【正文】 者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業(yè)單位的特殊性,本文認(rèn)為,主要可以采取以下措施完善績效管理體系:(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識,通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標(biāo)設(shè)計方法,按照SMART原則,結(jié)合事業(yè)單位的具體實際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進行量化和個性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性。(3)充分應(yīng)用績效考核的結(jié)果。加強對績效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績效考核的結(jié)果用于工資收入、獎金發(fā)放,還要把績效考核的結(jié)果于職稱評聘、培訓(xùn)機會、晉升機會等結(jié)合起來,作為參考的依據(jù),使開展這些工作時更具有針對性。同時,通過掛鉤,引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。(4)實現(xiàn)績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結(jié)果等五個環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導(dǎo),充分調(diào)動職工參與績效目標(biāo)實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在進行績效管理的過程中,應(yīng)通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調(diào)對績效管理實施過程的改善?？偠灾?績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié),從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。參考文獻[1] [J].:172.[2] [J].:5556.[3] 、服務(wù)性事業(yè)單位干部績效考評的問題與思考[J].:2728.[4] [J].中國高新技術(shù):6061.第二篇：人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題各位學(xué)生：11級人力資源管理（專升本）畢業(yè)論文選題開始了，請各位學(xué)生根據(jù)自己的實際情況醞釀選題，在11月17日前務(wù)必把學(xué)號、姓名、選題題目、聯(lián)系電話、郵箱交給班長。特此通知!2012年10月16日人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題（2010年修訂）01．當(dāng)前旅游業(yè)人力資源管理的問題與對策02．企業(yè)并購后的人力資源管理策略研究03．企業(yè)雇主品牌及其形成機理分析04．跨國公司人才外流的動機與路徑研究05．員工離職的傳染性研究06．戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的研究07．跨國公司衍生企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展影響因素研究08．跨國公司人力資源管理模式選擇研究09．人才流動與人才安全問題研究10．中西部地區(qū)人才引進研究11．新員工培訓(xùn)的效率研究12．績效管理中存在的主要問題及其規(guī)避13．現(xiàn)代企業(yè)提高薪酬激勵效果研究14．中小企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究15．高層管理人員薪酬體制研究16．我國企業(yè)工作分析實踐中存在的問題及其對策17．網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下員工培訓(xùn)方法及其選擇18．企業(yè)中高層管理人員的選拔研究19．企業(yè)核心經(jīng)營部門（如銷售、采購、研發(fā)等）人員績效評價體系20．大學(xué)生就業(yè)問題研究21．地方政府人才引進問題研究22．現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的人力資源管理發(fā)展研究23．后金融危機時代的企業(yè)人力資源管理趨勢研究24．企業(yè)文化構(gòu)建對人力資源管理發(fā)展的價值研究25．運用營銷管理促進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展26．高科技企業(yè)員工培養(yǎng)新模式探索27．對人力資源管理中的“育”、“信”、“用”的關(guān)系再思考28．企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索29．政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義30．民營風(fēng)投對企業(yè)人力資源管理的意義31．企業(yè)知識型員工隱性激勵的現(xiàn)狀及其對策研究32．柔性管理與企業(yè)績效33．民營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀及對策34．中小企業(yè)績效管理的問題及其對策研究35．多樣化員工管理研究36．女性職業(yè)發(fā)展的瓶頸與對策研究37．人力資本、創(chuàng)新與經(jīng)濟增長38．人力資本、政府公共教育支出與經(jīng)濟增長39．人力資本外溢與經(jīng)濟增長40．人力資本不平等與經(jīng)濟增長41．社會資本與農(nóng)民工就業(yè)問題的研究42．現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的人才培養(yǎng)與開發(fā)43．績效管理中360度考核方法的運用44．股票期權(quán)激勵機制在公司治理中的作用研究45．員工持股計劃與高科技人才的激勵46．企業(yè)福利制度研究47．服務(wù)外包人才的培養(yǎng)與管理48．政府人才政策效能評估研究49．人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的培養(yǎng)50．企業(yè)員工援助計劃的研究（注：論文題目可自擬，鼓勵同學(xué)們?nèi)テ髽I(yè)、政府部門開展調(diào)查，寫出實證性、案例研究型論文。）蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 管理科學(xué)系2010年8月27日第三篇：人力資源管理畢業(yè)論文參考選