【正文】 不是很重要26，（）是一個有八個步驟的過程，包括戰(zhàn)略計劃、實施和評估。 —產(chǎn)量—利潤分析27，（）是外部環(huán)境中的積極趨勢。 28，在進行個人SWOT分析時，最初應(yīng)該（）。 29，通過合并較小的公司以擴大組織的規(guī)模的企業(yè)采用的是公司層戰(zhàn)略中的（） 30，（）戰(zhàn)略是公司層戰(zhàn)略，其特征是基本不進行重大變革。 31，在BCG矩陣中，（）業(yè)務(wù)提供較高的增長率和較高的市場份額。 32，（）使組織別具一格，具有與眾不同的特色。 33，對于管理者來說，全球掃描的價值（）。 34，（）是管理者通過分析然后復(fù)制主要競爭對手的產(chǎn)品來改進自身產(chǎn)品質(zhì)量的方法。 35，（）通過樣條圖說明整個期間內(nèi)的計劃活動及其完成情況。 36，（）能用于解決資源分配問題。 37，兩種適于動態(tài)和復(fù)雜環(huán)境的計劃技術(shù)是項目管理和（）。 38，組織中正式的工作安排是（）。 39，一家書籍出版公司設(shè)立了幾個部門，如兒童讀物、成人小說和大學(xué)教科書等，它采用的是（）部門化。 40，管理職務(wù)所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的權(quán)力是（）。 41，一個組織的決策權(quán)集中于少數(shù)高層管理者手中，從不或很少從低層員工那里取得決策投入，該組織的結(jié)構(gòu)是（）。 42，當（）時，組織需要一種更加分權(quán)化的結(jié)構(gòu) 43，（）組織具有高度適應(yīng)性和靈活性，組織中的員工經(jīng)過良好的培訓(xùn)并被授權(quán)開展各種工作活動。 44，一家公司高度專門化、窄管理跨度、高度正規(guī)化，那么它是（）結(jié)構(gòu)。 45，（）結(jié)構(gòu)的一個缺陷是活動和資源的重疊，增加了成本，降低了效率。 46，學(xué)習(xí)型組織的特征是（）。 47，溝通過程中的（）環(huán)節(jié)最容易受到噪聲的干擾。 48，一位大學(xué)教授上課時發(fā)現(xiàn)同學(xué)們都閉著眼在大瞌睡，于是宣布下課，同學(xué)們的提示行為是（）。 49，手勢動作、臉部表情和姿態(tài)都能夠傳達意義。它們都屬于（）。 50，(C)不是積極傾聽者表現(xiàn)出的行為。 51，網(wǎng)絡(luò)化溝通方式的實例有（）。 52，安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程叫做（）。 53，如果一個組織出現(xiàn)了人員的冗余，管理者可能會通過（）來縮小員工的規(guī)模。 54，在甄選過程中，如果一個被選上的職務(wù)候選人后來表現(xiàn)很差，那么甄選過程出現(xiàn)了（）。 55，（）的癥狀包括生理的、心理的和行為的。 56，減緩壓力有多種方式，包括（）。 57，組織行為關(guān)注的焦點是（）。 58，對于物體、人物和事件的評價性陳述叫做（）。 59，一個人所持有的信念、觀點、知識或信息是（）。 60，控制過程從（A）開始。 一，判斷題（1分15）1，中層管理者負責制定影響整個組織的計劃和目標。（）2，明茨伯格的管理角色包括人際關(guān)系角色、信息傳遞角色和領(lǐng)導(dǎo)角色。（）3，一切組織都有共同的特征：明確的目標、嚴格的財務(wù)管理和技術(shù)。（）4，在非營利組織中，管理并非非常重要。（）5，泰勒被認為是“科學(xué)管理之父”。（）能部門化。（）6，決策制定有八個步驟，首先是開發(fā)備擇方案。（）22，管理職務(wù)所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的權(quán)7，評估決策的效果可能會使管理者回到?jīng)Q策制定的早期階力就是職責。（）段。（）23，管理跨度越寬，組織結(jié)構(gòu)圖的層次越多。（）8，一般而言，正式的計劃工作與高利潤、高資產(chǎn)回報率和24，環(huán)境的不確定性和組織結(jié)構(gòu)間沒有實際聯(lián)系。（）其他積極的融資結(jié)果相聯(lián)系。（）25，如果一家公司擁有若干獨立、分權(quán)的自治經(jīng)營單位，每9，目標通常被認為是計劃的基礎(chǔ)。（）個單位有自己的產(chǎn)品、客戶、競爭者和盈利目標，那么10，長期計劃是為期超過兩年的計劃。（）這家公司的結(jié)構(gòu)是事業(yè)部型。（）11，當不確定性很高時，采用方向性計劃而不是具體計劃26，矩陣型結(jié)構(gòu)打破了統(tǒng)一指揮原則。（）效果更好。（）27，在項目型結(jié)構(gòu)中，員工完成項目后，要回到他們所屬的12，管理者層次越高，其計劃工作就越具操作性。（）正式部門中去。（）13，戰(zhàn)略管理過程的第一步包括確認組織當前的使命、目28，一個學(xué)習(xí)型組織的特征是持續(xù)適應(yīng)和變革能力。（）標和戰(zhàn)略。（）29，結(jié)構(gòu)應(yīng)當服從戰(zhàn)略。（）14，增長戰(zhàn)略致力于降低組織的經(jīng)營水平。（）30，管理者所做的每一件事都涉及溝通問題。（）15，職能層戰(zhàn)略支持事業(yè)層戰(zhàn)略。（）31，編碼是將想要傳遞的信息進行轉(zhuǎn)化和理解。（）16，聚焦戰(zhàn)略是為特殊市場開發(fā)的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或差異化32，員工刊物、小組會議和正式報告都屬于管理溝通方式。戰(zhàn)略。（）（）17，環(huán)境掃描涉及收集大量的環(huán)境信息，以便預(yù)測和解釋環(huán)33，極端的情緒可能阻礙有效溝通。（）境正在發(fā)生的變化。（）34，橫向溝通用于通知、命令、協(xié)調(diào)和評估下屬。（）18，甘特圖、負荷圖和PERT網(wǎng)絡(luò)都是有用的排程工具。（）35，技術(shù)，尤其是信息技術(shù)，從根本上改變了組織成員溝19，在解決線性規(guī)劃問題時，有限的資源就是約束條件。）通的方式。（）20，項目管理過程的第一步是將結(jié)果與初始目標相比較。36，對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得（）到這一職位的過程就是甄選。（）21，分別建立工程、財會、生產(chǎn)、人事和市場部門屬于職37，職務(wù)輪換是一種典型的在職培訓(xùn)方法。（）答案 14,ACB 25,CAABA 40,AD 55,ADABB 判斷題 1,BBDDDA 18,B 30,DBDDC 46,CCAC 60,A 8,BCCCCA 20,DDCDD 35,BACDB50,CA*B*38，三百六十度反饋法是利用與管理者有互動關(guān)系的所有人員的反饋信息的評估方法。（）39，外部因素和內(nèi)部因素共同創(chuàng)造了組織的變革需求。（）40，通常只有高層管理者才能作為組織變革的推動者。（）41，人們抵制變革的原因有：不確定性、擔心個人損失，以及顧慮變革不符合組織利益。（）42，任何一種壓力都是有害的，應(yīng)當完全消除以確保員工的最佳工作績效。（）43，有機式的組織結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新的影響是消極的。（）44，員工的滿意度與生產(chǎn)率之間幾乎沒有關(guān)系。（）45，內(nèi)控型的人相信外部力量控制著他們的命運。（）46，總的來說，積極和消極的強化都導(dǎo)致了員工的學(xué)習(xí)。（）47，任何對計劃的偏差都需要糾正行動。（）48，反饋控制在問題發(fā)生時對它們進行糾正。（）49，由于績效有多種衡量手段，所有的工作和活動都能用明確的，可測量的內(nèi)容來表達。（）50，當管理者在問題發(fā)生的時候?qū)λ鼈冞M行糾正，他采用的是同期控制。（） 第三篇：管理學(xué)原理與方法_試題及答案七、案例分析題：A公司是一家軟件開發(fā)企業(yè)，員工大多都是剛畢業(yè)一、兩年的年輕人。A公司人力資源經(jīng)理認為，剛畢業(yè)的年輕人應(yīng)該比較喜歡挑戰(zhàn)，因此他向公司領(lǐng)導(dǎo)提出制訂關(guān)于強調(diào)表彰、提升、給予更大的個人責任和股票期權(quán)計劃等更具挑戰(zhàn)性的員工激勵計劃，但計劃交由員工討論時，員工們卻對此不感興趣，他們向公司抱怨他們加班太多、薪水不夠高、休假太少等。問題：a)請根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析員工的抱怨 b)公司要激勵員工，目前應(yīng)著手的行動是什么？答：（1）馬斯洛需要層次理論認為，人的需要是分層次的，當某一級的需要獲得滿足以后，這一級的需要便中止了它的作用，而且只有當?shù)蛯哟蔚男枰呀?jīng)滿足時，高層次需要才能對人起激勵作用。A公司有人抱怨薪水太少，加班太多等這都表明了他們的較低層次的需要社會需要、安全需要甚至生理需要都還沒有滿足，這樣人力資源程序經(jīng)理所提計劃涉及的這些高層次需要就沒有辦法激勵員工。（2）應(yīng)立即解決員工提出的的問題，滿足其較低層次的需要，然后再設(shè)計滿足較高層次需要的激勵方案。美國西北航空公司董事長H..凱萊赫力圖在公司員工中營造家屬感情，他記住了員工的姓名，親自送生日賀卡給員工。為了設(shè)法保持本公司在放寬了管制的航空業(yè)中的地位，他還經(jīng)常接受工會和員工們的合理要求與建議，他的這種作風(fēng)贏得了員工對他的尊敬。此外他還將自己的辦公室設(shè)在了兵營式的大樓內(nèi)，作為領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的榜樣，使全體員工團結(jié)一心，為了公司的發(fā)展主動獻計獻策，公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，在同行業(yè)中一直處于領(lǐng)先的地位。請用領(lǐng)導(dǎo)的行為與領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)的管理理論分析該領(lǐng)導(dǎo)屬于哪種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，并說明這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的主要觀點和方法。答：要點：（1）、這位領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)屬于利克特提出的四種管理方式之一：群體參與式。（2）、采取這種管理方式的領(lǐng)導(dǎo)（主管）人員對下屬在一切事務(wù)上抱有充分的信心和給予信任，總是從下屬那兒獲取設(shè)想和意見，并且積極地加以采納。（3）、對于確定目標和評價實際目標都是從親身的實戰(zhàn)出發(fā)，組織群眾參 與，并給予獎賞，從而得到員工的尊敬和追隨。（4）、更多的從事上下級之間與同事之間的溝通。鼓勵各級組織做出決策，本人也作為群體成員同其他的下屬一起工作。他屬于既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心為他工作的人們的領(lǐng)導(dǎo)。甲研究所設(shè)備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責人王所長采用“重金懸賞”的方法。他堅信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴格的考勤制度，遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時為準時到達，不惜打出租車上班，該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自主組合、自主管理的方法。問題：（1）甲研究所對人性的假設(shè)是經(jīng)濟還是自我實現(xiàn)的？（2）這種假設(shè)的基本觀點是什么？持有這種假設(shè)的主管人員的管理特點是什么？（3）乙研究所對人性的假設(shè)是經(jīng)濟的還是自我實現(xiàn)的？ 答：（1）甲研究所是“經(jīng)濟人”假設(shè)。（2）人的行動總是理性的，并從物質(zhì)報酬中得到滿足。具有這種觀點的主管人員，把金錢看作是管理的主要手段，并以此方法促使下屬人員努力工作。同時，這些主管人員，還會創(chuàng)造一種促使人們只關(guān)心個人利益的競爭環(huán)境。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。某服裝制衣公司原總經(jīng)理被撤換，新到任的總經(jīng)理走訪調(diào)查發(fā)覺之所以公司上下情緒低落，產(chǎn)品質(zhì)量下降，有如下三方面主要問題存在：（1）自外地農(nóng)村的女縫紉工對原總經(jīng)理非但從不關(guān)心她們的工作生活，還擅自將原定三個月的試用期延長至半年，對試用期內(nèi)的極低工資待遇牢騷滿腹；（2）總經(jīng)理對各大小管理崗位的空缺從不從內(nèi)部員工提拔而熱衷去人才時常覓人才，致使員工普遍覺得在公司“沒奔頭”；（3）總經(jīng)理專制獨斷，遇事一人說了算，對各部門管理人員極不尊重，訓(xùn)斥、漫罵為家常便飯，大家都感到工作環(huán)境極不舒暢。面對這些問題，你認為新到任的總經(jīng)理應(yīng)如何運用激勵學(xué)說來逐步改觀公司的不良面貌答：（1）對工資收入低的外地女縫紉工，新到的總經(jīng)理應(yīng)滿足她們最低層次的生活需要的基本要求： 第一，恢復(fù)原先承諾的三個月試工期； 第二，適當增加她們試工期的過低工資；第三，不應(yīng)把她們當“機器”看待，而應(yīng)主動關(guān)心她們的工作生活情緒方面情況。（2）新總經(jīng)理應(yīng)把人事用人方法從先向人才市場招聘而轉(zhuǎn)向首先注意提拔本公司員工替代空缺的各管理崗位，以滿足人們自我實現(xiàn)的需要，充分激勵員工的上進心。（3）新總經(jīng)理應(yīng)該把公司管理人員當作“社會人”看待，主動關(guān)心與體恤他們，以滿足他們受尊重的心理需求。特別要注意公司大小決策要主動征求各級管理人員乃至聽取普遍員工的意見，盡量讓職工參與管理，以增加對員工的激勵程度某廠有一位青年工人，平時表現(xiàn)不太好。其父母是高干，對他要求很嚴，非常關(guān)心他在廠里的表現(xiàn)。有一次，他在一項工作中表現(xiàn)得很好，廠里決定鼓勵他。在這項工作完成后，評比中給他評了個三等獎，獎金為100元錢，廠領(lǐng)導(dǎo)決定用100元錢買一個印上“獎”字的皮包，作為獎品獎給他。結(jié)果，從此以后他刻苦學(xué)習(xí)、積極努力工作，年年都被廠里評為勞動模范。針對這個青年工人的實際情況，請你運用期望理論來分析。答：（1）根據(jù)激勵的期望理論：激勵==效價*期刻率（2）這位青年工人家中有錢（父母為高干），100元的獎金，作為錢的效價對他并不高，對他就不會有多大的激勵力而印有獎字的獎品滿足了他對重的需要，這個效價高。（3）另外，作好了一項工作，就受到獎勵，使他感到只要自己努力，作好工作的期望是很高的。（4）所以從此就大大提高了他工作的積極性，同時受到人們的尊重。哈特索波斯1956年創(chuàng)建了熱電子公司。隨著公司的成長壯大，熱電子公司不斷開發(fā)出新產(chǎn)品，且通常涉及不相關(guān)領(lǐng)域的產(chǎn)品，為了更好地對公司進行管理，哈特索波斯提出了創(chuàng)建分部式結(jié)構(gòu)，將公司劃分為若干小單位，每個單位都是一個具有自己的首席執(zhí)行官和董事會的獨立上市公司。到1992年，已經(jīng)設(shè)立了8個這樣的獨立公司，預(yù)計到2000年將達到20個，不過這些公司的大股東都是熱電子公司。將事業(yè)部轉(zhuǎn)換為上市公司后，具有企業(yè)家精神的經(jīng)理們擁有了更大的獨立性，同時也給母公司保留了一種控制手段。舉例來說，由于其強大的財力基礎(chǔ)，熱電子公司得以低息借入資金，然后再以低于銀行的利息貸給它旗下的公眾持股的“分部”。另外，這種結(jié)構(gòu)安排也在各分部的管理費用得以降低，分部經(jīng)理們在將他們的分部作為獨立公司運作，從而享受其股票升值的利益的同時，還能從熱電子公司的行政管理和管理服務(wù)、技術(shù)支持、公共關(guān)系、會計和法律服務(wù)等方面共享所需的資源。你認為這種新的組織結(jié)構(gòu)形式有什么優(yōu)點？又存在哪些不足？ 答：他提出的新組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點包括：（1）因為每個事業(yè)部生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有很大的相關(guān)性，所以把它們獨立開來經(jīng)營不會影響公司整體目標的實現(xiàn)；（2）每個事業(yè)部集中生產(chǎn)、營銷和財務(wù)職能的力量來經(jīng)營特定的產(chǎn)品，便于協(xié)調(diào)，有針對性，效率高；（3）把事業(yè)部轉(zhuǎn)換為上