【正文】 ，尊重所有員工的思想，心理需求，行為特征，制定、修改所有的人力資源開發(fā)與管理體系，形成了一個(gè)人性化的員工管理系統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)重視充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，和其他部門溝通，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的有效運(yùn)作，用“人本管理”的核心理念和目標(biāo)來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)。建設(shè)一個(gè)專業(yè)、科學(xué)、人性化的的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。(三)健全完善的績(jī)效激勵(lì)體制在薪酬體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)聽取員工的意見?？茖W(xué)和技術(shù)工人需求結(jié)構(gòu)的混合，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工作不僅是滿足物質(zhì)需求，更多地是精神的尊嚴(yán)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。新的激勵(lì)政策應(yīng)符合員工的心理需求的變化：一是環(huán)境激勵(lì)，二是情感激勵(lì)，三是目標(biāo)驅(qū)動(dòng)。健全的績(jī)效激勵(lì)體制不僅可以鼓舞人心，發(fā)覺人的潛力，制定切實(shí)可行的目標(biāo)，為企業(yè)不斷創(chuàng)造出新的機(jī)遇。(四)健全保護(hù)人力資源智力成果的法律法規(guī)人力資源部門是整個(gè)企業(yè)變革的首要任務(wù)。要培養(yǎng)員工的工作能力、引導(dǎo)管理人員走向網(wǎng)絡(luò)管理化，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)的前提。人力資源部門是企業(yè)創(chuàng)新與否的重要決定因素，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源部門不僅僅扮演的是公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，而且必須讓長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，讓企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)。人力資源要幫助企業(yè)提出建設(shè)性建議，不能只是單純的執(zhí)行命令。如果不能不能幫助企業(yè)解決實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題，人力資源部就形同虛設(shè)。由于人資源對(duì)企業(yè)的重要性是有目共睹的，這就要求我國(guó)政府應(yīng)加強(qiáng)法律法規(guī)的成立和實(shí)施。(五)加快轉(zhuǎn)變網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的視角工業(yè)社會(huì)絕大多數(shù)企業(yè)的主要市場(chǎng)基本在國(guó)內(nèi)。網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展與使用把全球的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系在一起，形成了一個(gè)跨國(guó)的國(guó)際經(jīng)濟(jì)網(wǎng)，縮小了空間因素的阻礙。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力加劇由原來(lái)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐步擴(kuò)展到全球的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。一條新聞分分鐘就可以滿大街皆知，大筆的資金也可以隨時(shí)間流動(dòng)。在企業(yè)建立網(wǎng)絡(luò)化的前期，應(yīng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作做到位，因?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)作是受各個(gè)部門共同影響的，只有員工習(xí)慣并熟練網(wǎng)絡(luò)化的管理，才能發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的真正作用，未來(lái)所有的公司都將成為網(wǎng)上公司，企業(yè)只有把公司的整體管理和運(yùn)營(yíng)走向網(wǎng)絡(luò)管理化，才能提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。所以，人力資源管理者應(yīng)具備敏銳的觀察能力，迅速的反應(yīng)能力，及思考能力，對(duì)于外部環(huán)境的變化做出及時(shí)的應(yīng)對(duì)策略。四、結(jié)論隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨著更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出來(lái)更高的要求。企業(yè)必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制，加強(qiáng)人力資源的激勵(lì)，加大員工培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)，工作環(huán)境改善，科學(xué)和技術(shù)的保護(hù)工作，只有這個(gè)樣，我國(guó)企業(yè)才能適應(yīng)新世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的要求，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)能力，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的二十一世紀(jì)立足不敗之地。第二篇：金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響研究本文作者(王 維),請(qǐng)您在閱讀本文時(shí)尊重作者版權(quán)。網(wǎng)上來(lái)源： 金融危機(jī)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響研究[摘要] 金融危機(jī)以來(lái),中國(guó)企業(yè)發(fā)展遭受市場(chǎng)開拓乏力、人力資源結(jié)構(gòu)性短缺等突出問(wèn)題,東莞企業(yè)面臨著核心員工流失、勞資關(guān)系緊張、勞資糾紛增加等人力資源管理難題。我們通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查,就金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理的影響進(jìn)行全面分析,并進(jìn)一步提出員工參與政策和構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的策略。[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī) 人力資源管理 員工參與政策 和諧勞資關(guān)系一、調(diào)查總體情況介紹在東莞理工學(xué)院劉永安教授的指導(dǎo)下,我們于09年10月份開始對(duì)東莞企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查,先通過(guò)半結(jié)構(gòu)化訪談法收集具體內(nèi)容和條目,對(duì)搜集到的項(xiàng)目進(jìn)行整理、歸并,并進(jìn)行訪談和隨機(jī)調(diào)查,前后歷時(shí)4個(gè)月,旨在深入研究金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源的影響程度,以提出積極、有效的管理策略。本次調(diào)查的樣本取自東莞市各企業(yè)人力資源部門,共發(fā)出問(wèn)卷180份,收回120份,有效問(wèn)卷97份,%。調(diào)查企業(yè)多半是民營(yíng)企業(yè)55%,外資企業(yè)占21%,涉及到電子(%)、服裝(%)、食品飲料(%)、紡織(%)、機(jī)械(%)等等行業(yè),基本上反映了東莞市的行業(yè)分布,調(diào)查的對(duì)象主要是企業(yè)的人力資源管理者和人力資源部門的主管人員。經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)東莞大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況都產(chǎn)生了重大影響,%的參查企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)對(duì)公司的影響程度小或者沒有影響,有74%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)剛剛開始,更大的影響還未出現(xiàn),其中近半企業(yè)認(rèn)為危機(jī)的影響還會(huì)持續(xù)2—3年時(shí)間,稍顯悲觀。26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)已經(jīng)過(guò)去。隨著金融危機(jī)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延以及危害的進(jìn)一步升級(jí),企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃必將被打破,不足20%的企業(yè)提高了2010年企業(yè)目標(biāo),而大部分企業(yè)面對(duì)不確定的復(fù)雜環(huán)境采取了觀望的態(tài)度,期望經(jīng)濟(jì)形勢(shì)明朗點(diǎn)再采取措施。所以,有近半的企業(yè)正在考慮修訂未來(lái)2—3年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。原材料漲價(jià)、勞動(dòng)力開支攀升,成本成為企業(yè)最頭疼的問(wèn)題,但在所有“節(jié)流”措施中,加強(qiáng)營(yíng)銷管理、鞏固已有市場(chǎng)地位卻成為諸多參查企業(yè)的首選(圖1)。金融危機(jī)之下,東莞大部分中小企業(yè)都受到出口銳減、內(nèi)需缺乏的市場(chǎng)萎縮的沖擊,眼下最大的困難莫過(guò)于訂單量的大幅下滑,所以營(yíng)銷問(wèn)題躍為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)之首。就縮減運(yùn)營(yíng)成本而言,成本控制有利于預(yù)算管理和績(jī)效考核體系的推行,避免資源浪費(fèi),成為經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)求生存的救命稻草。將近一半的企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)開支、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、采購(gòu)成本控制以及減少銷售費(fèi)用四項(xiàng)措施上大下工夫以渡難關(guān)(圖2)。圖2 減少成本的措施由于核心技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,有的企業(yè)維持研發(fā)投入,有的企業(yè)一方面裁減后勤、辦公等支撐部門人員,另一方面卻逆勢(shì)增加研發(fā)投入。%的企業(yè)推遲或者減少研發(fā)投入,這歸因于研發(fā)人員的工資起薪明顯比職能、管理、生產(chǎn)崗位的要高,最重要的研發(fā)是一個(gè)耗資大、周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高的項(xiàng)目,如果降低研發(fā)費(fèi)用則在壓縮成本方面的效果比較明顯。二、金融危機(jī)對(duì)東莞企業(yè)人力資源的影響金融危機(jī)下,企業(yè)不得不根據(jù)變化中的外部環(huán)境和內(nèi)部資源對(duì)2010年的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃做出調(diào)整,但是目前很難估算這場(chǎng)危機(jī)的持續(xù)力度以及對(duì)企業(yè)未來(lái)造成的影響大小,所以對(duì)未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的判斷很難確定。人力資源作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門,為企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整提供支撐,這就需要制定的計(jì)劃具有足夠的靈活性以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),這也給人力資源部門增加了新的功課。人力成本一直占據(jù)著成本支出的“大頭”, %的參查企業(yè)直接削減了與人力資源相關(guān)的投入,近半企業(yè)對(duì)各個(gè)層級(jí)的員工都進(jìn)行了調(diào)整和削減,企業(yè)的薪酬、培訓(xùn)、福利等項(xiàng)目都受此影響而發(fā)生巨大變化,具體表現(xiàn)在:,招聘手段發(fā)生改變目前來(lái)看,削減或凍結(jié)招聘計(jì)劃的企業(yè)比比皆是。39%的參查企業(yè)減少了招聘人數(shù),其中近半企業(yè)只對(duì)稀缺或者核心人才進(jìn)行招聘。7%的企業(yè)完全取消招聘,只有31%的企業(yè)招聘計(jì)劃并沒有受到金融危機(jī)的影響。由于26%的企業(yè)認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過(guò)去了,他們已走出寒冬迎來(lái)春天,所以出現(xiàn)人才需求逆勢(shì)增長(zhǎng)現(xiàn)象,這與增加招聘人數(shù)的企業(yè)比例23%基本吻合,證明了調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性。70%的企業(yè)認(rèn)為人員招聘越來(lái)越難,但仍有58%的企業(yè)提高了招聘人員的素質(zhì)要求,主要是因?yàn)樾聞趧?dòng)合同法的傾斜性使得勞動(dòng)者離職更加容易,企業(yè)解雇成本卻增大了。企業(yè)招聘時(shí)只好設(shè)障層層把關(guān),但學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素質(zhì)等方面都適合的人才畢竟難覓,企業(yè)只好在提高門檻的同時(shí)感慨人才稀缺。招聘方法出現(xiàn)巨大的調(diào)整,多半企業(yè)會(huì)優(yōu)先使用員工推薦和公司內(nèi)部培養(yǎng)的方法來(lái)填補(bǔ)人員缺口,社會(huì)公開招聘由于其成本高、可靠性低的特點(diǎn)而成為眾多企業(yè)考慮停止或者暫緩的首選。,變動(dòng)薪酬成為調(diào)整的重點(diǎn)訪談發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在減少人力資本投資的過(guò)程中遇到阻力,使薪酬調(diào)整計(jì)劃擱淺,也有一些企業(yè)認(rèn)為薪酬調(diào)整后帶來(lái)的弊端會(huì)大于成本節(jié)省的收益,故沒有全面實(shí)行。%,參查企業(yè)沒有出現(xiàn)大范圍降薪的剛性政策,但調(diào)研顯示薪酬的增長(zhǎng)普遍放緩。%的企業(yè)只針對(duì)核心員工加薪,與相當(dāng)部分的企業(yè)僅對(duì)核心員工招聘——說(shuō)明了企業(yè)對(duì)核心員工、關(guān)鍵資源的重視。變動(dòng)薪酬成為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn),這成為金融危機(jī)所產(chǎn)生的重大影響之一。%的企業(yè)修改了薪酬計(jì)劃,增大了“彈性收入”所占比例,%的企業(yè)增加了高級(jí)專業(yè)層管理人員的變動(dòng)薪酬總額,說(shuō)明了優(yōu)秀的企業(yè)在降低成本的大趨勢(shì)下,還是愿意花重本保留這些遠(yuǎn)高于一般員工創(chuàng)造價(jià)值的核心員工。過(guò)半的企業(yè)傾向于通過(guò)減少獎(jiǎng)金總額的辦法應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本造成的企業(yè)運(yùn)營(yíng)“負(fù)擔(dān)”(%),%的企業(yè)選擇調(diào)整基本薪金,這種起薪點(diǎn)“縮水”的趨勢(shì)很可能還將繼續(xù)。,公費(fèi)旅游有暫停、暫緩趨勢(shì)既然剛性裁員降薪受到一定阻力,企業(yè)只好通過(guò)減少?gòu)椥灾С鰜?lái)壓縮投入。據(jù)統(tǒng)計(jì),%的企業(yè)維持不變,30%按計(jì)劃增加。諸多福利項(xiàng)目中,只有醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)兩項(xiàng)沒有改變的比例大(%、67%),團(tuán)建活動(dòng)和住房政策遭遇修改的比例最大(%、%),暫?；驎壕徴邟伒搅斯M(fèi)旅游項(xiàng)目上(%)。這說(shuō)明了企業(yè)在節(jié)約人力成本時(shí),往往會(huì)削減跟企業(yè)績(jī)效結(jié)果相掛鉤的福利,因?yàn)檫@部分福利項(xiàng)目是企業(yè)補(bǔ)充或者自身特有的,削減的話容易被員工理解和接受,但是以保障勞動(dòng)者生存需要而設(shè)立的國(guó)家法定的福利項(xiàng)目,削減的空間就有限了。不可否認(rèn),有些企業(yè)是想通過(guò)這些苛刻的考核標(biāo)準(zhǔn)借機(jī)隱性裁員,但更多的還是希望以此促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。%的參查企業(yè)不能順利實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的情況下,有75%的企業(yè)調(diào)整績(jī)效考核的周期和范圍以加強(qiáng)考核,主要用在獎(jiǎng)金分配上,然后是崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升和薪酬調(diào)整上,%的企業(yè)用于裁員和辭退上。大部分企業(yè)在績(jī)效考核的周期和范圍上都有大的調(diào)整,只有25%的企業(yè)非常樂觀地沒有調(diào)整績(jī)效考核周期和范圍,這與信心十足地認(rèn)為金融危機(jī)的影響已經(jīng)過(guò)去的企業(yè)(26%)比較吻合。數(shù)據(jù)顯示,%的企業(yè)對(duì)晉升規(guī)模進(jìn)行了剛性縮減,%。我們可以看出,金融危機(jī)對(duì)高層的影響遠(yuǎn)比中層和專業(yè)層大很多。晉升一般伴隨著薪資增長(zhǎng),晉升漲薪水平是普通薪酬調(diào)整的2倍左右。因此金融危機(jī)下,縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”,以有效避免勞動(dòng)力成本快速增長(zhǎng)。有的企業(yè)在金融危機(jī)的重?fù)粝聰嗳蝗∠嘤?xùn),而有的企業(yè)卻認(rèn)為經(jīng)濟(jì)衰退期間進(jìn)行培訓(xùn)是自我儲(chǔ)備的最佳時(shí)期,有助于提升員工士氣,物超所值。與08年相比,%,%。%的企業(yè)增加了培訓(xùn)預(yù)算,他們希望利用危機(jī)時(shí)期企業(yè)相對(duì)“寬?！钡膬?nèi)部管理時(shí)間,加強(qiáng)員工能力培養(yǎng),為即將到來(lái)的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好人才能力儲(chǔ)備。調(diào)查結(jié)果凸顯了嚴(yán)格篩選受訓(xùn)人員、有意識(shí)地削減培訓(xùn)時(shí)間和更多地組織內(nèi)部培訓(xùn)的三大特點(diǎn),充分利用公司內(nèi)部資源,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),開展內(nèi)部的培訓(xùn)和交流,減少培訓(xùn)成本的同時(shí),還有利于提高人員素質(zhì)和工作效率。由于測(cè)試樣本中外資企業(yè)的比例相對(duì)較小(21%),且東莞企業(yè)多是中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè),所以控制海外培訓(xùn)計(jì)劃方面并不顯著。,勞資關(guān)系緊張行業(yè)的不景氣,在一定程度上降低了員工的流動(dòng)性,但是在有效吸引和保留優(yōu)秀人才方面同時(shí)也是一種挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),%,而人員調(diào)整幅度最大的非銷售人員莫屬(%),主要是由于銷售工作轉(zhuǎn)換成本低,且金融危機(jī)下各個(gè)中小企業(yè)都把加強(qiáng)營(yíng)銷作為首要任務(wù),所以市場(chǎng)上對(duì)銷售人員,尤其是優(yōu)秀的銷售人員的需求旺盛,造就了更多的跳槽機(jī)會(huì)。高級(jí)管理層員工沒有被削減的比例最大(%),說(shuō)明了高級(jí)管理層的特殊職能:他們的工作具有特殊的不可轉(zhuǎn)換、不可替代性,削減的話會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的損失,所以企業(yè)不會(huì)輕易“請(qǐng)出”這部分人員。勞資糾紛方面,%,而增加的竟占33%,說(shuō)明金融危機(jī)在一定程度上也帶給企業(yè)勞資關(guān)系緊張的局面