【正文】 競(jìng)爭(zhēng)約束包括經(jīng)理市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)。經(jīng)理市場(chǎng)存在的激烈競(jìng)爭(zhēng)，使經(jīng)營者始終保持“生存”危機(jī)感，從而自覺地約束自己的機(jī)會(huì)主義行為。資本市場(chǎng)的約束機(jī)理一方面表現(xiàn)為股票價(jià)值對(duì)上市公司家業(yè)績(jī)的顯示； 另一方面則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場(chǎng)運(yùn)作對(duì)經(jīng)營者控制權(quán)的威脅。產(chǎn)品市場(chǎng)的約束機(jī)理來自產(chǎn)品市場(chǎng)的盈利率、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了上市公司家的經(jīng)營業(yè)績(jī)，產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)所帶來的破產(chǎn)威脅會(huì)制約經(jīng)營者的“偷懶行為”。二、我國上市公司的現(xiàn)狀（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進(jìn)者也逐漸呈樂觀趨勢(shì)。相比2009年和2010年，2011中國上市公司治理總體平均水平有了進(jìn)一步的提升。并且呈現(xiàn)了一個(gè)可喜的趨勢(shì)，即領(lǐng)先者、居中者和后進(jìn)者地公司治理評(píng)估分值都有所提升。本評(píng)估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上減少，反映出后進(jìn)者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進(jìn)入了持續(xù)自我改進(jìn)過程之后，一些后進(jìn)上市公司也開始有所行動(dòng)。（二）、中國上市公司的結(jié)構(gòu)繼續(xù)發(fā)生變化：金融上市公司處于領(lǐng)先的趨勢(shì)，而國控行業(yè)仍舊落后。2009年到2010年。2009年與2010，屬于國家控股行業(yè)的上市公司數(shù)量分別是31家和23家，本進(jìn)一步下降到了20家。而20家內(nèi)，屬于國家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。（三）、高管薪酬穩(wěn)定增長(zhǎng)。2011的評(píng)估數(shù)據(jù)顯示，繼2009的超高增長(zhǎng)和2010的大幅回落之后，%。高管報(bào)酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩(wěn)定增長(zhǎng)。下一步的問題已經(jīng)不是高管薪酬的增長(zhǎng)多少的問題，而是這種增長(zhǎng)是根據(jù)什么決定的，這種增長(zhǎng)是否與他們?yōu)楣竞凸蓶|所創(chuàng)造的價(jià)值同步。中國有股東決定高管薪酬的縣城制度，問題在于中國公司高管和大股東之間存在人員和利益雙重一枝花的問題，要使股東決定薪酬制度得到是小，也許需要對(duì)“派出”高管人員的控股股東在高管薪酬議案上的投票權(quán)進(jìn)行限制，或者干脆實(shí)行控股股東和非控股股東分開進(jìn)行的股東大會(huì)分類投票制度。（四）、內(nèi)部控制的水平有了很大程度的提升。近幾年來，上市公司響應(yīng)五部委聯(lián)合發(fā)布的有關(guān)上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風(fēng)控的力度。與此同時(shí)，上市公司內(nèi)部控制體系的三個(gè)矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。如何解決這些矛盾成為董事會(huì)以及管理層應(yīng)當(dāng)思索的問題。加強(qiáng)內(nèi)部控制，對(duì)于公司抓住機(jī)遇，保持活力和創(chuàng)新動(dòng)力有著深遠(yuǎn)的影響及意義。三、我國上市公司存在的問題隨著公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，公司的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對(duì)立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對(duì)上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)，共同分享上市公司利益，使經(jīng)營者利益能與股東利益一致，保證上市公司能夠持續(xù)經(jīng)營下去。但是由于沒有一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的激勵(lì)方案，不同的上市公司都必須根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)，“摸著石頭過河”難免就會(huì)出現(xiàn)很多意想不到的問題。（一）公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多上市公司經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的比例過高，經(jīng)營者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價(jià)，完成上市公司設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴(yán)重?fù)p失。（二）公司經(jīng)營者報(bào)酬與相應(yīng)的責(zé)任不對(duì)稱在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價(jià)高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績(jī)，沒有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種與責(zé)任對(duì)稱的高薪體系尚沒有形成。近兩年，我國總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營者的功勞。（三）激勵(lì)結(jié)構(gòu)較單一，激勵(lì)方式缺乏多樣化以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點(diǎn)支持下，我國上市公司往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。（四）激勵(lì)過度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的上市公司激勵(lì)過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時(shí)間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的上市公司卻激勵(lì)不夠，甚至沒有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于上市公司的長(zhǎng)期發(fā)展。(五)缺乏溝通，反饋不及時(shí)由于上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機(jī)制，大多數(shù)時(shí)候考慮問題都只從自己的利益角度出發(fā)，而每個(gè)人的性格特點(diǎn)不一樣，對(duì)于激勵(lì)偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵(lì)，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對(duì)股東不滿意是在情理之中的。四、我國高管激勵(lì)約束機(jī)制的改進(jìn)建議（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式。即經(jīng)濟(jì)增加值,能夠更加真實(shí)地反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績(jī),考慮了股東投入的資本成本。這樣使高管人員站在股東的角度進(jìn)行決策,使得高管和股東的目標(biāo)一致。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵(lì)兩種模式。引入EVA對(duì)高管業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)能夠客觀,可防止使用報(bào)表數(shù)據(jù)的不真實(shí)性,且兩種激勵(lì)模式使得高管薪酬支付方式更有效。（二）重視非薪酬激勵(lì)的約束作用。非薪酬激勵(lì)包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。如聲譽(yù)機(jī)制不僅具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象,并且可促使其遵守職業(yè)道德。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。（三）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力。公司治理結(jié)構(gòu)能對(duì)上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)主體的權(quán)、責(zé)、利。董事會(huì)代表多數(shù)大股東的利益對(duì)高管人員的行為進(jìn)行監(jiān)督,監(jiān)事會(huì)較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對(duì)高管人員的行為具有較強(qiáng)的約束力。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。（四）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳?duì)辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會(huì)”的“一號(hào)提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長(zhǎng)至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問題。五、結(jié)論由于上市公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，因此支撐整個(gè)企業(yè)的核心—高級(jí)管理 人員的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制日益引起了人們的重視。上市公司的獨(dú)特性質(zhì)決定了經(jīng)營目標(biāo)當(dāng)然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)，高管的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)也必然需要不同的設(shè)計(jì)。上市公司在中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的特殊地位又使其高管上市公司激勵(lì)約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實(shí)地 改善高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)我國上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1] 劉奕巖 淺議我國上市公司治理現(xiàn)狀及問題分析[2] 辜位清 我國上市公司存在的問題及對(duì)策 《審計(jì)理論與實(shí)踐》[3] 王波基 于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式財(cái)會(huì)月刊[4] 李媛淺析我國企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的建立第三篇：企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的動(dòng)態(tài)分析論我國企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)的問題及對(duì)策【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)制度中，建立一種有效的激勵(lì)約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。而目前我國企業(yè)管理中的高管激勵(lì)的約束機(jī)制存在不少問題。本文通過對(duì)我國企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題的研究，提出改善我國高管激勵(lì)約束機(jī)制的幾點(diǎn)建議【關(guān)鍵字】高管 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制一、企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的基本內(nèi)容綜合國內(nèi)外研究和實(shí)踐，可以將企業(yè)高管的激勵(lì)約束機(jī)制概括為：報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（一）報(bào)酬機(jī)制一個(gè)完整的報(bào)酬激勵(lì)體系主要由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利計(jì)劃等組成。它是目前國內(nèi)外各企業(yè)運(yùn)用最廣泛，也是最主要的激勵(lì)手段。（1）基本工資赫茲伯格的“激勵(lì)—保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報(bào)酬只屬于保健因素，不會(huì)引發(fā)被激勵(lì)者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)企業(yè)家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯