【正文】 確定并告知試用 期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。企 業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過(guò)程，企 業(yè) HR 從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。 一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估與反饋階段。招聘評(píng)估包括以下四個(gè)方面： （ 1）招聘成本評(píng)估； （２）錄用人 員評(píng)估； （ 3）綜合評(píng)估； （ 4）撰寫(xiě)招聘小結(jié)。 第二章 招聘前的準(zhǔn)備 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化， 運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源供 給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)主要是在： 216。 確保企業(yè)在合適的時(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T； 216。 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置； 216。 最大限度地開(kāi)發(fā)和 利用人力資源潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類(lèi)型，這就需要收集和分析各種信息， 預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定了所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手 制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。 人力資源規(guī)劃的一般步驟 一般來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃有以下三個(gè)步驟：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)人力 資源供給和需求的平衡。 一、人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)包括單元預(yù)測(cè)法和德?tīng)柗品ā? 1．單元預(yù) 測(cè)法 單元預(yù)測(cè)法是一種定量加定性的 ―自下而上 ‖方法，它要求下層管理人員對(duì)下一預(yù)測(cè)期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人 員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后將各單位的預(yù)測(cè)結(jié)果加以匯總，得出總需求。單元預(yù)測(cè)方法可以是規(guī)范化的和非規(guī) 范化的。規(guī)范化的單元預(yù)測(cè)要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管人員填寫(xiě)一張問(wèn)卷。問(wèn)卷涉及未來(lái)工作的性質(zhì)、要 求、崗位空缺數(shù)以及這些空缺能否通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來(lái)加以補(bǔ)充或必須進(jìn)行外部招聘等內(nèi)容。非規(guī)范化方法 要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管呈報(bào)完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡(jiǎn)單但主觀隨意性較大，提 供的數(shù)據(jù)可能不大準(zhǔn)確。 2．德?tīng)柗?法 德?tīng)柗品ㄓ址Q專家預(yù)測(cè)法。在作中長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)。必須明確企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展規(guī)模和趨勢(shì)。 這就要求專家綜合分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。德?tīng)柗品梢跃C合分析 影響企業(yè)將來(lái)發(fā)展方向和人員需求的各種因素。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)獲得各個(gè)專家對(duì)相關(guān)問(wèn)題的獨(dú)立判斷意 見(jiàn)。 二、人力資源供給預(yù)測(cè) 在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人 員數(shù)目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式， 即離職率、調(diào) 動(dòng)率和升遷率。 1． 預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。 在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和 技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能 檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源 是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定 人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。 2． 人員流動(dòng)的分析。 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要考慮目 前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的流動(dòng)狀況。人員流 動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng) 模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 三、供給與需求的平衡 在確知人員的供給與需求之后，將兩者進(jìn)行對(duì)比，決定預(yù)測(cè)期內(nèi)某一時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的凈需求，即預(yù)測(cè)的 需求值與供給值之差。 在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因 為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩 余。同時(shí)， 在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn) 行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如 果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。 第二節(jié) 工作分析 工作分析是通過(guò)一系列系統(tǒng)的、有效的方法對(duì)特定職位進(jìn)行研究，明確其工作任務(wù)和職責(zé)，與其它職位的 工作關(guān)系以及該職位的工作環(huán)境和任職資格等信息，這是一個(gè)有系統(tǒng)地收集和分析職位信息的過(guò)程。 工作分析的一般步驟 對(duì)于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來(lái) 講，最常用的工作分析方法是問(wèn)卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方 法具體將一下進(jìn)行工作分析的步驟。一般來(lái)講，工作分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息 收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。 一、計(jì)劃階段 計(jì)劃階段是工作分析的第一階段。在計(jì)劃階段中，應(yīng)該明確工作分析的目的和意義、方法和步驟；確定工 作分析的方法；限定工作分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確工作分析的步驟，制定詳 細(xì)的工作分析實(shí)施時(shí)間表；編寫(xiě) 工作分析計(jì)劃 ，并行有關(guān)人員進(jìn)行工作分析方面的宣傳。在職務(wù)計(jì)劃書(shū) 得到批準(zhǔn)后 ，即可組建工作分析小組，進(jìn)入工作分析的設(shè)計(jì)階段。 二、設(shè)計(jì)階段 在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的工作分析實(shí)施內(nèi)容。 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫(xiě)一份比較詳細(xì)的 工作分析調(diào)查問(wèn)卷 。該 工作分析調(diào)查問(wèn)卷 能夠比較全 面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。 面談法 面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的 面談提綱 ，面談提綱的內(nèi)容和 工作分析調(diào)查問(wèn)卷 的內(nèi)容 基本相同。下面列舉了一些工作分析面談時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題，工作分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇的使用： （ 1）請(qǐng)問(wèn)你的 姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)是什么？ （ 2）請(qǐng)問(wèn)你在哪個(gè)部門(mén)工作？請(qǐng)問(wèn)你的部門(mén)經(jīng)理是誰(shuí)？你的直接上級(jí)是誰(shuí)？ （ 3）請(qǐng)問(wèn)你主要做哪些職務(wù)？可以舉一些實(shí)例。 （ 4）請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 （ 5）請(qǐng)問(wèn)你對(duì)哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒(méi)有決策權(quán)？ （ 6）請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人？ （ 7）請(qǐng)問(wèn)你需要哪些設(shè)備和工具來(lái)開(kāi)展你的職務(wù)？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對(duì)目前的 設(shè)備狀況滿意嗎？ （ 8）請(qǐng)問(wèn)你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實(shí)例。 （ 9）請(qǐng)問(wèn)你認(rèn)為做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么 樣的文化水平？需要哪些知識(shí)？需要什么樣的心理素質(zhì)？ （ 10）如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間才能正式上崗？ （ 11）你覺(jué)得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ （ 12）你覺(jué)得該工作的價(jià)值和意義有多大？ （ 13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？ （ 14）你還有什么要補(bǔ)充的？ （ 15）你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎？ 三、信息收集階段 問(wèn)卷調(diào)查法步驟： （ 1）事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持； （ 2）為樣本員工提供安靜的 場(chǎng)所和充裕的時(shí)間； （ 3）向樣本員工講解工作分析的意義，并說(shuō)明填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)； （ 4）鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀的填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫(xiě)的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮； （ 5）工作分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題； （ 6）樣本員工填寫(xiě)完畢后，工作分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象； （ 7）如果對(duì)問(wèn)卷填寫(xiě)有疑問(wèn)，工作分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問(wèn)； （ 8）問(wèn)卷填寫(xiě)準(zhǔn)確無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 面談法步驟： （ 1）事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取 直接上級(jí)的支持； （ 2）在無(wú)人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談； （ 3）向樣本員工講解工作分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容； （ 4）為了消除樣本員工的緊張情緒，工作分析人員可以以輕松地話題開(kāi)始； （ 5）鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問(wèn)題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； （ 6）工作分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問(wèn)； （ 7）營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言； （ 8）注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題； （ 9）在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄； （ 10）在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄 ； （ 11）面談?dòng)涗洿_認(rèn)無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告。 四、信息分析階段 信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類(lèi)的一個(gè)過(guò)程。在信息分 析階段最好參照企業(yè)以前的工作分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)工作分析的資料，以提高信息分 析的可靠性。 在信息分析過(guò)程中，還可以請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒(méi)有什么疑點(diǎn)。 信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容： 基本信息如職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)等； 工作活動(dòng)和工作程序，如 工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理 狀態(tài)等； 工作環(huán)境如工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等； 任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長(zhǎng)領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng) 驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等； 生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺(jué)器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、 職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。 五、結(jié)果表達(dá)階段 結(jié)果表達(dá)階段的主要是編寫(xiě)職位描述和任職資格要 求。具體的職務(wù)如下： （ 1）工作分析人員編寫(xiě)職位描述和任職資格要求初稿； （ 2）與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問(wèn)等人員討論職位描述和任職資格要求的具體內(nèi)容； （ 3）確定職位說(shuō)明書(shū)。 有了職位說(shuō)明書(shū)，我們?cè)趯?duì)候選人進(jìn)行選拔時(shí)就有了明確的依據(jù)，而且在實(shí)際工作中，任職者也可以按照 任職資格來(lái)要求自己。 第三章 招聘策略的確定 第一節(jié) 錯(cuò)誤選才可能造成的損失 企業(yè)中的錯(cuò)誤選才可能造成的損失，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 216。 公司的業(yè)績(jī)受影響：公司如果招聘到的員工不能勝任工作的需要，那么最直接的損 失就是公司的 業(yè)績(jī)目標(biāo)難以達(dá)成； 216。 公司形象受到影響：缺乏良好服務(wù)意識(shí)的員工在與客戶接觸時(shí)，極易破壞公司好不容易建立的良 好形象； 216。 企業(yè)員工士氣受到影響：一個(gè)員工的表現(xiàn)往往會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)中的其他成員； 216。 間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利：從公司辭職或被解雇的員工掌握的公司的業(yè)務(wù)信息和工作流程可能會(huì)被 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲?。? 216。 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響：將一個(gè)不勝任的任放在他不適合的位子上，本身就不利于其 本人的職業(yè)生涯發(fā)展； 216。 給人力資源部制造壓力：用人部門(mén)往往容易認(rèn)定選才的錯(cuò)誤是人力部的責(zé)任，可能會(huì)影響到人力 部推行其他政策的通暢性； 216。 浪費(fèi)了大量的招聘選拔成本：招聘選拔的失誤往往使企業(yè)遭受昂貴的代價(jià)。 讓我們算算錯(cuò)誤選才造成的招聘成本損失 一般來(lái)說(shuō)，由于招聘失誤可能造成的費(fèi)用支出或財(cái)務(wù)損失主要有以下幾個(gè)方面： 216。 招聘廣告費(fèi)； 216。 招聘選拔成本（包括篩選簡(jiǎn)歷、面試等所花費(fèi)的人力成本）； 216。 新員工培訓(xùn)的費(fèi)用； 216。 錯(cuò)誤選拔人員 的工資支出； 216。 行政辦公費(fèi)用支出； 216。 由于招聘選拔失誤造成的損失的機(jī)會(huì)成本。 下面，具體以一個(gè)月薪 3000 元的銷(xiāo)售代表職位為例，假設(shè)該員工入職后兩個(gè)月離職，其招聘選拔成本如 下： 表 1－ 1 招聘成本計(jì)算 項(xiàng)目 成本 金額（元） 招聘廣告費(fèi) 北京青年報(bào)， 1/4 彩版 58000 元，招聘 10 個(gè)職位，平均 1 個(gè)職位 5800 元；另外參加一次招聘會(huì)，平均 一個(gè)職位 20xx 元 7800 面試成本 面試 2 次，共計(jì) 2 小時(shí)，每次面試官 2 人，加上簡(jiǎn) 歷篩選時(shí)間與人力，計(jì)算考官的工資成本 20xx 工資和福利費(fèi)用 兩個(gè)月的工資 6000 元，福利 20xx 元 8000 培訓(xùn)費(fèi) 入公司后的新員工培訓(xùn)費(fèi)用；部門(mén)上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)費(fèi)用 6000 行政辦公費(fèi)用支出 辦公費(fèi) 500 元，出差費(fèi)用 5000 元 5500 損失的機(jī)會(huì) 未完成項(xiàng)目或銷(xiāo)售額的收入，折合現(xiàn)金 1