優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的模式論文-文庫吧
2024-11-15 01:24 本頁面
【正文】 間，并鼓勵學(xué)生積極加入實踐當(dāng)中，將自身的理論知識結(jié)合實踐，幫助學(xué)生找到自身不足的地方，并加以提高，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。如：鼓勵人力資源管理專業(yè)學(xué)生積極參加到校內(nèi)學(xué)生工作；高校建立模擬實驗室，通過模擬該專業(yè)將會涉及到的工作；鼓勵學(xué)生經(jīng)常參加一些招聘會，觀察企業(yè)人事工作人員的招聘工作，觀察他們的模式；高校與企事業(yè)單位建立良好的合作關(guān)系，定期輸送學(xué)生到企事業(yè)單位進(jìn)行實習(xí)工作。第二篇：高校和諧人力資源管理論文淺談高校和諧人力資源管理摘 要：高校人力資源改革任重道遠(yuǎn)，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前高校人力資源管理存在幾個方面的不和諧現(xiàn)象，困擾著高校的生存和發(fā)展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應(yīng)的有效措施，以便盡快實現(xiàn)高校人力資源管理的和諧。關(guān)鍵詞：高校；和諧；人力資源管理高校人力資源管理必須堅持以和諧的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，并根據(jù)人的本性切入人的需要，實行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，體現(xiàn)于人力資源管理的具體內(nèi)容中。一、當(dāng)前高校人力資源管理的不和諧當(dāng)前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，各大高校雖極力進(jìn)行改革，但是改革過程中存在機械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象，“治標(biāo)性”強而治本性弱，缺乏對高校本質(zhì)規(guī)律的把握，主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”：（一）不和諧的量化管理“論級定薪”是近年高校流行的評估方法，它將教師近幾年或一年內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或?qū)W術(shù)著作視為評定標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量多且級別高者為優(yōu)；與此同時，為防止已經(jīng)獲得高等級崗位的教師裹足不前，還設(shè)置相應(yīng)的考核制度，如在考核期內(nèi)成果數(shù)量不符合標(biāo)準(zhǔn)者崗位必須下調(diào)。但是學(xué)術(shù)創(chuàng)造不同于產(chǎn)品制造，有其特殊的規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一個重大問題需多年時間，上述“量化管理” 違背知識發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造規(guī)律，窒息教師自由創(chuàng)造空間，只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，引發(fā)弄虛作假或粗制濫造，對學(xué)術(shù)和教育的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。（二）不和諧的教學(xué)考核若說科研工作還可用一篇論文或一項課題作為量化考核指標(biāo)，那么，教學(xué)工作除了上課的節(jié)數(shù)外，其過程、質(zhì)量則難以度量。因為授課過程既包含腦力勞動的復(fù)雜性，又包含與人交往的藝術(shù)性。從教學(xué)活動看，其勞動對象是人——學(xué)生，勞動工具是人——教師，勞動產(chǎn)品還是人——擁有更多人力資本的學(xué)生，自始至終都是人相互作用的過程，是一種極其細(xì)致的精神生產(chǎn)。而且，高校教師在勞動過程中還必須把學(xué)術(shù)方向及思想表述出來，轉(zhuǎn)化為呼喚力、感染力，從而影響被教育者的思想觀點、品德修養(yǎng)、意識傾向和價值取向，這一過程無論在工作時間還是工作效率上都是富有“彈性”的，勞動質(zhì)量和勞動效率主要取決于教師的職業(yè)意識、職業(yè)責(zé)任。此外，“成品”質(zhì)量的評定還有賴于其畢業(yè)后的表現(xiàn)?？梢姡恢匾暯虒W(xué)數(shù)量的教學(xué)工作考核，未能切合教學(xué)的本質(zhì)，必然使考核流于形式。（三）不和諧的薪酬制度高校教師對薪酬總體滿意度較低，薪酬不具備外在公平性。特別是年輕的教師，面對成家、購房等壓力，對薪酬需求強烈，然而由于學(xué)歷、職稱和教學(xué)科研能力的限制，所得薪酬較低，然而大多數(shù)青年教師是學(xué)校教學(xué)骨干，課時多，薪酬卻大大低于教授、副教授，致使他們的不公平感油然而生。（四）不和諧的職稱管理從知識分子本質(zhì)分析，其文化品味與先進(jìn)性決定了他們內(nèi)心深處的反等級傾向，與此同時，高校教師又將自我實現(xiàn)與職稱評定相聯(lián)系，對“等級本位”情有獨鐘，這一內(nèi)在悖論導(dǎo)致了高校教師巨大的心理沖突。其實，高校教師雖有教授、副教授和講師之別，但這并不意味著行政意義的上下級關(guān)系，學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)并非完全和職稱高低成正比。因此，過分等級化的安排，將各級別教師的收入差距過分拉大，從現(xiàn)實意義上說，恐怕不僅不能激發(fā)工作積極性，反而會加劇不公平感。（五）不和諧的行政權(quán)力化高校是學(xué)術(shù)性和事業(yè)性并存的雙重權(quán)力機構(gòu)，而我國高?！靶姓?quán)力”泛化，以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力地位卻被忽視，認(rèn)為改革只是“行政部門的事”。如何讓人才參與到高校的民主管理中來，調(diào)動他們參與管理的積極性，而不是充當(dāng)改革的旁觀者；如何協(xié)調(diào)人才個人目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系等，這些都是現(xiàn)有人力資源管理改革中最為重要卻被人遺忘的角落。[論文網(wǎng) ]二、高校和諧人力資源管理理論基礎(chǔ)（一）和諧管理、和諧人力資源管理理論和諧理論將組織系統(tǒng)視為基于規(guī)則和單元自治的整體，其理論核心是面對復(fù)雜管理問題或系統(tǒng)，在對可以優(yōu)化（相對物化）的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動和利用各子系統(tǒng)成員的積極性和能動性，系統(tǒng)整體重在創(chuàng)造機會、條件和一種促進(jìn)各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展的環(huán)境，通過每個子系統(tǒng)的發(fā)展和協(xié)同作用來實現(xiàn)系統(tǒng)整體的目標(biāo)。和諧管理理論更關(guān)注組織管理目標(biāo)的實現(xiàn)，它從組織發(fā)展目標(biāo)入手，調(diào)控組織向和諧態(tài)的演化過程，追求最有效地發(fā)揮組織系統(tǒng)整體功能。當(dāng)代和諧理論把和諧放在系統(tǒng)中來考察, 系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)能動性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境,以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動的總體協(xié)調(diào)性。這兩方面取決于系統(tǒng)構(gòu)成、組織管理、內(nèi)部氛圍、系統(tǒng)成員精神狀態(tài)等方面的內(nèi)部條件及其間的關(guān)系匹配程度以及系統(tǒng)內(nèi)外部的適應(yīng)程度。實現(xiàn)和諧人力資源管理關(guān)鍵是以人為本實行人性管理，也叫彈性管理。所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。人力資源這四個字很簡單，主要是人，事是由人表現(xiàn)出來的，即先有人后有事，或者說每件事的后面都有人這一因素。同樣一件事情，發(fā)生在不同的人身上，可能對這個問題的把握、理解和處理的方式、方法都有所不同。（二）高校和諧人力資源管理理論基本原理一是互補原理：人是有個性差異的，主要表現(xiàn)在人的知識、能力、性格、生理的不同，在高校人力資源的管理上應(yīng)該優(yōu)勢互補，充分發(fā)揮人力資源的效益。二是公平競爭原理：指在職工的考核、聘任、晉升、評價、獎懲等人力資源管理活動中，應(yīng)遵循公
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