【正文】 間 季度末次月 1 日 10 日。 第二十九條 季度考核流程 （ 1） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 （ 2） 確定績效目標。 直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務、考核標準 等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設計部室管理人員季度績效考核表。確定后雙 方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應的部室管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （ 3） 季末考核。 季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務目標完成情況（同時討論確定下季度目標、計劃。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)）根據(jù)《管理績效考評指標定義表》獨立提出評價意見，在部室人員季度績效考核表中填寫。 （ 4） 統(tǒng)計匯總考核得分。 考核部門收集被考核人的評分資料，進行統(tǒng)計、匯叫。 管理人 員季度綜合考核得分 =任務績效考核分數(shù) 80%+工作態(tài)度考核分數(shù) 20%。 （ 5） 計算個人季度考核系數(shù)。 部長（正、副職）季度考核系數(shù) =個人考核分數(shù) /100 （ 6） 計算人季度綜合考核系數(shù)。 個人季度綜合考核系數(shù) =個人季度考核系數(shù)∑部門月度考核系數(shù) /3 （ 7） 審批個人季度綜合考核結(jié)果。 考核部門匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 （ 8） 個人季度綜合考核結(jié)果反饋。 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績和不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 第三十條 個人季度綜合 考核結(jié)果的用途 個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 2．年度考核 第三十一條 個人年度考核 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。 第三十二條 年度考核維度與權(quán)重 符表：部室管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 權(quán)重 考核主體 備注 任務績效 60% 直接上級 季度得分的算術(shù)分均 管理績效 15% 直接下級 周邊績效 10% 相關部門同級人員 附表 工作能力 15% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均 第三十三條 個人年度考核流程 （ 1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月 10 日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結(jié)束次月 25 日前匯總被考核人的評分。 管理人員年度綜合考核得分 =全年任務績效考核分數(shù)均值 60%+管理績效考核分數(shù) 15%+周邊績效考核分數(shù) 10%+全年工作能力考核分數(shù)均值 15% （ 2）計算個人年度考核系數(shù)。 部長（正、副職）年度考核系數(shù) =個人年度考核分數(shù) /100 （ 3）計算個人年度綜合考核分數(shù)。 個人年度綜合考核分數(shù) =個人年度考核系數(shù)部門年度考核分數(shù) （ 4）人力資源部在考核年度結(jié)束次月 30 日前把 考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 （ 5）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。 （ 6）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第三十四條 個人年度考核綜合結(jié)果的用途 個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 （五）各部門一般工作人員考核 第三十 五 條 考核對象 考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工作崗位員工 ，試用期除外 ）。 1．月 度考核 第三十六條 各部門員工的月度考核由各部門負責人 或直接主管 完成，公司考核 崗 負責統(tǒng)計匯總，作為季度考核和年度考核的依據(jù)一部分 。 表：部室一般人員 月 度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務績效 直接上級 80% 工作態(tài)度 直接上級 20% 第三十 七 條 月 度考核時間 上月度的考核在 次月 1 日 5 日 內(nèi)完成 。 第三十 八 條 月 度考核流程 啟動考核： 考核崗 在季度初啟動考核工作。上 月 度的考核評定和下 月 度工作計劃確定一起啟動。 （ 1） 確定績效目標 各部門負責人 根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本 月 度主要工 作任務、考核標準等項內(nèi)容與 各崗位 被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設計 各 部 門 一般人員 月 度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 （ 2） 月末，各部門負責人對各自下屬進行考核評份，在次月 3 日前將考核結(jié)果報到考核崗。 （ 3） 考核 崗 統(tǒng)計匯總考核得分 一般人員 當月 綜合考核得分 =任務績效考核分數(shù) 80%+工作態(tài)度考核分數(shù) 20% （ 4） 計算個人 月 度考核系數(shù) 一般人員 月 度考核系數(shù) =個人季度考核分數(shù) /（∑本部門一般人員的分數(shù) /本部門一般人員總數(shù)） （ 5） 計算個人 當月 綜合考核系數(shù) 個人 當月 綜合考核系 數(shù) =個人 當 考核系數(shù)部門月度考核系數(shù) 審批個人 月 度綜合考核結(jié)果 考核部門匯 總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按 薪酬管理制度執(zhí)行。 （ 6） 個 人月 季度綜合考核結(jié)果反饋 考核部將個人月度考核結(jié)果公布，各部門負責人 將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄 季度考核 第三十 九 條 考核維度與權(quán)重 表：部室一般人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務績效 直接上級 80% 工作態(tài)度 直接上級 20% 第 四 十條 季度考核時 間 季度末次月 1 日 15 日。 第 四 十 一 條 季度考核流程 啟動考核：人力資源部 門 在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 （ 1） 確定績效目標 直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務、考核標準等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設計 各 部 門 一般人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （ 2） 季末考核 季度結(jié)束后，直接上級就工 作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務目標完成情況（同時討論確定下季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力獨立提出評價意見，在部室管理員人季度績效考核表中填寫。 （ 3） 考核部門統(tǒng)計匯總考核得分 一般人員季度綜合考核得分 =任務績效考核分數(shù) 80%+工作態(tài)度考核分數(shù) 20% （ 4） 計算個人季度考核系數(shù) 一般人員季度考核系數(shù) =個人季度考核分數(shù) /（∑本部門一般人員的分數(shù) /本部門一般人員總數(shù)） （ 5） 計算個人季度綜合考核系數(shù) 個人季度綜合考核系數(shù) =個人季度考核系數(shù)∑部門月度考核系數(shù) /3 審批個人季度綜合考核 結(jié)果 考核部門匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 （ 6） 個人季度綜合考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄 第 四十二 條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途 個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 3．年度考核 第四十 三 條 個人年度考核主要是對部門一般人員本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。 第四十 四 條 年度考核維度與權(quán)重 表： 一般人員年度考核維度、權(quán)重表 考核內(nèi)容 權(quán)重 考核主體 備注 任務績效 70% 直接上級 季度得分的算術(shù)分均 工作能力 15% 直接上級 工作態(tài)度 15% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均 第四十 五 條 個人年度考核流程 （ 1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月 日前綜合考核被考核人。 （ 2）部門部長收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。糾偏的原則是副部長、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應進行調(diào)整，方式可考慮返回重新評分或部長根據(jù)調(diào)查情況進行調(diào)整。部門調(diào)整之后報人力資源 部。 （ 3）考核部門在考核年度結(jié)束次月 10 日前匯總被考核人的評分 一般人員年度綜合考核得分 =全年任務績效考核分數(shù)均值 70%+工作能力考核分數(shù) 15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值 15% （ 4）計算個人年度考核系數(shù) 一般人員年度考核系數(shù) =個人年度考核分數(shù) /（∑本部門一般人員的分數(shù) /本部門一般人員總數(shù)） （ 5）計算個人年度綜合考核系數(shù) 個人年度綜合考核系數(shù) =個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù) （ 6）人力資源部在考核年度結(jié)束次月 30 個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 （ 7）直接 上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人焉年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。 （ 8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第四十 六 條 個人年