果相同（ D） 沒有共同點(diǎn) 7選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值的方法是（ ） 6 （ A） 崗位排列法（ B） 崗位分類法 （ C） 要素比較法（ D） 要素計(jì)點(diǎn)法 7在進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算的時(shí)候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級(jí)降低，同時(shí)工資也降低的情況，一般應(yīng)采?。? ） （ A） 按照新的方案執(zhí)行（ B） 維持現(xiàn)有工資水平不降 （ C） 折中的辦法（ D） 和員工溝通，執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn) 7當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生變化時(shí) ，企業(yè)所進(jìn)行的薪資調(diào)整屬于（ ） （ A） 獎(jiǎng)勵(lì)性的調(diào)整（ B） 生活指數(shù)調(diào)整 （ C） 工齡工資調(diào)整（ D） 特殊性的調(diào)整 7企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的制定是（ ）相結(jié)合的產(chǎn)物。 （ A） 所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)（ B） 企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)（ C） 經(jīng)營權(quán)和勞動(dòng)權(quán) （ D） 所有權(quán)和企業(yè)用工權(quán) 80、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（ ）的內(nèi)容。 （ A） 組織規(guī)則（ B） 編制定員規(guī)則（ C） 時(shí)間規(guī)則（ D） 崗位規(guī)范制定原則 8（ ）可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。 （ A） 專項(xiàng)協(xié)議（ B） 集體合同（ C） 勞務(wù)合同（ D） 補(bǔ)充協(xié)議 8有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位（ ）與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。 （ A） 可不（ B） 可以（ C） 無需（ D） 應(yīng)當(dāng) 8勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（ ）內(nèi)將審核意見書送達(dá)。 （ A） 3 日（ B） 7 日（ C） 15 日（ D） 30 日 8（ ）就是通過一定的方 法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感受，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷。 （ A） 領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查（ B） 工會(huì)滿意度調(diào)查 （ C） 員工滿意度調(diào)查（ D） 各行政部門滿意度調(diào)查 8（ ）不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。 （ A） 防止有毒有害物質(zhì)危害（ B） 礦山設(shè)計(jì)的安全要求 （ C） 礦山開采的安全要求（ D） 作業(yè)場所的安全要求 二、多項(xiàng)選擇題（ 86 125 題，每題 1 分，共 40 分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯(cuò)選、多選、少選均不得分） 8勞動(dòng)法在勞動(dòng)力市場的運(yùn) 作中起到的作用是（ ） （ A） 平衡各地區(qū)勞動(dòng)力市場的供求水平 （ B） 使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障 （ C） 使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場處于供方主體地位 （ D） 規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益 （ E） 為勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動(dòng)提供了法律條件 8促進(jìn)就業(yè)制度包括（ ）內(nèi)容。 （ A） 國家的就業(yè)方針（ B） 退役軍人再就業(yè)的促進(jìn)措施 （ C） 維護(hù)農(nóng)民工的正當(dāng)合法權(quán)益（ D） 政府有關(guān)部門實(shí)施失業(yè)保護(hù)的措施 （ E） 政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)的措施 8關(guān)于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的 敘述正確的是（ ） （ A） 它是通過簽訂勞動(dòng)合同所形成的 （ B） 企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動(dòng)行政相對(duì)人 （ C） 某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體 （ D） 小王于 2 月初與單位解除了勞動(dòng)合同，這屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體 （ E） 職介機(jī)構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動(dòng)行政職能時(shí)，它屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體 8下列符合勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是（ ） （ A） 最短工作時(shí)間（ B） 勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（ C） 最低工資標(biāo)準(zhǔn) （ D） 未成年工的勞動(dòng)條件（ E） 最低就業(yè)年齡 7 90、有助于預(yù)防勞動(dòng)爭議 發(fā)生的手段是（ ） （ A） 集體談判制度（ B） 完善的勞動(dòng)立法和執(zhí)法 （ C） 集體合同制度 （ D） 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門干預(yù)（ E） 職工代表大會(huì) 9關(guān)于《勞動(dòng)法》的敘述正確的是（ ） （ A） 核心是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系（ B） 重點(diǎn)是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) （ C） 前提是保證勞資互利（ D） 目的是完善勞動(dòng)力市場 （ E） 基本宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 9對(duì)宏觀勞動(dòng)力供給的基本特征敘述正確的是（ ） （ A） 工資水平越高，勞動(dòng)力供給越多 （ B） 工資水平越低，勞動(dòng)力供給越多 （ C） 宏觀勞動(dòng)力供給就是產(chǎn)業(yè)、部門的 勞動(dòng)力供給 （ D） 宏觀勞動(dòng)力供給的基本數(shù)量特征與微觀勞動(dòng)力供給的特征完全一致 （ E） 宏觀勞動(dòng)力供給狀況從一定意義上講決定了社會(huì)就業(yè)的基本格局 9下列失業(yè)類型中，主要是由于個(gè)人方面原因造成的是（ ） （ A） 摩擦性失業(yè)（ B） 結(jié)構(gòu)性失業(yè)（ C） 技術(shù)性失業(yè) （ D） 技能性失業(yè)（ E） 選擇性失業(yè) 9我國就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括（ ） （ A） 職業(yè)介紹（ B） 提供就業(yè)訓(xùn)練（ C） 發(fā)放失業(yè)救濟(jì)（ D） 組織生產(chǎn)自救 （ E） 農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力就業(yè)管理 9現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)收入差距的衡量指標(biāo)主要有（ ） （ A） 洛倫茨曲線（ B） 基尼系數(shù) （ C） 庫茲涅茨比率（ D） 人口眾數(shù)組分布頻率（ E） 帕累托定律 9應(yīng)用文寫作的主要表達(dá)方式有（ ） （ A） 敘述（ B） 描寫（ C） 抒情（ D） 說明（ E） 議論 9在下列選項(xiàng)中， offiCe2021 擁有的功能有（ ） （ A） 文字處理（ word）和電子表格處理（ ExCel） （ B） 網(wǎng)頁制作（ Frontpage）和圖形圖像處理（ Photodraw） （ C） 演示文稿制作（ Powerpoint）和照片圖像處理（ Photoshop） （ D） 數(shù)據(jù)庫應(yīng)用 （ ACCess）和信息組織管理（ Outlook） （ E） 影音文件處理（ WindowsMedia） 9從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足（ ）的要求。 （ A） 不斷提高工作效率（ B） 提高服務(wù)與產(chǎn)出水平 （ C） 勞動(dòng)分工更加合理（ D） 工作環(huán)境進(jìn)一步改善（ E） 統(tǒng)一指揮分級(jí)管理 9崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達(dá)到這個(gè)目的，分析者常常在開始工作時(shí)根據(jù)（ ）進(jìn)行分析。 （ A） 組織結(jié)構(gòu)圖（ B） 組織功能圖（ C） 組織職務(wù)圖 （ D） 組織職能圖（ E） 產(chǎn)品工序目錄 100、在制定企業(yè)人員計(jì)劃時(shí)，涉及到的變量有（ ） （ A） 報(bào)告期期初員工總?cè)藬?shù)（ B） 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 （ C） 報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)（ D） 計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) （ E） 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 10編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求是（ ） （ A） 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響 （ B） 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最高工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響 （ C） 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的平均工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響 （ D） 分析當(dāng)年同比的消費(fèi)物價(jià)指數(shù) 是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度 （ E） 把當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線作為編制費(fèi)用預(yù)算的參考指標(biāo)之一 10在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括（ ）內(nèi)容 （ A） 了解合格應(yīng)聘者的來源（ B） 招聘信息的發(fā)布（ C） 吸引合格應(yīng)聘者的方法 （ D） 接受應(yīng)聘者申請(qǐng)（ E） 篩選應(yīng)聘者申請(qǐng) 10根據(jù)觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體