【正文】 資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。建立有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。五、小結(jié)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：（1）董克用。人力資源管理概論（第二版）；中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007（2）林澤炎。3R 模式—中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，2001（3）代沁員，王學(xué)慶?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（14）： 115116.（4）李劍。人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè)[M].北京： 中國(guó)言實(shí)出版社，2007.（5）郝敏玲。淺析國(guó)企企業(yè)家人力資本定價(jià)問(wèn)題[J].黑龍江科技信息，2007，（10）： 9596.第三篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要： 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人資源管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力資源管理； 問(wèn)題； 對(duì)策當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題，主有：a）全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合，然給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)前所未有的沖擊。b）經(jīng)營(yíng)管理與考核脫節(jié)。績(jī)效考核主要有3個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。從實(shí)際來(lái)看，績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見(jiàn)的。究其原因，關(guān)鍵是沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門(mén)和個(gè)的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，無(wú)法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。c）重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。只有開(kāi)發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。d）忽視長(zhǎng)期績(jī)效。過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。譬如考核銷售人員，如考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過(guò)程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績(jī)效可能達(dá)到了，失去了持續(xù)的績(jī)效提高。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。 管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策。a）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。b）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)的需要。c）建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。d）引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。結(jié)語(yǔ)。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。三、從大人力資源觀出發(fā)，“軟”的企業(yè)文化如何才能與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？從大人力資源觀來(lái)看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂(lè)與百事可樂(lè)是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸?lè)由于起步早，建立了霸主地位，因此它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂(lè)出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂(lè)，因此，百事可樂(lè)的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。其實(shí)，企業(yè)文化的影響滲透到人力資源平臺(tái)和操作系統(tǒng)。企業(yè)文化與人力資源平臺(tái)、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)，是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否是協(xié)調(diào)一致的，如果存在矛盾，那必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。四、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的，每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問(wèn)題。職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法。人力資源部通過(guò)制定作為 “技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)。兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起，通過(guò)功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們?cè)谶M(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。五、人力資源部與其他部門(mén)的人力資源管理區(qū)別何在？大人力資源觀認(rèn)為，人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門(mén)都存在人力資源管理，但人力資源部與部門(mén)人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：人力資源部主要是通過(guò)建設(shè)人力資源平臺(tái)（結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系），來(lái)建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門(mén)按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門(mén)的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門(mén)的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門(mén)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也就是說(shuō)人力資源部與部門(mén)人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，是宏觀與微觀的關(guān)系，部門(mén)人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過(guò)它，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中的作用也日益重要。中小企業(yè)在為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì),還可以為國(guó)家創(chuàng)造大量的社會(huì)財(cái)富。中小企業(yè)雖然和大型企業(yè)相比規(guī)模小,但是也有自身的長(zhǎng)處。它的存在使大企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)無(wú)法操控和壟斷市場(chǎng),而且船小好調(diào)頭,競(jìng)爭(zhēng)中易顯活力,發(fā)展速度快。然而中小企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)在人力資源管理方面仍存在的突出問(wèn)題。一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題具體包括隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。然而在此形勢(shì)下我國(guó)許多中小企在決策時(shí)往往只看重眼前利益,而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃。人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有充分發(fā)揮其作用只是被動(dòng)的滿足企業(yè)提出的短期人員要求,而不是根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)期間對(duì)人力資源的需求來(lái)做出決策。許多中小企業(yè)將員工招來(lái)之后只是將其作為勞動(dòng)的工具,對(duì)他們并不重視,制定的激勵(lì)措施也往往只有工資這一項(xiàng),沒(méi)有從員工的自身需要出發(fā)來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。目前,我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的意義,企業(yè)的管理中并沒(méi)有員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容,因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對(duì)于未來(lái)發(fā)展的要求,使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié),致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。,沒(méi)有良好的培訓(xùn)機(jī)制許多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是對(duì)于企業(yè)人才培養(yǎng)方面的作用,只用很少的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)。目前我國(guó)中小企業(yè)并沒(méi)有文化建設(shè)意識(shí),未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。二、人力資源管理的作用及意義在所有的資源,當(dāng)中人力資源是最寶貴的。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平,可以促進(jìn)企業(yè)的